Avenant n°1 – 30 / 01 / 2023

ACCORD COLLECTIF SUR L'AMENAGEMENT DU

TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Entre:

Raison sociale de l'entreprise : EPCC CHÂTEAUX DE LA DRÔME

Numéro S.I.R.E.T : 833 615 784 00018 – APE : 9103Z

Identification intra-communautaire : FR 578 336 157 84

Adresse: 23 rue montant au Château – 26230 Grignan

Téléphone : 04 75 91 83 50

Représentée par:

Qualité de : Directeur

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part,

ET

Le personnel de l’établissement Public de Coopération Culturelle Châteaux de la Drôme, représenté par,  en tant que membres titulaires de la délégation du personnel du CSE,

d'autre part,

PREAMBULE

L’Etablissement Public de Coopération Culturelle (EPCC) Châteaux de la Drôme est un acteur incontournable du développement touristique et culturel du département.

Créé au 1er janvier 2018, il regroupe les sites de : Grignan, Montélimar et Suze-la-Rousse.

L’activité étant conséquente en période estivale, le personnel doit faire face à d’importantes variations saisonnières pour satisfaire au mieux les exigences de la clientèle locale et des touristes.

Les partenaires sociaux font ainsi le constat que l’aménagement actuel de la durée du travail ne permet pas de répondre à ces contraintes.

Par le présent accord, les parties ont donc souhaité redéfinir les règles relatives à l’organisation du temps de travail au sein de l’EPCC.

La conclusion de cet accord de durée du travail a notamment pour objectifs :

-d’adapter l’organisation du temps de travail en permettant une plus grande souplesse dans la gestion des contraintes inhérentes à l’activité de l’EPCC et en particulier au rythme des saisons ;

- de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés ;

-d’assurer la conformité des dispositions avec les évolutions légales et jurisprudentielles notamment en matière de forfait annuel en jours.

Les parties se sont ainsi rencontrées pour négocier sur l’aménagement du temps de travail sur l’année, l’objectif poursuivi étant d’inscrire l’organisation du temps de travail dans un cadre clair, lisible et sécurisé pour l’ensemble des parties.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre :

-de la Loi n° 2008-789 du 20/08/2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;

-de la Loi n° 2015-994 du 17/08/2015 relative au dialogue social et l’emploi ;

-de la Loi n° 2016-188 du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;

-de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

Il est enfin rappelé que les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes suivants :

- Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;

- Respect du principe de loyauté des négociations ;

- Fixation d’un calendrier de négociation ;

- Fixation de la liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;

- Elaboration conjointe du projet d’accord.

CHAPITRE 1 — Cadre Juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Il est rappelé que la validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

• d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

• d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Le présent accord emporte substitution des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de l’EPCC qui résulteraient d’usages ou de décisions unilatérales ou de dispositions de toute nature ayant le même objet.

CHAPITRE 2 — CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’EPCC titulaire d’un contrat à durée indéterminée, cadre et non cadre, ainsi que les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée de remplacement d’un salarié lui-même soumis à l’aménagement du temps de travail, quel que soit sa durée.

En application de la convention de mise à disposition liant l’EPCC au département de la DRÔME, le présent accord concerne également les agents fonctionnaires, mis à disposition par le Département de la Drôme, quelles que soient leur ancienneté et la durée de leur convention de mise à disposition.

Est en revanche exclu du champ d’application du présent accord le personnel en contrat à durée déterminée pour motif saisonnier ou pour surcroît temporaire d’activité ainsi que les intermittents du spectacle, ces derniers relevant de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles en date du 1er janvier 1984.

Il est par ailleurs rappelé le lexique suivant :

Collaborateurs ou salariés : personnels des châteaux régis par la convention collective des espaces de loisirs, attractions et culturels en date du 5 janvier 1994 et agents fonctionnaires mis à disposition par le département.

Agents : personnels fonctionnaires mis à disposition.

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Durée du travail

Les parties rappellent la fixation d’un horaire collectif par principe de 36 heures de travail effectif en moyenne, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours, des cadres dirigeants, des salariés saisonniers, des salariés en accroissement temporaire d’activité ainsi que des salariés à temps partiel.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2 –Durées maximales de travail

Article 2.1. Durée maximale quotidienne

La durée maximale journalière de travail est fixée à 10 heures.

Cependant, en cas d’activité accrue liée notamment au caractère saisonnier de l’activité de l’EPCC ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale de travail journalière pourra être exceptionnellement portée à 12 heures.

