AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE Revenue Collection Systems FRANCE SAS

PLAN D’ACTIONS TRIENNAL 2022-2023-2024

Entre la Société Revenue Collection Systems France SAS dont le siège social est situé dans la zone industrielle des bordes, route de la mare aux joncs, 91229, Brétigny-sur-Orge représentée par Monsieur, président

D’une part,

Et :

Et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société Revenue Collection Systems France suivantes :

Le syndicat CFDT, représenté par

Le syndicat CFE-CGC, représenté par

D’autre part

SOMMAIRE

PLAN D’ACTIONS N°1 - 5 -

ACTIONS D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION AU PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - 5 -

Article 1.1 – Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés - 5 -

• Formation à destination des managers - 5 -

• Information à destination des salariés - 5 -

Article 1.2 – Informer et sensibiliser les partenaires externes - 6 -

Synthèse - Plan d’actions n°1 - 7 -

PLAN D’ACTIONS N°2 - 7 -

ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE REVENUE COLLECTION SYSTEMS FRANCE - 7 -

Article 2.1 – Promouvoir les métiers de la société REVENUE COLLECTION SYSTEMS FRANCE - 7 -

Article 2.2 – Mixité dans l’ensemble des fonctions de la société - 8 -

2.2.1 – Développer la mixité par le recrutement externe - 8 -

2.2.2 – Développer la mixité par les stages et les contrats d’alternance - 9 -

Synthèse – Plan d’actions n°2 - 9 -

PLAN D’ACTIONS N°3 - 10 -

ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DE CARRIERE DES FEMMES - 10 -

3.1 - Accompagner les femmes dans leur évolution de carrière - 10 -

3.1.1 – Politique de promotions individuelles - 10 -

3.1.2 – Politique d’évolution de carrière - 11 -

3.1.3 - Mise en place d’une Talent Review spécifique pour les femmes - 11 -

3.2 – Formation professionnelle - 12 -

3.2.1 - Veiller à assurer l’accès équivalent des femmes à la formation - 12 -

3.2.2 - Améliorer la réalisation des formations - 12 -

3.2.3. Mesures d’accompagnement de la formation - 12 -

Synthèse - Plan d’actions n°3 - 13 -

PLAN D’ACTIONS N° 4 - 14 -

ACTIONS DESTINEES A ASSURER L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE - 14 -

LES FEMMES ET LES HOMMES - 14 -

Article 4.1 - Détermination du salaire d’embauche - 14 -

Article 4.2 - Politique d’augmentation salariale - 14 -

Synthèse - Plan d’actions n°4 - 15 -

PLAN D’ACTIONS N° 5 - 15 -

ACTIONS EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE - 15 -

Article 5.1 - Congé maternité ou d’adoption - 15 -

Article 5.2 - Congé parental - 16 -

Article 5.3 - Temps partiel - 16 -

Article 5.4 - Organisation des réunions - 17 -

Article 5.5 - Soutien aux initiatives favorisant l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle - 17 -

Article 5.6 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant - 17 -

Synthèse - Plan d’actions n°5 - 18 -

PLAN D’ACTIONS N°6 - 19 -

PREVENIR LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES - 19 -

Synthèse - Plan d’actions n°6 - 20 -

DISPOSITIONS FINALES - 21 -

Article 6 – Suivi de l’avenant - 21 -

Article 7 – Dispositions générales - 21 -

Article 7.1 - Champ d’application - 21 -

Article 7.2 - Durée de l’avenant - 21 -

Article 7.3 - Formalités de dépôt et de publicité - 21 -

PREAMBULE

Au sein de la Société Revenue Collection Systems France SAS, et plus largement au sein du Groupe Thales, la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes participe d’une politique de diversité s’inscrivant sur le long terme.

Dans le cadre d’un Accord conclu le 25 mars 2019, la Direction de la Société Revenue Collection Systems France SAS et les Organisations représentatives en son sein, sont convenues de l’intérêt de poursuivre les actions engagées au sein de la société Thales SIX GTS France SAS préalablement à la filialisation de l’activité Revenue Collection Systems, et se sont durablement engagées en faveur de la mixité professionnelle et de l’évolution de la place des femmes dans l’entreprise.

