Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur la mise en place d'un forfait annuel en jours" chez LITTLE CROWN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés :

La Société LITTLE CROWN,

SAS au capital de 35 000 €,

Dont le siège social est situé 31/33 rue Madame de Sanzillon – 92110 CLICHY,

SIRET : 831 992 003 00010,

Code APE : 5911A,

Agissant par l'intermédiaire de Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de Président, donnant procuration à Madame XXXXXXX, Directrice Générale Adjointe,

Et :

Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité de 2/3 dans le cadre de la consultation du jeudi 15 juillet 2021,

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule :

La société LITTLE CROWN, désireuse de développer une politique d’organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée aux nécessités de son fonctionnement, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui est destinée à préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, propose aux salariés le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours

En effet, la Société LITTLE CROWN considère qu’un système de forfait annuel en jours est le plus adapté compte tenu :

• Du caractère irrégulier de l’activité de la société et ainsi de la difficulté de se conformer à un seul horaire collectif ;

• De l’organisation du travail des salariés, qui n’est pas compatible avec le suivi d’horaires fixes.

La société LITTLE CROWN souhaite formaliser une organisation de travail permettant de répartir la charge de travail sur l’ensemble de l’année afin de limiter le rythme soutenu lié aux pics d’activité et de le compenser par des périodes où l’activité est plus faible.

Soucieuse de se construire sa propre culture RH, la société entend mettre en place un cadre juridique et un texte de référence clair auquel les salariés pourront se référer.

Elle entend également permettre aux salariés de disposer de plus de souplesse dans les heures d’arrivée et de départ tout en assurant le bon fonctionnement des services.

Ainsi, compte tenu de ce qui précède, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord, un système de forfait annuel en jours au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail pour le personnel disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Les parties conviennent que les dispositions afférentes au forfait annuel en jours se substituent intégralement aux dispositions de la convention collective de la production de films d’animation du 6 juillet 2004 (IDCC 2412).

A la date de conclusion du présent accord, la société n’est pas soumise à l’obligation de mise en place d’un Comité Social et Economique, compte tenu de son effectif.

Le présent accord est conclu et approuvé par les 2/3 du personnel dont les signatures figurent au procès-verbal de vote en annexe.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel de la société LITTLE CROWN visé aux articles ci-dessous, quel que soit son lieu de travail.

ARTICLE 2– Salariés visés

Sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés cadres et non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être encadré dans des créneaux horaire fixes (de sorte qu’ils ne peuvent suivre l’horaire collectif en vigueur dans la société).

Au regard de ces critères, les personnels susceptibles de relever de ce forfait sont les salariés classifiés aux catégories I à IV de la convention collective de la production de films d’animation, hors cadres dirigeants.

Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

ARTICLE 3 – Nombre de jours travaillés

3.1. Année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés chaque année sera de 218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l’application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après « jours de RFJ »). Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail.

Le décompte des jours se réalisera sur une année, du 1^er janvier au 31 décembre.

En 2021, la mise en place du dispositif sera effective à compter du mercredi 1^er septembre 2021. Le nombre de jours de repos à prendre au titre de cette année sera de 4 jours (calculé selon la méthode décrite à l’article 3.6 ci-après).

3.2. Les cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours

Le forfait de 218 jours pourra être dépassé :

• Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet : dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;

• Pour les salariés renonçant à tout ou partie des jours de RFJ : la renonciation peut être proposée par la société ou par le salarié (sans que l’une des parties ne puisse l’imposer à l’autre) et faire l’objet, en cas d’accord réciproque, d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de la renonciation.

Dans ces deux derniers cas, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.

3.3. Forfait annuel en jours réduit

Il pourrait, par ailleurs, être convenu, avec certains salariés d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année (moins de 218 jours).

Ces salariés bénéficieraient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés.

3.4. Incidence des absences

Le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).

Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :

1^ère étape : calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.

2^ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1^ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.

Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.

Par exemple, pour une année où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 8 jours :

• 1^ère étape : rapport de 218 j / 8 j = 27,25 ;

• 2^ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :

  • 1 jour de RFJ décompté s’il y a 28 jours d’absence sur l’année (28 / 27,25 = 1,027, arrondi à 1 jour) ;

  • 2 jours de RFJ décomptés s’il y a 56 jours d’absence sur l’année (56 / 27,25 = 2,055, arrondi à 2 jours) ;

  • 6,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 180 jours d’absence sur l’année (180 / 27,25 = 6,60, arrondi à 6,5 jours) ;

  • Etc…

3.5. Prise des Repos Forfait Jours

Les jours de RFJ pourront être pris par journées entières ou par demi-journées (telles que définies à l’article 5 ci-après).

