Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU TELETRAVAIL

ENTRE :

L’EPCC Les Châteaux de la Drôme, dont le siège social est situé au 23 rue, montant au château – 26230 Grignan,

Représentée par M. …….. agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ci-après dénommée L’Entreprise ;

ET

Les représentants du personnel élus au sein du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 05/06/2023 annexé à l’accord, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28/11/2022.

Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail est envisageable, après accord du manager, pour tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.

Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :

1) - Conditions liées au poste

• Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière ou ponctuelle à distance

• Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail

2) - Conditions liées au salarié

• Tous les salariés de l’entreprise sans condition d’ancienneté

• Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance

• Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail

Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage) sauf accord du manager et de la Direction.

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.

ARTICLE 2. DEFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

1. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3. 1. Fréquence et nombre de jours de télétravail dit « régulier »

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle. Le planning est proposé par le salarié et validé par le manager.

L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers ou par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié. Si la journée comprend une demi-journée de télétravail, le temps de trajet aller/retour entreprise/lieu de télétravail ne sera pas considéré comme un temps de travail effectif.

Le total des jours télétravaillés ne peut pas excéder 2 jours par semaine. Ces jours pouvant être également calculés au mois et regroupés en cas de nécessité, après avis managérial.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.

Toute demande particulière et individuelle pourra être appréciée, permettant d'adapter le volume préalable à la marge.

2. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il en résulte les conséquences suivantes :

• le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;

• le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

• le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

• lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

3. Procédure de passage en télétravail

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail « régulier » doit adresser une demande motivée à la Direction par e-mail ou par courrier.

La Direction devra y répondre, après avis consultatif du manager, dans un délai de 2 mois.

Le passage au télétravail est formalisé par avenant au contrat de travail ou courrier contre signature du salarié ou de l’agent mis à disposition, ainsi que signature du manager et de la Direction.

En cas de recours « occasionnel » au télétravail, la demande devra faire l’objet d’une demande anticipée auprès du manager, avec validation de la Direction permettant d’apprécier la demande.

En cas de recours « exceptionnel » au télétravail, notamment dans les cas suivants : facteurs externes (par exemple : épidémie, force majeure, fermeture administrative, épisode de pollution,…) ou facteurs internes (par exemple : travaux importants, etc.), la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

4. Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail

Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail, au sein de l'entreprise seront étudiées et attribuées prioritairement, dans le but de favoriser le maintien de leur activité professionnelle. Les salariées de retour de congé maternité ou d'adoption pourront solliciter un retour progressif en télétravail, avec le cas échéant un quota supplémentaire, en suivant la procédure précitée de recours « occasionnel ».

Les hommes de retour d’un congé d’adoption peuvent prétendre à cette disposition, après étude de leur demande.

ARTICL CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 4. ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

E

4.1 Lieux possibles d’exercice du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un lieu répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc. – sauf circonstances exceptionnelles en cas de grève notamment) ;

• Un endroit adapté à une activité professionnelle ;

• Une connexion internet opérationnelle et adaptée ;

• Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.

ENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

4.2 Travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes :

- adaptation du mobilier de travail,

- mise en place de logiciels particuliers,

- aménagement de l'environnement de travail

Le télétravail répond également à la démarche volontariste de L’Entreprise, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées.

ARTIC NDITIOSAGE EN TELETRAVONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 5. TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

1. Horaires de travail

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation

de son temps de travail sur le temps télétravaillé.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

2. Contrôle du temps de travail

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur et/ou téléphone.

3. Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

4. Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 11 des présentes.

ARTIC NDITIOSAGE EN TELETRAVONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 6. EQUIPEMENT DE TRAVAIL

1. En cas de fournitures d’équipements par L’Entreprise

L’Entreprise fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié, et prend en charge toute réparation ou remplacement en cas de dommage ou de vol (dans la cadre d’un usage normal du matériel).

Les équipements fournis peuvent se composer de : ordinateur portable et accessoires, téléphones portables et accessoires.

Le matériel est mis à disposition à usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. Une fiche « prêt de matériel professionnel » sera à signer lors de la remise des équipements, ainsi que lors de tout changement, renouvellement ou départ définitif de l’Entreprise.

2. Utilisation des équipements

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect des règles de l’Entreprise. Le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 7 du présent accord.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

En cas de télétravail régulier, le matériel utilisé sera celui fourni par l’Entreprise.

Lorsqu’un salarié, dont le poste n’est pas dit télétravaillable, devra, pour une circonstance exceptionnelle, recourir au télétravail ponctuel (par exemple en cas de force majeure, mission courte et temporaire), celui-ci pourra utiliser son propre matériel. Toutefois, il ne pourra pas avoir accès au réseau partagé à distance et devra, dès son retour sur son lieu de travail habituel, restituer le travail effectué.

3. Prise en charge des frais

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel, dans le cadre du télétravail régulier ou ponctuel, au motif :

• d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;

• d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

ELETRAVONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 7. PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR

7.1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

• la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;

• le respect du matériel informatique fourni par l’Entreprise ;

• d’une manière générale, le respect des règles mises au point par L’Entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

2. Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

3. Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

ELETRAVON

DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 8. INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail et formations organisées pour le bon fonctionnement du service.GRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

S DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 9. ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

A LA

L’Entreprise organisera pour les équipes concernées une information préalable à la mise en place du télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment.

TELETRAVAIL

ARTICLE 10. ENTRETIEN ANNUEL

NNUEL

La gestion de carrière pourra être évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :

• les conditions d’activités ;

• la charge de travail ;

• l’activité professionnelle ;

• les besoins en formation ;

• les perspectives de carrière.

ARTICLE 11. PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 12. SANTE ET SECURITE

7. SANTE ET SECURITE

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document de conseil provenant de l’INRS et récapitulant les règles de santé et de sécurité est joint en annexe au présent accord.

1. Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

2. Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et

l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

3. Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes ci-dessous de bon usage des outils de communication et relatives au droit à la déconnexion de l’entreprise :

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait

être remis en cause provisoirement ou définitivement.

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si un salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail peut l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il doit alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Les représentants du personnel pourront faire remonter des éventuels incidents, autant que nécessaire.

ARTICLE 13. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

12. VERSIBILITE DU TELETRAVAIL

    4. Suspension provisoire ou réversibilité permanente

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation de télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation de ce mode de travail.

Des circonstances exceptionnelles, telles que le manque de performance au travail, ou encore l’organisation liée aux nécessités de service ou de L’Entreprise, peuvent légitimer la suspension de la situation de télétravail, et/ou certaines missions du télétravailleur, ce de manière temporaire ou permanente.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par e-mail, soit par courrier, au moins 2 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 7 jours ouvrables pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

5. A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par e-mail soit par courrier à l’attention de la Direction.

L’Entreprise devra y répondre dans un délai de 15 jours ouvrables.

ARTICLE 14. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

1. Durée

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 02/10/2023

2. Dépôt / Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Valence.

II sera fait mention de cet accord sur le tableau d'affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel du CSE.

3. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé en application des dispositions légales applicables.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou I'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes :

- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à I'autre partie signataire et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle, et au secrétariat greffe des prud'hommes ;

- une nouvelle négociation devra être engagée, a la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant réception de la lettre de dénonciation ;

- durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;

- le délai de survie maximale de l’accord sera de 12 mois.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à I'autre partie signataire et devra comportée outre l'indication des dispositions dont Ia révision est demandée des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Fait à Grignan, le …………………… Pour l’Entreprise

En …3… exemplaires

Pour le CSE Pour le CSE

ANNEXE