Cet Accord s’inscrit, par ailleurs, dans les accords négociés au niveau du Groupe Thales et plus particulièrement, dans l’Accord Cadre Groupe, conclu le 13 janvier 2004 et définissant les principes, les engagements et la méthodologie à déployer en faveur de l’égalité professionnelle et dans son avenant n°1 du 27 juin 2012, visant à réaffirmer l’engagement du Groupe sur ce sujet et à initier le déploiement de nouvelles actions, notamment en matière de recrutement, de développement de carrière et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans la continuité de ces actions et par le présent avenant relatif à la période 2022-2024, les parties signataires ont souhaité :

• définir ou poursuivre des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière notamment de recrutement, de développement de carrière des femmes, de formation et d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

• fixer des objectifs de progression pour s’inscrire dans une démarche dynamique et régulière d’évolution de la situation ;

• suivre cette évolution, d’une année sur l’autre, au moyen d’indicateurs définis par le présent avenant.

Le présent avenant triennal fixe ainsi six plans d’actions :

• Plan d’actions N°1 : information et de sensibilisation au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Plan d’actions N°2 destinées à favoriser la mixité professionnelle ;

• Plan d’actions N°3 destinées à favoriser le développement de carrière des femmes ;

• Plan d’actions N°4 destinées à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Plan d’actions N°5 en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

• Plan d’actions N°6 en faveur de la prévention du harcèlement et des agissements sexistes.

Le suivi de ce plan d’actions sera assuré par la Commission égalité professionnelle

PLAN D’ACTIONS N°1

ACTIONS D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION AU PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une évolution des comportements de chacun, quelle que soit sa position au sein de la société Revenue Collection Systems France.

A cet effet, la Direction de la société souhaite donner l’impulsion à l’évolution progressive des mentalités en poursuivant les actions de communication, d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel.

Article 1.1 – Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés

La mise en œuvre la plus large et à tous les niveaux de la société des principes retenus en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nécessite la compréhension des problématiques et enjeux associés à ce principe par l’ensemble des salariés de la Société.

Ainsi, une présentation portant sur les résultats du présent plan, le résultat de chaque indicateur et la note globale issue de l’Index Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes sera réalisée en CODIR Revenue Collection Systems France et au cours des réunions avec les managers, lesquels s’assureront ensuite de sa déclinaison auprès des équipes.

En complément, des actions de sensibilisation/information spécifiques envers l’ensemble des collaborateurs seront réalisées.

• Formation à destination des managers 

Tous les salariés accédant à des fonctions de management bénéficient d’une formation spécifique au cours de laquelle les principes et engagements de la société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont présentés.

• Information à destination des salariés

Une communication collective sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés afin qu’ils soient informés des principes généraux applicables en matière d’égalité professionnelle ainsi que des principales actions prévues dans le cadre de ce plan.

Une page sur l’intranet de la société Revenue Collection Systems France sera dédiée à l’égalité hommes/femmes.

En complément, seront disponibles sur cette page intranet plusieurs documents utiles :

• L’avenant triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Société Revenue Collection Systems du 25 mars 2019, son avenant de prorogation du 3 février 2022 ainsi que le présent avenant ;

• La liste nominative des membres de la commission égalité Femmes/Hommes

• les noms et coordonnées des référents, société et Comité Social et Economique, agissements sexistes ;

• le guide de la parentalité établi par le Groupe THALES Edition 2018, annexé au présent avenant ;

• des témoignages de femmes, dont le parcours professionnel permet d’illustrer les évolutions de carrière proposées au sein de la Société ;

• des articles sur le développement de programme de mentoring, sur les divers réseaux de diversité

La note globale issue de l’Index Egalité entre les femmes et les hommes pour la société Revenue Collection Systems France sera publiée sur l’intranet de la Société chaque année.

En outre, la Société souhaite sensibiliser chaque nouvel embauché aux questions liées au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Aussi, chaque nouvel embauché recevra une sensibilisation en e-learning sur ce point.

Article 1.2 – Informer et sensibiliser les partenaires externes

Au-delà de la fonction managériale et de la fonction Ressources Humaines, les partenaires externes tels que les cabinets de recrutement ou les agences d’intérim tiennent également un rôle important en matière de promotion de l’égalité professionnelle dans le cadre des missions d’aide au recrutement.

Chaque fois qu’une mission d’aide au recrutement sera confiée à un prestataire externe, notamment dans les filières techniques et scientifiques, il leur sera demandé de recueillir puis de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures appartenant au sexe sous-représenté dans le poste concerné.

