Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'organisation du télétravail au sein de la société eocystem" chez ECOSYSTEM (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ECOSYSTEM

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Société ECOSYSTEM, Société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 830 339 362, ayant son siège social 34 rue Henri Regnault - 92400 Courbevoie représentée par XXXXX.

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,

D’une part,

ET

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, SMIDEF : Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 4

ARTICLE 2 - DEFINITIONS DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR 4

ARTICLE 3 - PERIMETRE DU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 4 – LA FORMALISATION DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 7

ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION 1

ARTICLE 6 - REVERSIBILITE ET DROIT AU RETOUR 11

ARTICLE 7 - LIEU DE TRAVAIL 1

ARTICLE 8 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 12

ARTICLE 9 - PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE 13

ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION 1

ARTICLE 11 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 1

ARTICLE 12 – MOYENS LIES AU TELETRAVAIL MIS A DISPOSITION PAR LA SOCIETE 14

ARTICLE 13 – CONFORMITE ET INSTALLATION ELECTRIQUE 1

ARTICLE 14 - MAINTIEN DU CONTRAT DE TRAVAIL DU SALARIE 16

ARTICLE 15 - DROITS COLLECTIFS 16

ARTICLE 16 - SITUATION DU SALARIE EN CAS D’ARRET DU TRAVAIL 1

ARTICLE 17 - SANTE ET PREVENTION DES RISQUES 17

ARTICLE 18 – FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET DES MANAGERS. .1

ARTICLE 19 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE 18

ARTICLE 20 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 1

ARTICLE 21 - SUIVI DE L’ACCORD 19

ARTICLE 22 – REVISION ET DENONCIATION 19

ARTICLE 23 - DEPOT ET PUBLICITE

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PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans une volonté commune de la Direction et de l’organisation syndicale de mettre en place une organisation du travail en mode hybride (i.e. associant présentiel et distanciel) au sein de l’entreprise et ainsi de permettre et d’encadrer la pratique du télétravail pour les salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.

Le télétravail, et plus largement le mode hybride, constituent une forme innovante et agile d’organisation du travail offrant une plus grande souplesse et flexibilité aux collaborateurs ainsi qu’à l’entreprise.

En effet, l’organisation du travail en mode hybride contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment entre les obligations professionnelles et les obligations personnelles tout en augmentant la performance et la productivité telles qu’elles peuvent être attendues par la Société, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité de chacun.

De même, l’organisation du travail en mode hybride est un levier d’attractivité des talents et tout particulièrement des nouvelles générations dans le cadre du recrutement et de la fidélisation des collaborateurs, qui se trouvent en situation de renforcer et développer de nouvelles compétences.

Le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines imposées par le contexte sanitaire se sont avérées efficientes au sein de l’entreprise. Afin de partager les retours d’expérience individuels et collectifs, une démarche de réflexion interne, appelée le « Mode d’Après », a été initiée avec la participation de collaborateurs de différents services. Cette démarche a permis de mettre en évidence des retours très encourageants de la pratique du télétravail régulier. Ce constat positif résulte notamment, de l’implication conjointe des salariés et du management ayant permis de maintenir un bon niveau de continuité d’activité durant cette période.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies à plusieurs reprises et ont ainsi convenu de mettre en place le télétravail régulier en tenant compte de l’expérience du télétravail survenue à l’occasion de la crise sanitaire liée à la Covid-19 et du précédent accord à durée déterminée relatif au télétravail occasionnel qui n’avait pas été reconduit.

Le présent accord vise ainsi à garantir que ce mode d’organisation du travail soit une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés pendant le télétravail ainsi qu’au maintien du lien social afin d’éviter tout isolement.

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation obligatoirement basée sur la confiance mutuelle et sur la capacité du salarié à exercer son activité dans un lieu adapté garantissant la confidentialité.

Sur le plan juridique, le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et dans le respect des stipulations de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ECOSYSTEM, sous réserve que leurs fonctions puissent être exercées en télétravail et sous réserve que les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord soient strictement satisfaites.

