Accord d'entreprise "Accord sur l'organisation des conventions individuelles de forfaits jours et droit à la deconnexion" chez BIMBO QSR PLESSIS (Siège)

ACCORD SUR L’ORGANISATION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre :

La Société BIMBO QSR PLESSIS , sis 17 rue de la mare aux joncs 91220 Le Plessis Pâté, représentée par xxxxxxx

D’une part

ET :

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, sur le fondement de l’article L. 2232-25 du Code du travail 

D’autre part

Préambule

Le dispositif des conventions annuelles de forfait en jours sur l’année (ci-après « forfait jours ») est règlementé par les articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Il repose à la fois sur un accord d’entreprise ou, à défaut, sur un accord de branche, et l’accord individuel des salariés.

Il est rappelé qu’au sein de la Société, le dispositif du forfait jours est d’ores et déjà mis en œuvre, par application des articles 54 et suivants de la Convention collective de la boulangerie industrielle.

Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité adapter ces dispositions conventionnelles, et clarifier le fonctionnement de ce dispositif.

Dans le cadre de la négociation annuelle portant sur les salaires, le temps de travail, et le partage de valeur ajoutée, les parties sont donc convenues de conclure le présent accord, qui se substitue à l’ensemble des règles conventionnelles, usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés dits « autonomes » qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif.

Compte tenu de la structuration de la Société, il s’agit, à la date de signature du présent accord, des emplois suivants : tous les emplois assimilés cadres au forfait jour (Responsable ou Directeur).

Pour ces salariés, il sera donc possible de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans les conditions visées ci-dessous.

ARTICLE 2 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES et NON TRAVAILLES

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile (1^er janvier – 31 décembre).

Le nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est calculé chaque année et peut varier en fonction du calendrier. Il se calcule de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires – nombre de jours travaillés (218) - nombre de Samedis et Dimanches - Nombre de congés payés ouvrés (25) - nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvrable = nombre de jours de repos.

Les congés supplémentaires prévus par la législation ou les usages d’entreprise (congés de fractionnement, congés supplémentaires d’ancienneté…) viendront en déduction du nombre de jours travaillés.

• Cas du salarié entrant en cours d’année ou ayant un droit à congés payés incomplet 

En cas d’année incomplète (arrivée du salarié en cours d’année) ou en cas de droit incomplet à congés payés, le nombre de jours travaillés sera proratisé selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période (entre l’arrivée du salarié et le 31/12 de l’année)
Moins	nombre de repos hebdomadaires sur la période (sur la base de 2 j/semaine)
Moins	nombre de jours fériés sur la période, coïncidant avec un jour ouvrable
Moins	Nombre de jours de repos octroyés au salarié à temps plein, et présent toute l’année multiplié par le nombre de jours calendaires sur la période et divisé par 365 jours de l’année
Moins	nombre de jours de congés payés acquis au 31 mai
Egal	Nombre de jours de travail pour l’année.

Dans le cas d’un droit incomplet à congés payés, le nombre de jours de travail de l’année suivant l’embauche peut s’avérer supérieur au forfait annuel de référence sans que cela ne donne lieu à un complément de rémunération.

• Cas du salarié sortant en cours d’année 

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos sera proratisé selon le calcul suivant : nombre de jours de repos qui aurait été octroyé si le salarié avait travaillé toute l’année x nombre de jours calendaires effectué par le salarié jusqu’à la rupture du contrat de travail / 365.

Les jours de repos pourront être pris avant la date effective de départ à la demande du salarié. A défaut, les jours de repos non pris ne donneront lieu à aucune indemnisation.

• Renonciation à des jours de repos

Par exception à la durée du travail de 218 jours par an, qui constitue la référence pour l'organisation collective du travail des salariés au forfait-jours au sein de la Société, une durée supérieure pourra, de manière exceptionnelle, être mise en œuvre dans les conditions et limites indiquées ci-après.

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours peuvent renoncer à des jours de repos, d'un commun accord avec la Société, sous la forme d'un avenant valable uniquement pour l’année en cours, et qui ne peut être reconduit de manière tacite.

Dans ce cadre, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 250 jours. Les jours supplémentaires au-delà du forfait annuel seront rémunérés, sur la paye de décembre, avec une majoration de 10 %.

Le taux journalier sera alors calculé comme suit : Rémunération annuelle / 12 / 21,6.