Synthèse - Plan d’actions n°1

Objectif : Poursuivre la modification progressive des mentalités en maintenant les actions de communication, d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel

Actions :

• Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés

• Informer et sensibiliser les partenaires externes

Indicateur 

• Nombre de salariés occupant des fonctions managériales formés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes / diversité et inclusion

• Nombre d’articles sur l’Intranet dédié à la Diversité et l’Inclusion concernant le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

PLAN D’ACTIONS N°2

ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE REVENUE COLLECTION SYSTEMS FRANCE

La mixité est source de richesse et de performance par la diversité et la complémentarité des approches et ce, à tous les niveaux hiérarchiques.

La Société entend donc promouvoir activement la mixité des emplois et souhaite favoriser la mixité dans les métiers, encore principalement exercés par des hommes ou, à l’inverse, principalement exercés par des femmes.

Pour atteindre cet objectif, elle met en œuvre un ensemble cohérent d’actions s’inscrivant dans la durée et visant à promouvoir ses métiers auprès des femmes, à développer la féminisation de ses recrutements et à faciliter l’accès des femmes à des familles professionnelles et métiers aujourd’hui peu ou pas assez féminisés.

Article 2.1 – Promouvoir les métiers de la société REVENUE COLLECTION SYSTEMS FRANCE

La société Revenue Collection Systems France poursuit sa coopération avec le monde éducatif, de façon à mieux faire connaître et à renforcer l’attractivité de ses activités et de ses métiers.

Les axes de cette communication sont les suivants :

• La société encourage les actions de communication de ses collaborateurs au sein des établissements scolaires, ce afin notamment de promouvoir les métiers présents au sein de la Société et d’influer sur les orientations professionnelles des jeunes filles et/ou femmes. Le temps passé par un salarié à un événement de ce type durant ses horaires habituels de travail est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le responsable hiérarchique et le responsable Ressources Humaines du salarié doivent être informés préalablement à son intervention et faciliter autant que possible ce type d’actions tournées vers l’extérieur quand elles se présentent ;

• L’organisation de visites des locaux de la Société Revenue Collection Systems France par des collégiens et/ou lycéens. Chaque fois que cela est possible, ces visites seront animées par des femmes dont le parcours professionnel permet d’illustrer les parcours proposés au sein de la Société ;

• L’établissement de relations privilégiées avec certains lycées, grandes écoles et universités, animées et suivies par des anciens élèves, salariés de la société dont l’objet sera de sensibiliser les femmes aux métiers et aux carrières proposés par la société. A cet effet, elle encourage les initiatives visant à mettre en place des conventions de partenariat avec certains établissements d’enseignement ;

• La promotion de la politique de mixité via les salariés de la Société Revenue Collection Systems France qui enseignent dans les établissements de l’éducation nationale, IUT, grandes écoles, etc.;

• Encourager la participation de salariés le souhaitant à des réseaux et associations œuvrant en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Moyennant une information préalable de son management et du service Ressources Humaines, sur présentation de justificatifs (programme, durée, feuille de présence), chaque salarié pourra bénéficier dans ce cadre de 2 demi-journées d’absence autorisée rémunérée par année civile.

• La promotion des métiers de l’entreprise sur les réseaux sociaux par le service communication.

Article 2.2 – Mixité dans l’ensemble des fonctions de la société

2.2.1 – Développer la mixité par le recrutement externe

La Direction poursuivra les actions spécifiques destinées à améliorer la proportion de femmes recrutées. En outre, la société Revenue Collection Systems France porte une attention particulière à la mixité au sein de chaque famille professionnelle.

Dans le cadre des recrutements à venir, il sera notamment tenu compte de la nécessité de faire un effort particulier en matière de taux de féminisation des recrutements en raison des départs prévus, ce dans la mesure où les départs pourraient conduire à une diminution du taux de féminisation dans certaines familles professionnelles, en l’absence d’efforts spécifiques en matière de recrutement .

La société Revenue Collection Systems France affirme sa volonté de s’inscrire dans une démarche volontariste d’augmentation du nombre de recrutements de femmes au sein des différents périmètres de la société.

Afin de renforcer cette démarche, et tenant compte de la proportion de recrutements opérés au sein des familles professionnelles R&D Etudes Générales (04), R&D Matériel (05), R&D Logiciel (06), Service client (07) tout comme de la difficulté à progresser dans le recrutement de femmes dans ces familles, les parties conviennent d’y suivre un objectif spécifique de recrutement en améliorant le taux de féminisation de 3 points dans le pourcentage de féminisation de ces familles professionnelles sur la durée du plan.

Afin de permettre l’atteinte de ces objectifs, les équipes de recrutement veilleront à présenter aux managers une sélection de candidature comportant, dans la mesure du possible, au moins une candidature féminine pour chaque poste ouvert.