ARTICLE 2 - DEFINITIONS DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail :

1. Le télétravail est la forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mis à disposition par l’entreprise.

2. Le télétravailleur est le salarié qui effectue du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.

ARTICLE 3 - PERIMETRE DU TELETRAVAIL

3.1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est exercé au sein de la Société selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative de la Société que du salarié, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites et sous réserve de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, visées à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

• Conditions relatives aux activités du poste de travail

Le télétravail est ouvert exclusivement aux activités pouvant être exercées à distance.

Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :

• Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques, des informations ou des documents, ne pouvant fonctionner ou être accessibles ou utilisés en dehors des locaux de la Société, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement dans les locaux ou encore pour des raisons strictes de confidentialité ne leur permettant pas d’exercer leurs missions ailleurs qu’au sein de la société ;

• Les salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation et à l’animation de l’équipe de travail.

En conséquence, il est identifié trois catégories d’emploi pour lesquelles l’accès au télétravail se fera selon des modalités différentes.

Il s’agit des catégories suivantes :

• Les postes qui sont éligibles au télétravail régulier et qui répondent à l’ensemble des conditions exposées dans le présent article ;

• Les postes qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier en raison de l’inadaptation de ces derniers aux modalités d’exercice des fonctions à distance mais pour lesquels le télétravail occasionnel pourrait être admis sur validation du manager ;

• Les postes qui ne sont ni éligibles au télétravail régulier ni éligibles au télétravail occasionnel en raison de leur spécificité et pour lesquels le travail en présentiel ne peut souffrir d’aucune exception.

La liste des postes éligibles uniquement au télétravail occasionnel ainsi que la liste des postes non éligibles au télétravail sont annexées au présent accord (annexes 2 et 3). Il est précisé que ces listes ne sont pas exhaustives et sont susceptibles de changements en fonction de l’évolution des systèmes d’information et/ou des outils technologiques mais également en fonction des éventuelles futures évolutions de l’organisation ayant un impact sur la nature des emplois ou bien encore de la création de nouveaux postes dans l’entreprise. Cette liste pourra faire l’objet de modification et adaptation par la Direction qui en informera le(s) signataire(s) du présent accord et le CSE.

• Conditions relatives au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou autre forme de contrat (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stagiaires) à temps plein ou dont le temps partiel est supérieur ou égal à 80% d’un temps plein ayant une ancienneté minimum de 3 mois sous réserve qu’ils soient en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et que les contraintes opérationnelles et organisationnelles des services auxquels ils sont rattachés le permettent.

Il est également précisé que l’exercice du télétravail suppose que les salariés aient pu travailler suffisamment longtemps dans leur poste pour en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de leur équipe, du service dans lequel ils sont intégrés et également de la Société.

En tout état de cause, les salariés éligibles au télétravail devront remplir les conditions cumulatives suivantes évaluées par le manager :

• Disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome à distance, se traduisant notamment par :

  • Une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;

  • Une bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables ;

  • Une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ;

  • Une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager ;

  • Une capacité démontrée à travailler en équipe soit au sein de l’équipe dont ils dépendent soit de manière transverse.

• Disposer dans le lieu de télétravail fixé soit au domicile soit au sein de la résidence secondaire, d’un espace de travail adapté permettant d’y installer l’équipement informatique et téléphonique remis par la Société ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail. Cet espace doit permettre au collaborateur d’exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées (annexe 1).

En ce qui concerne les contrats de professionnalisation et d’apprentissage ainsi que les conventions de stage, les conditions de mise en œuvre du télétravail feront également l’objet d’un échange préalable avec le manager afin d’anticiper les périodes de présence sur site, les périodes de télétravail et les périodes de cours pédagogiques du salarié.

En tout état de cause, il est prévu que ces derniers ne pourront aucunement exercer leur activité en télétravail au cours du premier mois. A l’issue de ce premier mois, le recours au télétravail occasionnel pourra être envisagé après échange avec le manager.

Lorsque l’apprenti, l’alternant ou le stagiaire sera présent en entreprise sur une semaine complète de cinq jours, ce dernier pourra éventuellement bénéficier d’un jour de télétravail régulier par semaine complète, sous réserve de l’accord de son manager.