Cette mesure ne pourra se faire qu’avec la validation de la direction et avec un délai de prévenance de 24 h.

Article 2.2. Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder les limites suivantes :

• 48 h sur une semaine ;
• 44 h en moyenne sur une période de 10 semaines dont 6 consécutives.

Article 3 – Repos quotidien

Il est rappelé que tout salarié (salarié en forfait jours inclus) bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 4 – Repos Hebdomadaire

Il est rappelé que tout salarié (salarié en forfait jours inclus) bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

Article 5 – Temps de pause

Pour toute période de travail planifiée de 6 heures continues, l’ensemble du personnel (à l’exception des salariés en forfait annuel en jours et des cadres dirigeants) bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives conformément aux dispositions légales.

Pendant la durée de ces pauses, les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles dans les locaux prévus à cet effet, comme à l’extérieur de l’EPCC.

Le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et doit donc intervenir en dehors du temps de travail et des horaires de service fixes

Le temps minimal de référence de la pause méridienne est fixé à 20 minutes pour toute période de travail planifiée de 6 heures de travail. Chaque pôle peut organiser ce temps de pause, au regard des nécessités de service qui lui incombe, dans le respect du temps minimal de référence.

Le temps de travail sera arrêté au départ en pause déjeuner et repris au retour au poste de travail.

II est rappelé que les temps de repas et de pause, qui ne constituent pas du temps de travail effectif n'ouvrent pas droit à rémunération, et ne peuvent avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service.

Article 6 – Heures supplémentaires

Principe général : Les heures supplémentaires validées sont payées ou récupérées en fonction de la demande du salarié.

Article 6.1. Détermination des heures supplémentaires

Article 6.1.1. Salariés dont le travail est organisé sur la semaine

Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée collective de travail de 36 heures hebdomadaires.

Il est à rappeler que ces heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord.

La semaine s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

Le paiement interviendra sur la paye du mois de leur réalisation ou du mois suivant selon la date de réalisation de(s) heure(s) supplémentaire(s) et du calendrier de paie.

Article 6.1.2. Salariés dont l’horaire de travail est organisé sur l’année

Les heures supplémentaires sont définies à l’article 2 du chapitre 4 du présent accord.

Article 6.2. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des personnels

La période de comptabilisation du contingent s'apprécie sur la période de référence de l'aménagement du temps de travail, soit l'année civile du 1er janvier au 31 décembre.

L'accomplissement d'heures supplémentaires dans le contingent n'ouvre pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.

L'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100% pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà.

Ce repos alimente un compteur individuel. Chaque salarié sera informé du repos acquis au cours du dernier trimestre de l'année de référence. Le repos éventuellement acquis devra être pris par le salarié dans un délai de trois mois au terme de la période de référence. Les dates de repos seront fixées d'un commun accord entre l'intéressé et la direction 1 mois au moins avant la date prévue.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

Ne s'imputent pas sur le contingent annuel les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.

Article 6.3. Paiement/compensation des heures supplémentaires

Article 6.3.1. Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées au taux de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.

Article 6.3.2. Contrepartie en repos

Il est expressément convenu que les heures supplémentaires pourront donner lieu, en tout ou partie, à l’attribution d’heures de repos de remplacement, en lieu et place du paiement de ces heures, à la demande du salarié et après validation de la direction.

Article 7 - Astreintes techniques

Article 7.1. Définition de l’astreinte

Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

Article 7.2. Repos quotidien et hebdomadaire

L’obligation de repos quotidien résulte de l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».

Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1. »

Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».

Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

- d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

- d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.

Article 7.3. Organisation de l’astreinte

Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.

Article 7.4. Interventions en cours d’astreinte

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation :

-soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise,

-soit à distance par accès informatique au serveur,

-soit en se déplaçant sur le site.

Article 7.5. Moyens mis à disposition

L’EPCC fait en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.

Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés. Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de l’EPCC.

Article 7.6. Forfaits d’astreinte (disponibilité, hors intervention)

Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.

Les montants sont définis par analogie au système en place de la fonction publique territoriale, filière technique.

Au jour de la signature de l’accord, les montants sont de :

(Hors intervention) :

Semaine complète (du lundi au dimanche) : 159,20 € bruts 

Du vendredi soir au lundi matin : 116,20 € bruts

Une nuit de semaine : 10,75 € bruts

Une nuit de semaine de moins de 10 heures : 8,60 € bruts

Samedi ou sur une journée de récupération: 37,40 €  bruts

Dimanche ou jour férié : 46,55 € bruts

>> Ces paiements ne donnent pas le droit à une compensation en temps.