Le périmètre des candidatures examinées dans le cadre d’une procédure de recrutement sera élargi autant que possible à des formations n’entrant pas dans les écoles dites cibles et à des parcours variés.

2.2.2 – Développer la mixité par les stages et les contrats d’alternance

La société s’engage à assurer une représentation équilibrée des femmes dans les stages d’études conventionnés ainsi que dans les contrats en alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).

Ainsi, la Société se donne pour objectif d’accueillir, au terme de l’Accord, au moins 40% de femmes dans ces stages et contrats.

Synthèse – Plan d’actions n°2

Objectif : Accroitre la mixité professionnelle au sein de Revenue Collection Systems

Actions :

• Pour les fonctions Ingénierie, 25% des salariés recrutés sont des femmes

• Pour les autre fonctions, 50 % des salariés recrutés sont des femmes

• Dans la mesure du possible, au moins 1 candidature de femme pour chaque poste ouvert

Indicateurs

• Evolution du taux de féminisation des salariés en CDI :

  • par niveau échelon

  • par famille professionnelle générique

• Taux de féminisation des stages conventionnés

• Taux de féminisation des contrats en alternance

• Nombre de recrutements et répartition hommes/femmes

• Nombre de postes sur lesquels il n’existait aucune candidature féminine

PLAN D’ACTIONS N°3

ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DE CARRIERE DES FEMMES

Convaincues que la carrière des femmes doit être comparable à celle des hommes, les parties au présent avenant veillent à ce que la Société s’engage dans le cadre d’une dynamique positive d’évolution visant à combattre le plafond de verre, la paroi de verre et le plancher collant auxquels sont confrontées les femmes.

Aussi, afin d’éviter que des femmes puissent se trouver dans des situations d’inégalité professionnelle, la Direction de la société Revenue Collection Systems France instaure un suivi particulier de l’évolution de leur carrière et s’engage à favoriser, à leur égard, les actions de formation susceptibles de leur permettre de mener à bien leur projet de développement professionnel.

3.1 - Accompagner les femmes dans leur évolution de carrière

La Direction des Ressources Humaines s’assurera d’un égal accès aux promotions entre les femmes et les hommes. Elle favorisera notamment l’accession des femmes aux postes à responsabilité par la mise en place d’un suivi des promotions intervenues au bénéfice des femmes et l’amélioration de taux de représentativité des femmes au sein du Comité de Direction¹.

3.1.1 – Politique de promotions individuelles

Dans l’attribution des promotions individuelles, une attention particulière sera portée aux profils féminins, notamment au sein des catégories professionnelles où ces derniers sont sous-représentés.

Afin de traiter la problématique du plafond de verre, de la paroi de verre et du plancher collant un suivi particulier sera mené au sein de chaque département de la société Revenue Collection Systems France pour équilibrer la représentativité des femmes et des hommes au sein des différents niveaux de responsabilité relativement à leur répartition dans les niveaux de responsabilité inférieurs. Sur ce point, il est précisé qu’il sera procédé à un chiffrage en pourcentage chaque année de la proportion des femmes et des hommes par niveau : par échelon pour les mensuels et par position pour les ingénieurs et cadres.

La société portera une attention particulière aux salarié(e)s dont l’ancienneté dans le niveau est supérieure à la moyenne dudit niveau.

Chaque situation fera l’objet d’un entretien avec le manager à l’issue duquel un compte-rendu et un plan d’action seront réalisés et transmis au département Ressources Humaines.

3.1.2 – Politique d’évolution de carrière

La Direction de la société Revenue Collection Systems France et les managers portent, une attention particulière à la situation des femmes lors des procédures de promotion en particulier pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution de carrière (promotions de mensuel à cadre, accès à des postes de management ou d’expertise ou à des responsabilités de service notamment).

La société se donne pour objectif d’améliorer la représentation des femmes au sein du Comité de Direction de la Société Revenue Collection Systems France.

Par ailleurs, la société se fixe pour objectif de réduire de 2 points l’écart entre le pourcentage de femmes en position 3B et plus et le pourcentage d’hommes en position 3B et plus sur la période triennale afin de lutter contre le phénomène du plafond de verre.

Une démarche identique sera menée auprès des salariés mensuels dans les différents niveaux charnières et notamment les passages 5.1 à 5.2 et 5.2 à 5.3.

