ACCORD RELATIF A LA MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ARMONIA

du 18 octobre 2021

Entre :

La société ARMONIA,

S.A.S au capital de 6.365.157 €, dont le numéro SIRET est 823.925.375.00011, Immatriculée au Registre du Commerce de Paris, et à l'URSSAF de Paris sous le numéro

823 925 375, Dont le siège social est situé 3 rue Cambronne à Paris (75740 Cedex 15),

Représentée par Mxxx, agissant en qualité de Président.

Et Les Organisations Syndicales Représentatives de l'Entreprise en la personne de leurs délégués :

Pour le syndicat

Il a été conclu le présent accord :

. préambule

Au regard de l’évolution des règles légales, le télétravail s'est peu à peu imposé comme un mode d'organisation du travail à part entière. Sur le territoire national, il est devenu une réalité pour un certain nombre de salariés sous l'impulsion de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, consacré par la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives, par les ordonnances Macron et dernièrement par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

L'essor grandissant des nouvelles technologies de l'information et de la communication dans les relations de travail incite constamment les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d'organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs collaborateurs.

Les nombreuses études menées sur le sujet ont permis de mettre en lumière un certain nombre d'effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour la Société, les salariés et l'environnement, notamment :

- un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés;

- une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;

- une diminution des accidents de trajet ;

- une diminution de l'absentéisme ;

- une incitation à la mobilité géographique ;

- une augmentation de la productivité ;

- une économie de la consommation d'énergie sur site ;

- une diminution de la pollution.

Le télétravail apparaît également comme une solution adéquate au maintien dans l'emploi des salariés dont l'état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.

Il a cependant besoin d’un cadre et de règles pour éviter les malentendus entre les collaborateurs et leur hiérarchie et ainsi éviter les excès et dérives qui peuvent en découler.

La Société a ainsi décidé de définir un cadre réglementaire au télétravail, par le biais d'un accord.

Il est rappelé qu’une charte relative à la mise en œuvre du télétravail avait été signée le 19 septembre 2019. Le présent accord annule et remplace cette dernière.

L’objectif est de fixer un cadre commun pour la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société, tout en conciliant les nécessités de la Société et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.

A ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management.

Le manager pourra refuser le télétravail si les conditions d’éligibilité (du salarié, poste, domicile) ne sont pas remplies.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail au sein de la Société, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est opposable et s'applique à l’ensemble du personnel.

Article 2 : Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l'article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne :

« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Pour être mis en place, il doit obligatoirement faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur.

Les heures en télétravail sont exclusivement consacrées à l'accomplissement des missions du salarié.

Il existe trois formes de télétravail :

- le télétravail dit “occasionnel” d’une journée par semaine ;

- le télétravail dit “organisé” dont le rythme est fixe et supérieur à 1 jour par semaine ;

- le télétravail dit “exceptionnel” correspondant à des situations inhabituelles et/ou exceptionnelles.

Le télétravail dit occasionnel constitue la norme, les autres formes de télétravail sont des exceptions.

Article 3 : Jours télétravaillables

Pour l’ensemble des salariés, les règles générales du télétravail sont les suivantes :

• Le télétravail s’effectuera par journée entière de travail,

• Le salarié est tenu d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué et d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission,

• Le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés,…).

• L'astreinte ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec le temps passé en télétravail,

• Les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un “crédit” cumulé ou reporté ultérieurement,

• Un manager aura la possibilité de définir une ou des journées non ouvertes au télétravail dans son service (exemple : journée dédiée à une réunion de service ou séminaire),

• Une journée de télétravail ne peut pas être positionnée immédiatement avant ou après une période d’absence de plus de 7 jours calendaires,

• Il sera respecté un principe de roulement sur les jours de présence (pas de planning figé, de jour de télétravail attribué).

Article 4 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Article 4.1 : Conditions liées au poste

Sont éligibles au télétravail :

• les salariés occupant un poste pouvant être exercé à distance dans les mêmes conditions de performance qu’à son site de rattachement ;

• les salariés occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Cette comptabilité dépend du nombre de salariés effectuant déjà du télétravail ou absents au sein d’un même service.