En outre, pour les salariés en situation de handicap, des mesures de télétravail spécifiques pourront être mises en place. Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation d’handicap et du handicap, après étude de l’organisation avec son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.

En ce qui concerne les salariés en état de grossesse, des mesures de télétravail spécifiques pourront être mises en place. Elles seront également examinées au regard de l’activité exercée par la salariée après étude de l’organisation avec son manager, le service RH et sur avis médical.

L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager et la Direction après analyse des critères susvisés.

2. Perte d’éligibilité au télétravail temporaire ou définitive

En cas de changement de poste ou de perte de l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées au 3.1., ces dernières feront l’objet d’un réexamen par la Direction et pourra donner lieu à la suspension voire à la cessation de la situation de télétravail, que le télétravail soit régulier ou occasionnel. Si les conditions d’éligibilité venaient à être de nouveau remplies, le passage en télétravail pourrait être à nouveau envisagé.

3. Cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, l’employeur pourra proposer, par écrit, aux salariés de la Société un passage en télétravail.

Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

4. Cas d’épisode épidémique exceptionnel ou de force majeure

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail. Le recours à ce dispositif ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail.

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles.

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

ARTICLE 4 – LA FORMALISATION DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

4.1. Nécessité d’un double volontariat

Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur le principe de double volontariat pour chaque salarié concerné. Ainsi, le recours au télétravail nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. Ce n’est ni un devoir pour le salarié, ni une obligation pour l’employeur. L’entreprise ne peut imposer le télétravail au salarié et réciproquement, le refus du salarié ne peut constituer un motif de sanction disciplinaire ni de rupture de son contrat de travail.

4.2. Demande initiale de passage en télétravail

La demande initiale de passage en télétravail doit être effectuée par le salarié qui le souhaite et qui remplit les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.1 du présent accord. Il en fait la demande par écrit à son manager qui lui apportera une réponse indiquant son acceptation ou son refus sous un délai d’un mois au maximum. La Direction et le responsable de service étudieront la demande de recours au télétravail et décideront, le cas échéant, l’éligibilité du salarié en ayant fait la demande.

En cas d’acceptation par les parties, pour les bénéficiaires du télétravail, ce dernier sera mis en place par la conclusion d’un avenant. L’avenant au contrat de travail sera d’une durée de 2 ans conformément à la durée de l’accord.

L’avenant fera référence au présent accord et mentionnera notamment, les éléments suivants :

• La période d’adaptation ;

• Le mode d’organisation du télétravail : nombre et modalités de répartition des jours de travail par l’intermédiaire de l’outil interne ;

• La plage horaire pendant lesquels le salarié doit être joignable ;

• Adresse(s) du(des) lieu(x) d’exécution du télétravail ;

• Date de début du télétravail assortie de la période d’adaptation ;

• Possibilité de réversibilité du télétravail ;

• Conditions de travail ;

• Assurance du(des) lieu(x) d’exécution ;

• Les conditions pour revenir à exercer son activité dans les locaux.

La signature par le salarié de cet avenant à son contrat de travail est une condition indispensable à la prise d’effet du télétravail.

Une fois l’acceptation par les parties matérialisée par la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié bénéficiaire pourra utiliser l’outil de gestion interne Le Kiosque RH ou tout autre outil indiqué par la Direction des Ressources Humaines pour procéder à l’indication des jours de télétravail qu’il souhaite obtenir et selon la procédure définie par la Direction des Ressources Humaines. Ce processus devra être répété pour chaque jour de télétravail planifié puis validé, à chaque fois, par le manager.

En outre, il est expressément convenu que les salariés en télétravail acceptent expressément que leurs journées de télétravail soient portées à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise afin de permettre une communication fluide au sein de la Société, selon la procédure émise par la Direction des Ressources Humaines.

A défaut d’acceptation du recours au télétravail par l’une ou l’autre des parties, le salarié demeure à son poste sans possibilité de pouvoir télétravailler.

Lorsque la demande de télétravail est refusée à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail au sens de l’article 3.1., la Société doit motiver son refus par des éléments objectifs inhérents au bon fonctionnement de la société.