3.1.3 - Mise en place d’une Talent Review spécifique pour les femmes 

La Direction souhaite se doter de nouveaux outils, afin de développer et d’améliorer l’évolution de carrière des femmes.

A cet effet, elle met en place une Talent Review ayant pour objet :

• d’identifier un vivier de femmes qui soit en visibilité des pôles Talent Acquisition, des fonctions Ressources Humaines et des managers opérationnels pour :

• favoriser/susciter des candidatures de femme à fort potentiel sur des postes à plus grandes responsabilité ouverts en interne ;

• avoir une dynamique de mobilité, notamment « latérale » et ainsi enrichir les parcours/ action de développement professionnel ;

• de favoriser les parcours de femmes vers des postes/rôles dans lesquels elles sont sous représentées :

• alimenter un vivier en vue de favoriser la nomination de femmes au sein de la filière technique et d’expertise.

3.2 – Formation professionnelle

3.2.1 - Veiller à assurer l’accès équivalent des femmes à la formation

L’entretien de « check-in » lors duquel est notamment abordé le Développement Professionnel sera l’occasion de porter une attention particulière sur l’évolution de carrière des femmes.

Par ailleurs, les parties signataires du présent avenant expriment leur volonté d’encourager les actions d’accompagnement, de co-développement ou de coaching individuel avec, notamment, le soutien de Thales Learning Hub enveillant à proposer des formations d’accompagnement collectif ou de co-développement sur des groupes de salariées identifiées par la société en fonction des situations nécessitant un soutien actif (retour de congé parental, promotions à venir…) ;

La société veillera, à ce que les salariés dont la formation se déroule en dehors de leur lieu de travail habituel soient informés le plus tôt possible (au moins 3 semaines) de la date et du lieu dans lequel elle sera dispensée afin de concilier au mieux celle-ci avec les contraintes de leur vie familiale.

Les formations de proximité tiendront compte des horaires habituels de travail des personnes concernées.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, la société privilégiera les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail. Elle portera également une attention particulière à ce que les formations se déroulent à une distance la plus faible possible du lieu de travail habituel afin que chacun puisse concilier au mieux les exigences de sa vie professionnelle et de sa vie familiale.

3.2.2 - Améliorer la réalisation des formations

La Direction s’assure que le nombre et la durée des formations suivies par les femmes ne sont pas significativement inférieurs à celles des formations suivies par les hommes, sauf pour des raisons objectives tenant par exemple à la nature des formations suivies. Elle veille également à l’accès effectif des femmes à des formations longues et/ou diplômantes dans la même proportion que celles dont bénéficient les hommes au sein de l’entreprise. A ce titre, il sera veillé à ce que, dans la mesure du possible, au moins une candidature de femme soit proposée lors de la mise en place d’une formation diplômante ou qualifiante.

3.2.3. Mesures d’accompagnement de la formation

Lorsque les actions de formation se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail habituel, les frais supplémentaires liés à la garde d’enfant(s) de moins de 16 ans ou d’enfant(s) en situation de handicap sont pris en charge par l’entreprise dans la limite de 500€ Brut par an et par salarié, et sous réserve de présentation de justificatifs (voir formulaire en annexe 2). Le plafond de prise en charge pourra être majoré de 50% dans le cas d’un foyer monoparental.

Cette prise en charge s’applique également dans le cadre d’un congé de formation économique, sociale et syndicale.

Sur demande de la salariée concernée une avance de frais pourra être octroyée.

Ces mesures bénéficient aux salariés femmes et hommes dans les mêmes conditions.

Un formulaire est mis en ligne sur l’intranet.

Enfin, après s’être assuré de l’absence d’écart de rémunération injustifié, les actions initiées permettant de promouvoir les femmes aux postes à haute responsabilité seront poursuivies. Ces actions, précisées dans le présent Accord, consistent notamment dans la mise en place d’une « Talent review » dédiée aux femmes, l’accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière (formation…) mais également dans la fixation d’objectifs relatifs à la présence des femmes au sein des Comités de Directions et aux postes à responsabilité. L’ensemble de ces mesures doit permettre de favoriser plus largement l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise².