Ces jours seront pris pour moitié au gré de l’employeur et, pour l’autre moitié, au gré du salarié (sur proposition et validation préalable de la hiérarchie).

Sauf accord entre les parties pour retenir une durée moindre, les dates de prises des RFJ seront fixées une semaine à l'avance. Une fois fixées, ces dates pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Les RFJ sont cumulables dans la limite de 5 journées consécutives, sauf accord des parties pour fixer une durée supérieure.

Les jours de RFJ à l’initiative du salarié devront être pris dans la limite de l’année de référence (entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année N). A défaut, ils seront perdus.

Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des RFJ laissés à son initiative avant le 31 décembre de l’année N, le solde de ces jours devra impérativement être pris avant le 31 mars de l'année N+1.

En tout état de cause, en cas de refus injustifié du salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos et en l’absence d’accord mutuel sur la renonciation à ce(s) jour(s) contre rémunération, les jours non pris seront définitivement perdus.

3.6. Embauche ou rupture en cours d’année

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :

1^ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 104 j (ou 105 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés

2^ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1^er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.

3^ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j = 243 j

4^ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 j x nombre de jours obtenu à la 2^ème étape / nombre de jours obtenu à la 1^ère étape (arrondi à l’entier supérieur)

5^ème étape : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4^ème étape

Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1^er octobre 2021 :

1^ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j – 104 j (week-ends) – 6j (fériés, hors journée de solidarité) = 255 jours

2^ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1^er octobre 2021 et le 31 décembre 2021 : 64 jours

3^ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j (congés payés) = 243 j

4^ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 x 64 / 255 = 60,99 arrondi à 61 jours

5^ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 64 – 61 = 3 jours

ARTICLE 4 – Organisation du temps de travail

Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.

Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).

Les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures.

L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

ARTICLE 5 – Rémunération du temps de travail

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective de la Production de films d’animation.

Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié ayant renoncé à tout ou partie de ses jours de repos RFJ, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail tel que prévu à l’article 3.2 ci-dessus, percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos RFJ auquel il aura renoncé. Ce complément sera égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu (selon le calcul ci-dessous), lequel sera majoré au taux de 10%.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours.

Il est retenu que :

- Lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait ;

- Lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel 1 21,67

La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel 1 43,34

¹ : le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, hors primes.

NB : 21,67 correspond au nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois. Il s’obtient par le calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours. Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir : 21,67 jours x 2 = 43,34 jours.

Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues ci-dessus (21,67 pour une journée entière et 43,34 pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.

ARTICLE 6 – Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail

Le temps de travail des salariés sera suivi par le biais de l’outil mis en place au sein de la Société. Cet outil (tableur Excel) permettra d’identifier, pour chacun, les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc…).

Les salariés doivent saisir obligatoirement dans cet outil, sous contrôle de la Société, le reflet de leur activité avant la fin de chaque mois.

Chaque mois, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assurera, à l’aide de cet outil, le suivi des jours travaillés et non travaillés et pourra apprécier l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que sa charge de travail. En cas de surcharge de travail, il sera procédé à une analyse de la situation et il sera pris, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter notamment la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre vie privée et vie familiale ;

• La rémunération.

Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel.

ARTICLE 7 - Droit à la déconnexion

Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion). Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.

Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.

ARTICLE 8 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 2 du présent accord, par la conclusion d’un contrat de travail (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant les mentions suivantes :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié ;

• Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;

• Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;

• Les conditions de prise des jours de repos ;

• Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.

Les modalités susmentionnées afférentes au forfait annuel en jours prendront effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

CLAUSES FINALES

ARTICLE 9 – Conditions de validité

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-21 et L 2232-22 al. 1 du code du travail.

ARTICLE 10 – Effets de l’accord

Le présent accord se substitue intégralement, pour les matières qu’il prévoit, à la convention collective de branche de la Production de films d’animation (IDCC 2412).

ARTICLE 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 13 du présent accord.

ARTICLE 12 – Révision de l’accord

Toute disposition modifiant les termes du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 13 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'entreprise ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

ARTICLE 14 – Communication de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé - procédure « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/) en deux exemplaires :

• Une version intégrale PDF signée ;

• Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

ARTICLE 15 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes.

Fait à CLICHY,

Le 16 juillet 2021

En 3 exemplaires originaux.

Pour la société : Madame XXXXXXX Directrice Générale Adjointe	Les salariés :
	Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent accord)