4.3. Nombre de jours et répartition des jours de télétravail

• Répartition des jours de télétravail

Il est convenu que :

• le télétravail ne peut s’exercer que par journées entières ;

• les jours non exercés en télétravail sur une période donnée ne peuvent pas donner lieu à un report sur une période postérieure (que ce soit le mois ou l’année suivante) ;

• l’accès au télétravail régulier nécessite une ancienneté minimale de 3 mois. Toutefois, à titre expérimental et si le manager considère que le salarié ayant moins de trois mois d’ancienneté est suffisamment autonome dans la gestion de ses missions, ce dernier pourra, après accord avec son manager, expérimenter le télétravail de façon progressive avant la fin des trois mois et de la façon suivante :

  • Pas de télétravail le 1^er mois, afin de permettre l’intégration du collaborateur dans les meilleures conditions ;

  • Une journée de télétravail au maximum par semaine le second mois ;

  • Deux journées de télétravail au maximum par semaine le 3^ème mois.

  • A l’issue de cette période de 3 mois, un bilan sera mené avec le supérieur hiérarchique afin de déterminer l’habilité du salarié à bénéficier du télétravail régulier ;

• hors hypothèse d’absence pour congés payés, événement familial ou jours de repos amenant le salarié à être absent sur tout ou partie de la semaine, l’organisation en télétravail doit conduire à ce que le salarié soit présent sur site a minima une journée par semaine ;

• Nombre de jours en télétravail

• Le télétravail régulier

Le télétravail régulier, exercé par les salariés dont le poste est éligible, est limité à 3 jours par semaine pour chacun des salariés éligibles. Au total, les salariés ne pourront pas cumuler plus de 10 jours de télétravail par mois.

• Le télétravail occasionnel

Pour les salariés dont le poste ne permet pas d’envisager le télétravail de façon régulière (cf. liste des postes en annexe), un télétravail occasionnel pourra être mis en place de concert avec le manager et toujours sur le principe du double volontariat.

Le télétravail occasionnel est limité à 24 jours par année civile, acquis au prorata pour chacun des salariés éligibles. Il ne pourra être pris plus de deux jours de télétravail occasionnel par semaine.

• Aménagement du nombre de jours en télétravail

Pour des raisons opérationnelles et organisationnelles, les managers sont habilités à solliciter la présence de l’ensemble des membres de l’équipe certains jours précis, ne permettant alors pas le télétravail pour les salariés au cours de ces journées.

Cette organisation se fera en bonne intelligence après échanges entre le manager et les salariés de son équipe.

• Aménagements spécifiques pour certains salariés

S’agissant des salariés en situation de handicap, des mesures de télétravail spécifiques pourront être mises en place. Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap et du handicap, après étude de l’organisation avec son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.

En ce qui concerne les salariés en état de grossesse, des mesures de télétravail spécifiques pourront être mises en place. Elles seront également examinées au regard de l’activité exercée par la salariée après étude de l’organisation avec son manager, le service RH et sur avis médical.

L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager et la Direction après analyse des critères susvisés.

Enfin, pour certains cas spécifiques empêchant de se rendre sur le lieu de travail de manière temporaire (notamment grève de transports, intempéries, éventuels problèmes de santé sur avis médical et en lien avec la médecine du travail…), le nombre de jours de télétravail pourra être adapté au cas par cas. La mise en œuvre pratique de ces aménagements devra faire l’objet d’un accord entre le salarié, son manager et le service RH.

4.4. Choix et pose des jours de télétravail

Les jours de télétravail sont posés par journée entière. Toute demi-journée télétravaillée sera décomptée comme une journée entière de télétravail.

Le choix des jours de télétravail est fixé entre le salarié et son manager conformément aux règles de services fixées par le manager avec son équipe et dans le respect de la procédure RH (utilisation de l’outil Kiosque RH ou tout autre outil indiqué par la Direction des Ressources Humaines).

L’indication des jours télétravaillés doit intervenir dans un délai raisonnable avant la date effective du jour de télétravail.

Hors circonstances exceptionnelles, tout changement de planification, qu’il intervienne à l’initiative du salarié ou du manager, devra respecter un délai de prévenance qui aura été fixé au préalable au sein de chaque service par le manager en charge du service, en respectant un principe de réciprocité.