Synthèse - Plan d’actions n°3

Objectifs : Favoriser le développement de carrière des femmes

Actions :

Présence d’au moins 30 % de femmes au CODIR RCS France

30 % de femmes dans les responsabilités les plus élevées

Accompagnement de l’évolution de carrière : au moins 30% de salariées bénéficiaires des actions de formation liées au développement des compétences ont des femmes

Indicateurs

• Nombre de femmes au CODIR RCS France

• Nombre de femmes exerçant des postes à responsabilité (LR10 et LR 11)

• Répartition des salariées mentorées par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes ayant suivi des formations qualifiantes et diplômantes

PLAN D’ACTIONS N° 4

ACTIONS DESTINEES A ASSURER L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties conviennent de la nécessité de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. A cet effet, une vigilance soutenue sera maintenue quant aux salaires d’embauche, à la politique d’augmentation salariale et aux écarts de rémunération.

Article 4.1 - Détermination du salaire d’embauche

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification et des compétences du salarié. Il est actualisé et communiqué annuellement et à chaque modification significative. La société Revenue Collection Systems France garantit la parité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, compétences et expériences équivalentes.

Article 4.2 - Politique d’augmentation salariale

La Direction des Ressources Humaines apportera une vigilance particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les éventuels écarts de rémunération constatés³.

Afin de s’assurer de la mise en œuvre de cette mesure, les notes adressées à la hiérarchie à l’issue des négociations salariales comprennent des recommandations spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Il sera réalisé un suivi du nombre de femmes augmentées et du pourcentage d’augmentation, par catégorie professionnelle.

Synthèse - Plan d’actions n°4

Objectif : Veiller à l’application d’une Politique Salariale homogène entre les femmes et les hommes

Indicateurs 

• Nombre de femmes et le nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie socio-professionnelle

• Taux moyen des AI des femmes par rapport aux hommes par catégorie professionnelle

• Taux de promotion des femmes par rapport aux hommes par catégorie professionnelle

PLAN D’ACTIONS N° 5

ACTIONS EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

La Société Revenue Collection Systems France souhaite promouvoir une politique prenant en compte une articulation équilibrée des temps de vie professionnelle et personnelle.

Dans ce cadre, une attention particulière doit être apportée par le management concernant les difficultés susceptibles d’être rencontrées par les salariés dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

Il ne pourra, notamment, être tenu compte de la situation familiale et personnelle pour écarter un salarié d’un poste à responsabilité ou d’une promotion.

Article 5.1 - Congé maternité ou d’adoption

• Avant le départ en congé

Avant le départ en congé maternité et à partir du 3^ème mois de grossesse, les femmes enceintes ont le droit à une réduction d’horaires de 60 minutes par jour au titre de l’aménagement des heures d’entrée ou de sortie de l’établissement ainsi que du temps de pause quotidien.

Les femmes enceintes pourront demander à exercer une partie de leur activité en télétravail après avis du médecin du travail et selon les modalités et conditions définies au sein de l’accord Groupe relatif au télétravail.

Elles bénéficieront, à partir du 4^ième mois de grossesse, d’une pause complémentaire de vingt (20) minutes par jour, cumulable sur une semaine

Les Parties au présent accord considèrent que le télétravail, mis en place d’un commun accord entre salarié et manager dans ce cadre, peut permettre de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale.

Aussi, la loi prévoit sept (7) examens médicaux prénatals obligatoires au cours de la grossesse. La salariée bénéficie, sur présentation des justificatifs appropriés, d’une autorisation d’absence pour se rendre à ces examens médicaux obligatoires, sans aucune incidence sur sa rémunération y compris pour le temps de déplacement.

En cas d’assistance médicale à la procréation, le(a) salarié(e) bénéficie également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires, sur présentation des justificatifs appropriés, sans aucune incidence sur sa rémunération y compris pour le temps de déplacement. Il conviendra systématiquement de prévenir son responsable hiérarchique et/ou son responsable Ressources Humaines de son absence.

Préalablement à son départ en congé maternité ou d’adoption, le salarié se voit remettre une plaquette relative à la parentalité.

• Pendant le congé

Les personnes dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption doivent pouvoir bénéficier d’une révision salariale régulière de manière à contribuer à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les salariés dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficieront à l’occasion de la mise en œuvre de la politique salariale au sein de la société d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie à la même date d’effet que les autres salariés.

• Au retour du congé

Chaque salarié en congé maternité ou d’adoption bénéficiera d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, ce dans les trois mois suivant retour dans l’entreprise, avec le responsable des Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique.

Article 5.2 - Congé parental

Chaque salarié demandant à bénéficier d’un congé parental d’éducation pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable Ressources Humaines précédant la suspension de son contrat de travail pour ce motif.

La société s’engage à verser une prime correspondant à la part employeur de la couverture frais de santé sur la durée du congé parental temps plein dans la limite de 6 mois afin d’en garantir la continuité.