• Traitement des absences

Chaque journée d'absence non rémunérée donne lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération, calculée sur la base du taux journalier calculé comme suit : Rémunération annuelle / 12 / 21,6.

Article 3 : Modalités de décompte et de suivi des jours travaillés ET non travaillés

Le décompte du temps de travail se fera en journées ou en demi-journées.

Chaque demi-journée sera décomptée, dès lors que le salarié a travaillé au moins 3.5 heures, consécutives ou non.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demies journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.

Le suivi régulier de la charge de travail est opéré notamment au moyen d'un outil de gestion du temps de travail (OCTIME). Cet outil fera apparaître, sur une base mensuelle :

• le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés

• le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, RTT, absences pour divers motifs, etc.).

Le cumul de ce décompte mensuel permet au salarié et au manager de constater, à tout moment de l'année, combien de jours ont été travaillés par rapport au total prévu. Il est également suivi par la fonction Ressources Humaines qui est attentive à la répartition des jours travaillés au sein de la période de référence.

A l'issue de chaque mois, un état déclaratif est transmis au manager. A cette occasion, le manager s'assure notamment des repos hebdomadaires et, s'il relève un point de préoccupation, en discute avec le salarié concerné, dans les meilleurs délais.

Article 4 : Suivi de la charge de travail

Il est rappelé que les dispositions suivantes sont applicables aux salariés titulaires d’une convention de forfait en jours :

• repos quotidien de 11 heures ;

• durée maximale de travail de 10 heures par jour ;

• aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;

• repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

La mise en œuvre d’un forfait jours ne devant pas dégrader la qualité des conditions de travail et nuire à la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail, le responsable hiérarchique s’efforcera de limiter la durée hebdomadaire maximale de travail à 44 heures de temps de travail effectif.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Les salariés concernés bénéficient chaque année, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Lors de l'entretien périodique annuel, le responsable hiérarchique devra s'assurer que les objectifs et missions fixés au salarié autonome concerné sont réalisables avec les moyens dont il dispose. Pour ce faire, le responsable hiérarchique devra s'assurer de la prise des jours de repos, étant précisé qu'en l'absence de prise de ces jours (renonciation), le responsable hiérarchique devra en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre éventuellement.

Sans attendre l’entretien annuel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours doit à tout moment de l’année, alerter le service des ressources humaines s’il rencontre une difficulté inhabituelle dans l’organisation de son temps de travail, pouvant potentiellement aboutir à un non-respect des durées minimales de repos ou un isolement professionnel.

Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu le responsable des ressources humaines, le cas échéant en présence du manager, dans un délai de 48 heures suivant son alerte. Cet entretien aura pour but de trouver une solution alternative et de mettre en place des mesures permettant un traitement effectif de la situation. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera réalisé.

ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.

Il est rappelé que toute communication effectuée au moyen d’outils numériques professionnels doit l’être pendant les horaires habituels de travail et en dehors des temps de repos.

La multiplication des emails et des sources de communication conduit à une surcharge informationnelle. Par soucis d’efficacité, l’entreprise recommande d’utiliser ces outils de façon raisonnée.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ;

• Limiter les appels à un collaborateur sur son téléphone professionnel aux seuls horaires de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

L’ensemble du personnel bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils numériques professionnels. Ainsi :

• Les salariés sont invités à éteindre leurs outils de communication, pendant leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires et pendant leurs congés ;

• La Direction s’interdira, sauf urgence, toute sollicitation du salarié pendant ses temps de repos et/ou congés.

• Les salariés n’ont aucune obligation de prendre connaissance des messages qui leur sont adressés sur leur messagerie ou téléphone professionnel, ni d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

En tout état de cause, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à des sollicitations (appels, e-mails) de la Direction pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et pendant ses congés.

Article 6 – Date d’effet – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prend effet à compter de sa date de signature.

* Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

* Le présent accord de substitution pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des parties signataires et/ou adhérentes.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

En l’absence de nouvel accord, les dispositions ainsi dénoncées resteront applicables sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Le suivi du présent accord est réalisé par le CSE une fois par an, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Article 7 – Publicité – dépôt

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Société aux organisations syndicales représentatives.

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.

Une synthèse du présent accord sera ensuite affichée, à destination des salariés, sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet.

Fait en 4 exemplaires originaux,

Au Plessis Pâté, le 24/06/ 2022

Les élus titulaires du CSE :

 

 

NOM PRENOM	SIGNATURE