En cas de désaccord sur la planification des jours de télétravail, les collaborateurs pourront s’adresser à leur Direction ou au service RH afin d’obtenir un avis extérieur sur l’éventuelle situation de blocage.

De manière exceptionnelle, le manager peut refuser un jour de télétravail pour des besoins organisationnels, parce qu’il estime nécessaire que toute son équipe soit présente sur site afin de maintenir un collectif de travail ou d’assurer une permanence sur le site de l’entreprise.

ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, commençant à courir à compter du premier jour de télétravail du salarié, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et permet au salarié et au manager d’évaluer si ce mode d’organisation convient au salarié et s’il est compatible avec la bonne exécution des missions.

ARTICLE 6 - REVERSIBILITE ET DROIT AU RETOUR

L’employeur et le salarié bénéficient chacun d’un droit à réversibilité temporaire ou définitive leur permettant un retour à la situation antérieure, c’est-à-dire à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Cette réversibilité peut notamment intervenir :

• A l’initiative du salarié s’il ne souhaite plus exercer son activité en télétravail ;

• A l’initiative de l’entreprise, entre autres, pour l’une des raisons suivantes :

  • En raison de la santé et de la sécurité du salarié. Lorsque ce dernier est en souffrance et / ou qu’il est constaté que le recours au télétravail n’est pas adapté au mode de fonctionnement professionnel ou encore lorsque le lieu de travail du salarié n’est pas conforme aux exigences inhérentes à l’exercice du télétravail et que cela est dangereux pour le salarié ;

  • En cas de sous performance, d’insuffisance professionnelle ou encore d’un manque d’autonomie en télétravail au regard de l’activité en présentiel de la part du salarié justifiant de la nécessité d’un retour au sein des locaux afin de pouvoir bénéficier d’un accompagnement plus solide en lien avec le problème identifié ;

  • En cas de changement de poste pour lequel le salarié ne bénéficie plus ou pas encore de l’autonomie nécessaire à l’exercice de ses nouvelles fonctions en télétravail.

Il s’agit d’une liste non exhaustive. Dès lors, toute autre situation qui se présenterait, serait étudiée au cas par cas par la Direction.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

En application de la double réversibilité, il est rappelé qu’il peut être mis fin au télétravail par décision écrite de l’une ou l’autre des parties.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance d’un mois minimum doit être respecté. Ce délai peut être réduit avec l’accord des deux parties.

ARTICLE 7 - LIEU DE TRAVAIL

Le télétravail s’exerce impérativement en France métropolitaine, au lieu de résidence principale ou secondaire préalablement déclaré par le salarié auprès du service des Ressources Humaines au moment de son entrée en télétravail.

Le salarié sera donc libre de télétravailler uniquement depuis l’un ou l’autre de ces deux lieux déclarés, à condition que ces deux derniers se situent sur le territoire français.

Le salarié devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d'adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

A titre exceptionnel et après avoir obtenu l’accord de son manager, le salarié pourra, de façon ponctuelle, exercer ses fonctions en télétravail dans un tout autre lieu situé impérativement en France métropolitaine et qui répond à l’ensemble des conditions posées par le présent accord (confidentialité, ergonomie, assurance, accès à un réseau de qualité…).

La Société et le salarié prendront les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail.

Le salarié devra fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui garantit que son assurance « multirisques habitation » couvre l’ensemble des risques liés au télétravail, au sein de sa résidence principale ou secondaire.

En outre, le télétravailleur devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile sous forme de déclaration sur l’honneur (annexe 1).

ARTICLE 8 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant les jours de télétravail, le salarié gère librement l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, et notamment celles afférentes aux durées maximales de travail et aux temps de repos minima.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) applicables à tous les salariés.

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail sera limité à 3 jours entiers par semaine sans pouvoir cumuler plus de 10 jours de télétravail par mois.

En tout état de cause, hors hypothèse d’absence pour raisons de congés payés, événement familial ou RTT amenant le salarié à être absent sur la totalité de la semaine, l’organisation en télétravail doit conduire à ce que le salarié soit présent sur site a minima une journée par semaine.

