ACCORD D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La société ELICIT PLANT dont le siège social est situé 1 passage de la Croix – Le Châtaignier – 16220 Moulins-sur-Tardoire, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Madame X, membre titulaire du CSE Elicit Plant, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE

D’autre part,

Accord relatif au personnel dont le temps de travail est décompté en jours.

Préambule

Le présent accord vise à mettre en place le dispositif du forfait annuel en jours dans l’entreprise en garantissant la préservation de la santé et le droit au repos des salariés.

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail a pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.

Champ d’application de l’organisation du temps de travail au forfait-jours

1. Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société pouvant conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Les salariés concernés sont les cadres autonomes, embauchés sous contrat à durée indéterminée.

Il s’agit des salariés relevant de la catégorie Cadre (à partir du Niveau III.1) de l’accord du 17 janvier 2018 relatif à la nouvelle classification conventionnelle de la Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 17 janvier 2018.

Ces dispositions peuvent également s'appliquer aux salariés en contrat à durée déterminée.

Les cadres dirigeants sont exclus.

2. Principes relatifs à la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions individuelles de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné (conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné).

Cette convention précise notamment :

- l’accord d’entreprise ou de branche permettant sa mise en place ;

- le nombre de jours travaillés par salarié au cours de la période de référence ;

- la rémunération forfaitaire correspondante ;

- les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;

- les modalités de prises des jours de repos et les possibilités de rachats de jours de repos ;

- les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale.

3. Période de référence et durée du travail

La durée du travail des salariés relevant du présent article sera déterminée en nombre de jours sur l'année.

Elle est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis l’intégralité des droits à congés payés.

Ce plafond de 218 jours est réduit des éventuels jours de congés payés conventionnels d’ancienneté acquis par le salarié.

La période de référence s'étend sur l’année civile qui débute du 1^er janvier et se termine au 31 décembre.

Dispositions relatives aux jours de repos

1. Modalités d’acquisition des jours de repos

Le personnel concerné bénéficiera de journées de repos en sus des congés légaux et des jours fériés.

En principe, les salariés au forfait-jours bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction des années bissextiles et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé dans l’entreprise.

Néanmoins, à titre plus favorable, le personnel au forfait-jours aura droit, chaque année, à 12 jours de repos (quel que soit l’année sauf exception plus favorable, journée solidarité incluse) acquis dès lors qu'il sera présent pendant toute la période de référence, à l'exception des absences pour congés payés et jours fériés.

Les 12 jours de repos seront attribués aux salariés en début de période de référence, soit à compter du 01^er janvier.

Il est convenu que les jours de congés conventionnels d'ancienneté s'ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours.

A titre subsidiaire, il est également précisé que la journée de solidarité est fixée par défaut le lundi de pentecôte, sauf indication contraire de la Direction après information préalable des membres du Comité Social et Économique.

2. Modalité de prise des jours de repos

Il est possible d’accoler des jours de repos aux périodes de congés payés et ce dans une limite de 4 jours.

La prise des jours de repos, par journée entière ou demi-journée, se fait au choix du salarié en concertation avec son supérieur hiérarchique dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le salarié devra faire sa demande 15 jours ouvrés avant la date souhaitée auprès de son responsable hiérarchique.

Le salarié devra établir sa demande selon les procédures en vigueur.

Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 décembre de l'année d'acquisition.

Aucun report de jours de repos sur la période de référence suivante ne sera accepté et aucun paiement des jours de repos non pris ne sera effectué.

Néanmoins, en cas de survenance d'une situation exceptionnelle non prévisible liée à l'activité du service n’ayant pas permis au salarié de prendre l’ensemble de ses jours de repos, la hiérarchie étudiera avec la Direction des Ressources Humaines la réponse à apporter.

En cas de sortie des effectifs en cours de période, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de la durée de présence du salarié sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.

3. Suivi et paiement des jours de repos

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d'un maintien de salaire.

Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Les salariés soumis au forfait en jours s'efforceront d'organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le repos quotidien entre deux journées de travail est au moins de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est d'au moins 35 heures consécutives (correspondant à une journée complète de 24 heures accolée aux 11 heures de repos quotidien).

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il réalise les missions qui lui sont confiées.

Cette même latitude d’organisation lui impose d’avertir son supérieur hiérarchique s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher les mesures correctrices permettant leur respect.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Droit à déconnexion

Au regard du développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication, il est demandé aux salariés, et notamment ceux en forfait-jours, d'utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie privée des collaborateurs.

Ainsi et de façon à limiter l'usage de la messagerie et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnel : il est rappelé à l'ensemble des collaborateurs de limiter l'envoi de courriels et les appels téléphoniques dans cette période et que les salariés n'ont pas l'obligation de répondre sur cette période aux mails qui leurs sont adressés. Il est préconisé d'utiliser les fonctions d'envoi différé des mails les soirs et week-ends.

Ces principes s'appliquent également durant les périodes de suspensions du contrat de travail, quelle qu'en soit la nature (congés, arrêt maladie, etc.…) et devront être respectés par l'ensemble des acteurs.

Le collaborateur qui, pendant ces périodes, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux e-mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l'entreprise.

En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ces principes seront évidemment mis en œuvre.

La hiérarchie s'assurera par son exemplarité du respect de cette mesure.