A l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail :

• les salariés dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente à leur poste de travail (composante managériale de proximité dominante, relation client, activité par nature présentielle : service et accueil des clients, des publics, vente...) ;

• les salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (déplacements récurrents, temps partiels avec journée(s) libérée(s)…) ;

• les salariés dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• les salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

• les salariés affectés sur un site pour lequel le client ne souhaite pas la mise en oeuvre du télétravail ;

• les salariés affectés sur un site pour lequel l’organisation ne permet pas la mise en œuvre du télétravail.

Article 4.2 : Conditions liées au salarié

Sous réserve de toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à l’ensemble du personnel, y compris ceux occupant des responsabilités managériales :

• maîtrisant l'utilisation des outils informatiques ;

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ce qui implique notamment :

  • Autodiscipline,

  • Capacité à prendre des décisions et résoudre des problèmes,

  • Autogestion et gestion du temps,

  • Communication,

  • Capacité à réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux,

  • Aptitude à utiliser les outils de travail à distance.

• qui, sans remettre en cause la durée et l'horaire de travail qui leur sont applicables, sont dotés de la capacité à exercer leur métier à distance.

Également, les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires sont éligibles au télétravail. Néanmoins, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation,une attention particulière devra être portée par le manager.

Enfin, les salariés en situation de handicap sont également éligibles au télétravail selon les mêmes modalités que les autres salariés conformément aux dispositions de l’article L5213-6 du code du travail.

Article 4.3 : Conditions liées au domicile

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir justifier :

- d’une connexion permettant de se connecter convenablement selon les besoins du poste et des Applications métiers ;

- d'un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;

- de la conformité du domicile, et notamment d’une installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;

- d'une assurance couvrant le télétravail à domicile.

L’employeur peut, le cas échéant, être amené à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail avec l’accord du salarié. Il se réserve en outre la possibilité d’effectuer un diagnostic électrique qu’il prendra à sa charge.

Le lieu de télétravail est le domicile principal et habituel du salarié. Si le salarié télétravaille dans un lieu différent de son domicile, il doit demander l’autorisation à son manager en amont. Le lieu de télétravail doit être conforme à l’ensemble des prescriptions citées.

Le responsable hiérarchique est le garant de la bonne application des règles précitées et veille à ce que la mise en place du télétravail au sein de son service ne perturbe pas le fonctionnement de celui-ci ainsi que de l’entreprise.

Article 5 : Mise en oeuvre du télétravail occasionnel

A sa demande, le salarié pourra bénéficier d’une journée de télétravail par semaine sous réserve de la validation préalable du manager.

Article 6 : Mise en oeuvre du télétravail organisé

En cas de télétravail dit “organisé”, c'est-à-dire correspondant à un rythme de télétravail fixe et régulier supérieur à 1 jour par semaine, le responsable hiérarchique est garant du bon déroulement de la procédure de mise en place du télétravail déclinée ci-dessous.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser à partir de la réception de la demande. Le refus devra faire l’objet d’une réponse motivée et écrite.

Article 6.1 : Avenant de télétravail organisé

En cas d'accord entre le responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail doit être conclu.

L'avenant précise notamment :

• le lieu du télétravail ;

• les modalités de la période d'adaptation ;

• les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;

• la prise en charge éventuelle des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;

• les règles d'organisation du travail du télétravailleur ;

• les modalités de suspension et de réversibilité de la situation de télétravail.

L'avenant est conclu pour une durée déterminée maximale d'un an. Cet avenant pourra être renouvelé avec l’accord des deux parties et formalisé par la conclusion d’un nouvel avenant.

La situation à l’issue de l’avenant devra être évoquée par les parties 2 mois avant le terme de celui-ci.