Ces limites ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un risque épidémique : dans ce cas le télétravail pourra être imposé au salarié jusqu’à 100% de son temps de travail.

Dans ces conditions, les salariés bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent expressément à respecter, par principe, les journées du télétravail qui auront été rentrées au sein de l’outil informatique interne selon les modalités décrites au 4.4.

Si l’organisation du travail et les besoins du service l’exigent, les jours de télétravail initialement prévus pourront être déplacés (réunion de service ou interservices, perturbation du fonctionnement de l’entreprise ou d’un service, mission ne pouvant être accomplie en télétravail, etc.) sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable.

La Société fait appel à la responsabilité professionnelle du salarié pour être en capacité d’annuler un jour de télétravail dès lors qu’un événement professionnel important a lieu sur site ce même jour (séminaire, réunion…).

ARTICLE 9 - PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE

Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen.

Pour le salarié qui est en décompte horaire (salariés non-cadres), les plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent à ses plages horaires habituelles de travail à l’exclusion des temps de pauses.

Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle. Il sera tenu compte des outils à disposition du télétravailleur, le cas échéant.

Pour les salariés en forfait-jours, les plages de disponibilités durant lesquelles ils peuvent être contactés sont fixées en concertation avec leur manager, dans le respect du droit à la déconnexion.

ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion dans les conditions prévues par la charte sur le droit à la déconnexion édictée au sein de la Société.

ARTICLE 11 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les objectifs assignés et les modes d’évaluation des productions effectives sont équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société.

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

L’employeur et le salarié communiquent de façon régulière sur la charge de travail et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle notamment au travers de :

• L’entretien annuel ;

• L’entretien à mi-année ;

• L’entretien professionnel ;

• L’entretien à la demande du salarié.

Au cours de ces entretiens, l’employeur s’assurera régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

ARTICLE 12 – MOYENS LIES AU TELETRAVAIL MIS A DISPOSITION PAR LA SOCIETE

12.1. Définition et utilisation des moyens matériels

Les Parties rappellent que le télétravailleur doit disposer d’un espace conforme à la bonne réalisation de son travail et disposer sur son lieu d’exécution du télétravail d’une connexion internet correcte, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par la Société notamment en termes de temps de réponse et temps d’affichage.

La Société mettra à disposition du salarié le matériel informatique nécessaire et prendra en charge la maintenance de ce dernier. Les impressions et envois postaux de documents continueront à être effectués au sein de la Société sauf cas exceptionnel à la demande de l’entreprise.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place sur le lieu d’exécution du télétravail du télétravailleur, l'entreprise fournit, et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent :

• d’un ordinateur portable ;

• d’une souris ;

• d’un casque audio ;

• d’un sac permettant le transport de l’ordinateur portable.

Si nécessaire, l’entreprise mettra à disposition du télétravailleur, un téléphone portable avec un forfait adapté à la durée du télétravail.

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique et le cas échéant, en rapportant le matériel défectueux au service informatique pour entretien, réparation ou remplacement.

De même, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Enfin, afin d’assurer des conditions optimales de télétravail pour chaque salarié, l’entreprise se propose d’orienter les collaborateurs, sur leur demande, dans le choix des équipements qu’ils souhaiteraient acquérir personnellement en vue d’exercer leur activité en télétravail à leur domicile et en complément du matériel déjà fourni par l’entreprise.

Pour ce faire, un guide interne comportant un référencement de produits conseillés, y-compris si possible des produits issus du réemploi sera transmis au salarié qui en fait la demande.

12.2. Moyens financiers

1. Les frais professionnels : indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail

Les frais engagés pour exercer l’activité du salarié en télétravail sont remboursés à hauteur de 2,5€ par jour de télétravail dans la limite de 25€ pour 10 jours de télétravail par mois.

Cette indemnité forfaitaire correspond, notamment, aux :

• Coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel ;

• Communications téléphoniques/internet.

2. Assurance

Le télétravailleur devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement pour télétravailler.

Le télétravailleur s'engage à fournir à l’entreprise, avant le premier jour de télétravail, une copie de l'attestation de souscription d'une assurance « multirisques habitation » incluant une assurance responsabilité civile, couvrant la situation de télétravail.