Article 5.3 - Temps partiel

La société porte toute son attention à la nature et au contenu des postes proposés aux salariés à temps partiel et veille à appliquer les mêmes règles en matière d’évolution de carrière que celles appliquées aux autres salariés.

Un suivi spécifique des augmentations salariales et des promotions des salariés à temps partiel sera réalisé au niveau de la société Revenue Collection Systems France afin de s’assurer que les hommes et les femmes qui ont opté pour une réduction du temps de travail connaissent une évolution équivalente.

Article 5.4 - Organisation des réunions

La Société Revenue Collection Systems France veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Les réunions doivent donc, sauf cas exceptionnel justifié notamment par l’urgence, être planifiées pendant les horaires de travail.

Les salariés sont prévenus des réunions le plus tôt possible afin que l’ensemble des participants puisse prendre les dispositions nécessaires relatives à leur vie personnelle.

Dans la mesure du possible, une souplesse, dans le choix des moyens de communication utilisés (réunions en présentiel, réunions téléphoniques, visioconférences…), sera observée ce, afin de permettre la prise en compte des situations individuelles (recours au télétravail notamment)..

Article 5.5 - Soutien aux initiatives favorisant l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle

La Société de Revenue Collection Systems France s’engage à encourager les initiatives permettant de mieux favoriser la conciliation des temps de vie notamment dans les domaines de services de proximité offerts au personnel (crèche, conciergerie).

La Société s’engage à maintenir son engagement au sein des crèches inter-entreprises, au minimum à hauteur du nombre de berceaux réservés à la date de signature des présentes, soit 5 pour l’année 2021.

Chaque année, le service social restituera à la Direction des Ressources Humaines le nombre de demandes de places en crèches.

Cet indicateur est intégré au bilan du service social présenté annuellement au Comité Social et Economique

En fonction de l’évolution, des berceaux supplémentaires pourront être réservés.

Article 5.6 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Bénéficiaires

Sont bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sous réserve d’être le père de l’enfant, les salariés de la Société RCS France en CDI, en CDD (dont les contrats d’alternance), sans condition d’ancienneté.

Si la mère vit en couple (mariage, pacs ou concubinage) avec une personne salariée de la Société RCS France qui n’est pas le père de l’enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d’accueil.

Conditions

Ce congé doit être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant

Les parties signataires du présent avenant rappellent que la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant, dont la durée a, par l’effet des textes législatifs et réglementaires, été prolongée à 25 (vingt-cinq) jours calendaires ou, en cas de naissances multiples, 32 (trente-deux) jours calendaires, constitue un droit pour les salariés bénéficiaires.

Souhaitant tenir compte de l’allongement de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’employeur versera au salarié concerné un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle de base, pour et dans la limite de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant au titre d’une naissance simple ou de naissances multiples.

Cette mesure vise à encourager la prise effective de ce congé par ses bénéficiaires, pour que ces derniers puissent s’occuper de l’enfant. Elle ne saurait être considérée de façon négative par les collègues ou la hiérarchie : c’est au contraire l’un des moyens de développer l’égalité professionnelle au sein du Groupe en général, et de la Société en particulier.

Synthèse - Plan d’actions n°5

Objectif : Veiller à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Actions :

Concilier parentalité et vie professionnelle en :

• Maintenant le lien entre l’entreprise et la personne en congé maternité, d’adoption ou parental

• Maintenant la rémunération des salariés en congé paternité

• Mettant en œuvre des services à la personne

• Tenant en compte de cet objectif dans l’organisation des réunions

Indicateurs 

• Répartition par genre des salariés à temps partiel

• Nombre de formation suite à un retour de congé maternité

• Répartition des congés parentaux de l’effectif inscrit par CSP

• Nombre de salariés de retour de congé parental de plus de 6 mois ayant sollicité une formation

• Taux moyen des AI des salariés à temps partiel par rapport à la moyenne des AI

• Nombre de places en crèche

• Nombre de demandes et durée de congé de paternité et d’accueil de l’enfant

PLAN D’ACTIONS N°6

PREVENIR LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

La société Revenue Collection Systems France est engagée dans la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail, lesquels sont strictement et systématiquement sanctionnés.

A ce titre, plusieurs actions sont prises :

• Actions de sensibilisation

Afin de contribuer à l’évolution des comportements individuels et collectifs et veiller au respect des dispositions légales, des actions de sensibilisation, sous différentes formes, seront déployées sur l’ensemble des établissements de la société Revenue Collection Systems France, ce dès la première année d’application du présent avenant.