Suivi de l’organisation et de la charge de travail

5. 1. Suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié au forfait-jours

Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés au forfait-jours à leur durée du travail et de leur garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition, dans le temps, de leur travail, un suivi régulier de l’organisation de leur activité et de leur charge de travail est effectué par leur supérieurs hiérarchiques.

Ce suivi fait l’objet d’échanges réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

La charge de travail et l'amplitude devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le supérieur hiérarchique veillera également à ce que le salarié dispose d’un repos quotidien d’au moins 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.

S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du travail révèlent une situation anormale, son supérieur hiérarchique recevra le salarié afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute mesure permettant de traiter les difficultés identifiées.

Celles-ci sont consignées par écrit.

Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de tout événement ou élément qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

2. Dispositif d’alerte

Lorsque le salarié est confronté à des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail, auxquelles il ne parvient pas à faire face, ce dernier peut, à tout moment, solliciter par écrit l’organisation d’un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de trouver les mesures permettant de remédier à cette situation.

Celles-ci seront consignées par écrit.

L’entretien est organisé dans les 8 jours suivant la réception de la demande du salarié.

3. Entretien annuel

Conformément aux dispositions légales, le salarié au forfait-jours aura l'opportunité d'aborder les problématiques liées à l'organisation de son travail, à la charge et à l'amplitude de son travail, à l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi qu’a sa rémunération, au cours d'un entretien annuel individuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit.

Décompte du temps de travail

Le décompte des journées et demi-journées travaillées et des journées et demi-journées de repos se fait sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel.

Chaque salarié établira un relevé mensuel périodique sur le logiciel en vigueur ou par défaut sur un document de décompte papier (modèle fourni par la Direction) qu'il transmettra en temps et en heure à la Direction.

Ce relevé/document fera apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli et terminé avant 13 heures ou débutant après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif

• ainsi que le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos supplémentaires au titre du forfait-jours...) ;

• le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire)

Ce relevé ou document de décompte est établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Il est signé et transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique après un échange sur sa charge de travail et le caractère raisonnable de son amplitude.

Rémunération

Le salarié en forfait jours percevra une rémunération forfaitaire annuelle brute en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est lissée et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle forfaitaire brute déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail.

Le bulletin de salaire devra faire apparaitre que la rémunération est attribuée pour 218 jours de travail par an.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Gestion des absences et des arrivées/départs en cours de période de référence

1. Arrivées/départs en cours de période de référence

Le nombre annuel maximum de jours fixé (218 jours) correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

L’année complète s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’année incomplète en raison d’une arrivée ou d’un départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est calculé au « prorata temporis » selon les étapes suivantes :

1. Recalculer le forfait de 218 jours hors congés payés et hors jours fériés.

A cet effet, il convient d’ajouter au forfait de 218 jours les 25 jours ouvrés de congés payés et les jours fériés coïncidant avec un jour travaillé dans l’entreprise.

2. Ensuite, proratiser le forfait en fonction de la date à laquelle le salarié est arrivé en cours d’année et du nombre de congés payés acquis avant le début de la nouvelle période de référence d’acquisition des congés payés.

Le nombre de jours de repos annuels est également proportionnellement réduit.

Exemple : Salarié embauché le 4 mars 2022

218 jours (forfait légal) + 25 (congés payés ouvrés) + 7 (jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé en 2022)

= 250 jours ouvrés

250 X 303 (jours calendaires du 4 mars 2022 au 31 décembre 2022) /365

= 207 jours

207 – 7 (jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé sur la période du 04/03/2022 au 31/12/2022) – 6 (jours de congés payés ouvrés acquis entre le 4 mars et le 31 mai (avant le 1^er juin) pouvant être pris à compter du 1er juin 2022).

= forfait de 194 jours pour la période allant du 4 mars 2022 au 31 décembre 2022

De plus, lorsqu'un salarié n'est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l'entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.

2. Absences en cours de période de référence

Les absences non récupérables sont déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.

Il s’agit de toutes les absences indemnisées, les congés ainsi que les absences maladie non rémunérées.

En revanche, les absences donnant lieu à la récupération des heures perdues doivent être ajoutées au nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait.

Il s’agit des heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :

1° des causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;

2° d’inventaire ;

3° du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

De plus, en cas d'absence autre que celles assimilées à du temps de travail effectif par la loi (congés de maternité, congés de paternité et d'accueil, congés d'adoption, arrêts de travail pour cause d'accident du travail et maladie professionnelle), entrainant de facto une attribution de jour de repos inférieur à ce qui a été attribué au salarié en début de période de référence, il sera procédé à une régularisation sur le bulletin de paie ou sur les outils de gestion des absences.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de sa signature.

Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir à l’issue d’une période de référence totale afin d’effectuer d’éventuel ajustements.

Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'ensemble des autres parties, notamment en cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles relatives aux thèmes abordés dans le présent accord.

La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Les parties se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes d'un avenant de révision.

La validité de l’avenant de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du CSE est subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Les dispositions de l'avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substituent de plein droit au contenu de l'accord qu'il remplace ou modifie.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.

Publicité et dépôt

La Société procèdera à sa diligence à son dépôt (1 version intégrale signée au format PDF et 1 version anonymisée au format Word) auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREET), via la plateforme de dépôt : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angoulême.

Un exemplaire sera remis aux membres du CSE.

Le présent accord est tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Moulins-sur-Tardoire, le 20 avril 2022, en deux exemplaires.

Pour la société :

Monsieur X

Directeur Général

Le membre titulaire du CSE :

Madame X