ARTICLE 13 – CONFORMITE ET INSTALLATION ELECTRIQUE

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié remettra une attestation sur l’honneur (annexe 1) à la Direction des Ressources Humaines indiquant que les installations électriques de son domicile et, le cas échéant, de sa résidence secondaire sont conformes à la réglementation en vigueur et comportent notamment une prise terre et un disjoncteur différentiel 30ma. Les installations électriques de son domicile doivent permettre au salarié d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

ARTICLE 14 - MAINTIEN DU CONTRAT DE TRAVAIL DU SALARIE

Le passage au télétravail ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.

Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur.

ARTICLE 15 - DROITS COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.

A ce titre, il fait partie des effectifs de la Société pris en compte pour la détermination des seuils.

Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

En outre, il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de la Société.

Par ailleurs, il doit avoir accès aux informations et activités sociales de la Société ainsi qu’aux informations syndicales et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

Enfin, le salarié travaillant en télétravail disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres personnels de la Société, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, les représentants du personnel au CSE et les autorités administratives compétentes ont accès, après information et autorisation préalable du télétravailleur, au domicile de ce dernier, lequel peut demander une inspection de son poste de travail à domicile, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 16 - SITUATION DU SALARIE EN CAS D’ARRET DU TRAVAIL

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.

Le lieu de télétravail est considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre la Société et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur sur ce lieu à l’occasion du travail, pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail et sera, conformément aux dispositions légales, présumé être un accident du travail.

ARTICLE 17 - SANTE ET PREVENTION DES RISQUES

• Généralités

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent également au télétravail.

Le salarié en télétravail bénéficie du même régime de couverture maladie, accident, décès et prévoyance que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Les délais de prévenance en cas d’arrêt de travail lié à la maladie ou à un accident sont identiques.

La médecine du travail disposera de la liste des personnes qui entrent dans ce dispositif. Le salarié sera tenu de répondre positivement aux convocations et visites devant le médecin de travail.

Le salarié est tenu d’informer le service Ressources Humaines de toute modification du lieu de télétravail.

• Gestes et postures pour le bien-être des télétravailleurs

Il est indispensable pour un salarié en télétravail d’avoir un espace dédié à son activité professionnelle avec le matériel nécessaire à la réalisation de ses missions et aménagé de façon optimale pour son bien-être physique et mental.

C’est pourquoi, l’entreprise apportera au salarié des conseils pour bien travailler et adopter les bons gestes pour à la fois diminuer les risques d’apparition de troubles musculosquelettiques des membres et bien préparer le corps au travail sur écran.

ARTICLE 18 – FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET DES MANAGERS

Le salarié en télétravail a accès aux mêmes formations et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que les salariés qui n’exercent pas leurs fonctions en télétravail.

Le développement des compétences des salariés étant l’une des priorités de l’entreprise, un plan d’accompagnement interne est défini avec pour objectif la montée en compétences des managers et des collaborateurs aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail et plus largement le mode hybride.

Cet accompagnement repose, d’une part, sur l’assistance au déploiement du télétravail régulier au sein de chaque service en lien avec leurs activités et spécificités, et d’autre part sur le partage des bonnes pratiques indispensables à cette nouvelle organisation du travail.

Également, un programme de formation adapté au rôle des managers est proposé afin de les aider à gérer leur équipe dans des conditions de travail à distance.

Les collaborateurs bénéficient également de formation dans le cadre de l’organisation hybride, notamment sur l’utilisation des équipements fournis ainsi que sur les bonnes pratiques de travail en équipe hybride.

Cet accompagnement au déploiement du télétravail régulier et en formation vise à ancrer dans le temps les nouvelles modalités de travail en mode hybride au sein de l’entreprise.

ARTICLE 19 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. L’espace de travail du télétravailleur doit permettre au collaborateur de garantir la confidentialité des données utilisées.

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il reste notamment tenu au strict respect de ses obligations en matière de confidentialité et de protection des données telles que prévues au sein de son contrat de travail ainsi qu’au sein de la charte informatique.