Ces thématiques seront, par ailleurs, abordées et discutées lors de formations dispensées aux communautés managériales.

Une plaquette explicative sur le harcèlement sera éditée à destination de tous les salariés et rendue disponible sur l’intranet.

• Référents

Conformément aux dispositions légales, la société Revenue Collection Systems France a désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Conformément à l’accord de Groupe sur la représentation élue du personnel et les représentants de proximité du 13 décembre 2018, le CSE délègue à la CSSCT la désignation, parmi ses membres, d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Règlements intérieurs

Les nouvelles dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes ont été intégrées au règlement intérieur de la Société Revenue Collection Systems France en date du 8 mars 2022. Un exemplaire du règlement intérieur est par ailleurs remis à chaque nouvel embauché et permet la sensibilisation des salariés à ces problématiques dès leur arrivée.

Le règlement intérieur définit par ailleurs la procédure visant à traiter des situations liées aux agissements sexistes, aux harcèlements et à la violence au travail.

• Affichages

La direction s’assurera de l’affichage sur les lieux de travail des textes du Code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail. L’affichage relatif au harcèlement sexuel devra, en application des dispositions légales, mentionner les coordonnées des autorités et services compétents en la matière.

• Groupe d’expression agissements sexistes

Dans la cadre de l’accord groupe THALES relatif au bien-être et à la qualité de vie au travail du 20 avril 2018, un groupe d’expression sur le thème des agissements sexistes a été constitué au sein de la Société.

Suite à la restitution par les animateurs du groupe, la Direction s’est engagée à faire cesser immédiatement et à sanctionner fermement tout agissement sexiste ainsi qu’à sensibiliser l’ensemble des membres du Comité de Direction, les managers et les salariés.

De la même manière, toute violence au travail et toute forme de harcèlement seront sanctionnées.

Les préconisations du groupe d’expression agissements sexistes feront l’objet d’un suivi par par la commission égalité Femmes/Hommes. Une restitution de l’avancement du plan d’action sera effectuée une fois par an au Comité Social et Economique par le rapporteur de la commission

• Accompagnement

Il est rappelé que les référents agissements sexistes sont les interlocuteurs privilégiés pour recevoir les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes.

Synthèse - Plan d’actions n°6

Objectif : Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes

Actions :

• Sensibilisation des collaborateurs

• Prise en compte des conclusions du Groupe d’expression dédié à ce sujet

Indicateur 

• Nombre de salariés formés par actions de sensibilisation

• Nombre de sollicitation auprès des référents

• Au moins 1 restitution par an des préconisations du groupe d’expression agissements sexistes au Comité Social et Economique

• Pourcentage de salariés recrutés ayant suivi l’E-learning dédié à la lutte contre le sexisme

DISPOSITIONS FINALES

Article 6 – Suivi de l’avenant

Le suivi du présent avenant triennal sera assuré par la commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 7 – Dispositions générales

Article 7.1 - Champ d’application

Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de la Société Revenue Collection Systems France.

Article 7.2 - Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée de trois ans et couvrira les années 2022-2023-2024. Il arrivera à terme le 31 décembre 2024 et pourra, dans l’intervalle, être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

D’un commun accord, l’ensemble des parties signataires conviennent que les dispositions du présent avenant s’appliquent à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7.3 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble de Organisations Représentatives de la Société Revenue Collection Systems France. Il sera déposé par la Direction des Ressources Humaines sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dédié (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en un exemplaire sous format Word anonymisé et en un exemplaire signé. Un exemplaire sera communiqué auprès du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.

Fait à Brétigny-sur-Orge, le 7 juillet 2022

Pour la Direction de la Société Thales RCS France

Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société

Le syndicat CFDT, représenté par

Le syndicat CFE-CGC, représenté par

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1. Cette mesure qui concerne plus spécifiquement l’indicateur n°3 « Ecarts dans la proportion de femmes et d’hommes promus » de l’Index Egalité professionnelle, répond aux exigence du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 pris en application de la Loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.↩

2. Cette mesure, qui concerne plus spécifiquement l’indicateur n°5 « Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise » de l’Index Egalité professionnelle, répond aux exigence du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 pris en application de la Loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle↩

3. Cette mesure, qui concerne plus spécifiquement l’indicateur n°1 « Ecarts de rémunération » de l’Index Egalité professionnelle, répond aux exigence du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 pris en application de la Loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.↩