Au moment de la signature de l'avenant, le salarié se verra remettre le guide du télétravailleur, précisant notamment :

• les règles d'utilisation des outils informatiques mis à sa disposition ;

• les règles relatives à la santé et à la sécurité du télétravailleur ;

• les règles relatives à la protection de la vie privée ;

• les règles relatives à la confidentialité et à la protection des données.

Article 6.2 : Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d'adaptation de 2 mois.

A tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l'une ou l'autre des parties, à condition qu'elle notifie sa décision par un écrit motivé à l'autre partie et qu'elle respecte un délai de prévenance d'une semaine.

Il est convenu qu’avant la fin de la période d'adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.

• si celui-ci s'avère concluant, le présent avenant s'appliquera pour une durée d'1 an, renouvelable tous les ans, dans les conditions prévues par le présent accord;

• si celui-ci s'avère non concluant, il sera mis fin à l'avenant de télétravail, selon la procédure visée à l'alinéa 2 du présent article. Le salarié exercera alors son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s'engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Article 6.3 : Suspension

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties en cas de :

• problèmes techniques ;

• force majeure.

Lorsque l'événement à l'origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

En tout état de cause, lorsque l'événement à l'origine de la suspension ne peut être surmonté il est mis automatiquement fin au télétravail. Dans ce cas, le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s'engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de la Société. Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d'un délai de prévenance de 15 jours.

Article 6.4 : Réversibilité après la période d’adaptation

Le télétravail n'est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, et pour des motifs liés à l’organisation, la structure, la performance ou la conjoncture, les parties peuvent, à l'initiative de l'une ou l'autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l'origine de la demande d'arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons et respecter un délai de prévenance de 15 jours, hors circonstances exceptionnelles.

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l'une ou l'autre des parties lorsque les conditions de travail ne permettent plus d’assurer au télétravailleur des conditions de travail identiques à celles observées pour les collaborateurs assurant leur poste en présentiel.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s'engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Article 6.5 : Indemnité télétravail

Une indemnité forfaitaire couvrant l’ensemble des frais engagés par le télétravail sera versée au salarié dans le cas du télétravail organisé (frais d’abonnement téléphonique et internet, chauffage et électricité). Le montant de cette indemnité est de :

● 20 € par mois, pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine ;

● 30 € par mois, pour un salarié effectuant trois jours de télétravail par semaine ;

● 40 € par mois, pour un salarié effectuant quatre jours de télétravail par semaine ;

● 50 € par mois pour un salarié effectuant cinq jours de télétravail par semaine.

Cette indemnité est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales. Elle sera proratisée en cas d’absence du collaborateur. Les autres types de frais engagés, après accord préalable du manager, seront remboursés uniquement sur justificatifs au travers de notes de frais (fournitures, affranchissements et consommables).

Article 7 : Mise en oeuvre du télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel correspond à des situations inhabituelles et/ou exceptionnelles extérieures au salarié et à l’employeur. Il s’agit d’un télétravail « imposé » compte tenu d’un contexte particulier et notamment :

• circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques, des évènements ponctuels affectant significativement la circulation des moyens de transports collectifs ;

• circonstances tenant à l’impossibilité temporaire de travailler sur le lieu de travail habituel, système de repli (désinfection d’un site, problème technique ou climatique, travaux nécessitant l’absence du personnel,...)

Le télétravail sera organisé par le manager en application des éventuelles préconisations et/ou obligations gouvernementales, médicales ou décisions d’entreprise.

Lorsque la mise en place du télétravail exceptionnel nécessite une adaptation du lieu de résidence ou l’achat de matériel, et après validation préalable du manager, le salarié bénéficie de la prise en charge des frais supplémentaires occasionnés sur présentation d’un justificatif sur la base des frais réellement engagés.

Article 8 : Organisation du travail

Les séquences de travail du télétravailleur sont définies contractuellement. Son temps de travail et en conséquence ses horaires de travail doivent correspondre aux horaires de travail prévus dans son contrat de travail.