Tout manquement volontaire aux obligations prévues dans le présent article pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié télétravailleur.

ARTICLE 20 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et entrera en vigueur à compter du 1^er mars 2022.

Il entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt et de publicité.

ARTICLE 21 - SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, le Comité Social et Economique (CSE) se réunira sur convocation de la Direction afin d’être informé sur la mise en œuvre pratique du présent accord et sur le bilan de l’activité en télétravail au sein de la Société.

ARTICLE 22 – REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

L’avenant modificatif devra être déposé à la Drieets dépositaire de l’accord initial.

En cas de dénonciation totale ou partielle du présent accord, la décision de dénonciation devra être notifiée à la Direccte et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer.

ARTICLE 23 - DEPOT ET PUBLICITE

L’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Drieets selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dont une version de l’accord original au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société.

L’entreprise s’engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Courbevoie, le 07 février 2022

Pour la Société XXXXXXXXXX Directrice Générale

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC SMIDEF XXXXXXXXXXX Délégué Syndical

ANNEXE 1

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Objet : Télétravail – Conformité de l’espace de travail au domicile du salarié (sécurité et confidentialité – assurance – conformité électrique)

Je soussigné(e), M., Mme ……………………………………………., salarié(e) de la Société ECOSYSTEM, déclare souhaiter télétravailler au sein de mon domicile principal/secondaire situé ….......................................................................................................................................................

Je certifie sur l’honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le domicile cité dans la présente attestation, que :

• Mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel ;

• Mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme, répondant à toutes les conditions de sécurité) ;

• Il dispose d’une connexion internet répondant aux critères essentiels préconisés en fonction du besoin d’utilisation, en termes de débit minimal et de constance de sa qualité ;

• Je suis couvert par une assurance « multirisques habitation » ;

• J’ai informé mon assureur du fait que je travaille à mon domicile tel que défini ci-dessous avec du matériel appartenant à l’Entreprise et je produis une attestation « multirisques habitation » pour le domicile tel que défini ci-dessus ;

• Je dispose d’un aménagement de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e)s à utiliser ;

• Mes installations électriques sont conformes à la règlementation en vigueur pour la réalisation du télétravail.

J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégage la Société ECOSYSTEM de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques.

Fait à ………………………………., le …………………………

Signature du salarié

ANNEXE 2

LISTE DES POSTES ELIGIBLES UNIQUEMENT AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

En raison de la nécessité de confidentialité, de présence et de la nature des missions, les présents postes ne sont pas éligibles au télétravail régulier. En revanche, sous réserve de bénéficier en amont de l’accord du manager, les salariés sont autorisés à avoir recours au télétravail occasionnel.

- Salariés des Services Généraux ;

- Salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation lorsqu’ils ne sont pas présents une semaine complète dans la Société à compter d’un mois d’ancienneté ;

- Stagiaires lorsqu’ils ne sont pas présents une semaine complète dans la Société à compter d’un mois d’ancienneté.

Cette liste de postes est amenée à évoluer, à l’initiative de la Société, en raison de l’évolution des systèmes d’informations et ou outils technologiques ou de la création d’un nouveau poste s’il est qualifié comme éligible par l’entreprise uniquement au télétravail occasionnel.

Cette liste pourra faire l’objet de modification et adaptation par la Direction qui en informera le(s) signataire(s) du présent accord et le CSE.

ANNEXE 3

LISTE DES POSTES NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL QU’IL SOIT OCCASIONNEL OU REGULIER

En raison de la nécessité de confidentialité, de présence, de proximité pour des interventions, et de permanence, les présents postes ne sont pas éligibles au télétravail qu’il soit occasionnel ou régulier. L’exercice de ces fonctions nécessite la présence des salariés sur le site de l’entreprise :

Néant au 07 février 2022

Cette liste de postes est amenée à évoluer, à l’initiative de la Société, en raison de l’évolution des systèmes d’informations et ou outils technologiques ou de la création d’un nouveau poste s’il est qualifié comme non-éligible par l’entreprise.

Cette liste pourra faire l’objet de modification et adaptation par la Direction qui en informera le(s) signataire(s) du présent accord et le CSE.