Le suivi du temps de travail en télétravail est assuré de la même manière qu'au sein des locaux de la Société.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée. En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le télétravailleur doit informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Un dispositif informatique permettant de contrôler les temps de connexion pourra être mis en place et sera présenté aux instances représentatives du personnel.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société et font l'objet du même suivi régulier et attentif de la part du hiérarchique. A cette occasion, le hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n'a d'impact négatif, ni sur l'atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.

Afin de ne pas rompre le lien de travail nécessaire à la collaboration, il appartient au hiérarchique d’organiser une communication efficace et à fréquence régulière avec le télétravailleur. Ce dernier garde en outre la possibilité de solliciter un échange ou une entrevue avec son supérieur hiérarchique au même titre que s’il avait continué de travailler en présentiel.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle et formation que les autres salariés de la Société. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.

Article 9 : Equipement et frais liés au télétravail

Le matériel nécessaire à la fonction du collaborateur sera mis à sa disposition lorsqu’il sera positionné en situation de télétravail sauf circonstances exceptionnelles.

Lorsque la mise à disposition du matériel nécessaire à la réalisation de la mission entraîne une dépense pour le collaborateur, cette dernière sera intégralement remboursée. Pour cela, le collaborateur doit transmettre à son hiérarchique une note de frais accompagnée du justificatif de la dépense.

Le collaborateur qui justifie d’une reconnaissance de travailleur handicapé peut bénéficier de l’assistance de la mission handicap lorsque son état de santé nécessite une adaptation de son poste pour permettre l’organisation du télétravail.

Sous réserve de la conformité des installations électriques, l'employeur entretient le matériel mis à disposition. Il s'engage également à fournir au salarié un service approprié d'appui technique, dans la limite de ses compétences d'intervention technique.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s'engage à prévenir immédiatement les services compétents de son Entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Article 10 : Santé et sécurité

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles en matière d'hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance dans le guide du télétravailleur.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Il est rappelé que le télétravailleur est sensibilisé aux bonnes pratiques en matière de postures à adopter en télétravail notamment pour la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques.

Par ailleurs, la situation de télétravail régulier sera abordée, avec la médecine du travail, lors de la visite médicale du salarié. Le collaborateur qui le souhaite garde la possibilité de solliciter un rendez-vous avec le médecin du travail en dehors des visites régulièrement prévues par l’employeur.

Article 11 : Accident du travail

Conformément à l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l'accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail.

Cette présomption s'applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d'un accident survenu sur le « lieu de travail » et « au temps de travail » prévu pour le télétravail.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir la Société dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.

Article 12 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité, notamment via la charte informatique en vigueur de l’entreprise.

Il veille à assurer la confidentialité, l'intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. Sauf accord de l'employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la société.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 13 : Respect de la vie privée

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et son droit à la déconnexion. A ce titre, il ne peut contacter le télétravailleur en dehors de la plage horaire fixe préalablement définie dans le contrat de travail.

Article 14 : Égalité de traitement

Le passage en télétravail n'affecte en rien la qualité de salariés des télétravailleurs. A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel »

Article 15 : Suivi du télétravail

Les conditions d’activité et la charge de travail liée au télétravail seront abordées lors de l’entretien annuel d’évaluation ou à tout moment lorsque le collaborateur le sollicite.

Article 16 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt. Un suivi annuel sera effectué par l’ensemble des délégués syndicaux signataires.

Article 17 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues légalement.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée assortie de proposition de remplacement.

Au plus tard dans les 3 mois de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les disposition de l’accord dont il est demandé révision resteront applicables dans l’attente de la négociation d’un nouvel accord.

Article 18 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et adressée en copie à la DRIEETS d’Île de France.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 19 : Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord, une fois signé, fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales.

Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS de Paris ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Fait à Paris, le 18 octobre 2021 en 3 exemplaires.

Pour la Société

Représentée par xxxxxx, Président

Pour les organisations syndicales représentatives de l'entreprise en la personne de leurs délégués :

Pour le Syndicat