Ces montants sont mis à jour en fonction des actualisations décidées par l’État en référence au Décret n°2005-542 du 19 mai 2005 relatif aux modalités de la rémunération ou de la compensation des astreintes et des permanences dans la fonction publique territoriale.

Article 7.7. Indemnisation des interventions

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.

Article 7.8. Temps de déplacement en cours d’astreinte

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

Article 8 – Astreinte de décision

Cette astreinte concerne la situation des collaborateurs pouvant être joints directement en dehors des horaires de base de travail ou des périodes normales d’activités incluses dans le forfait cadre.

Il est rappelé que ces montants sont déterminés par analogie au système en place de la fonction publique territoriale.

A ce jour les montants sont de :

(Hors intervention) :

Semaine complète (du lundi au dimanche) : 121,00 € bruts 

Une nuit de semaine : 10,00 € bruts

Du vendredi soir au lundi matin : 76,00 € bruts

Samedi ou sur une journée de récupération: 25,00 €  bruts

Dimanche ou jour férié : 34,85 € bruts

>> Ces paiements ne donnent pas le droit à une compensation en temps.

Ces montants sont mis à jour en fonction des actualisations décidées par l’État en référence au Décret n°2005-542 du 19 mai 2005 relatif aux modalités de la rémunération ou de la compensation des astreintes et des permanences dans la fonction publique territoriale.

Article 9 – Travail de nuit

Dans le cadre de ses activités, notamment de spectacles et d’événements, l’EPCC peut être amené à planifier du travail sur des heures de nuit. Ces heures de nuit concernent essentiellement les soirées de spectacles d’été (44 soirées qui finissent pour le public à 1h du matin) et d’hiver (fin pour le public à 00h environ) ainsi que les soirées de préparation et de répétition. Le travail ne dépasse que très exceptionnellement 3h du matin. Il n’existe pas de postes de nuit (travail exécuté uniquement de nuit).

L’organisation du travail de nuit se fera conformément aux dispositions à ce sujet de la convention collective (avenant n°18 du 28 septembre 2003). Les points suivants aménagent les dispositions de la convention collective dans un sens plus favorable pour les salariés concernés. 

Le travail de nuit peut concerner des interventions en présentiel ou en distanciel. Le télétravail n’est pas concerné par le présent article.

Article 9.1. Définition

Les heures de nuit s’entendent comme les heures effectuées entre 21h et 7 heures du matin.

Article 9.2- Salariés concernés

Le présent accord concerne salariés occupant les postes suivants :

- SSiAP / Agent technique

- chargé de production spectacles ou événements commerciaux

- personnels d’accueil et de billetterie

- chargé de communication et de relation public

- personnels en charge du bar du bosquet

- et ponctuellement tous les salariés intervenant sur une soirée ou un événement spécifique

Article 9.3. Santé et Sécurité

Pour réduire les risques d'accident de travail ou de trajet dus à une veille trop prolongée, le travail de nuit exceptionnel doit être encadré par des horaires stricts de repos et par une durée maximale de travail effectif de 10 heures par période de 24 heures.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une visite d’information et de prévention réalisée préalablement à leur affectation sur leur poste, par la médecine du travail.

Les salariés qui seraient déclarés médicalement inaptes au travail de nuit ne pourront pas faire l'objet de sanctions.

Article 9.4. Durée quotidienne du travail de nuit et repos quotidien

La durée maximale quotidienne de travail de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des salariés de nuit ne peut excéder 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Cependant conformément aux dispositions de l’article L.3122-8 du Code du travail, lorsque l’organisation du travail imposée par des contraintes spécifiques (par exemple le montage d’un événement ou d’un spectacle), le justifie, il est possible d’y déroger dans la limite de 44 heures au cours d’une période de 12 semaines consécutives.

La durée du repos quotidien sera portée à 12 heures lorsque les salariés effectueront des heures de travail de nuit.

Article 9.5. Garanties et conditions particulières

Après avoir consulté le CSE et le médecin du travail, outre la surveillance médicale renforcée plusieurs précautions ont été négociées et mises en place pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs.

Les salariés effectuant du travail de nuit bénéficieront des garanties suivantes :

-Pause de 30 minutes rémunérée pour un travail de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures permettant au salarié de se restaurer et de se reposer.

-Accès à une formation sauveteur secouriste du travail

Article 9.6. Articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales

Un travailleur de nuit régulier qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante...), bénéficiera d'une priorité pour l'attribution d'un emploi similaire ou équivalent.

La Direction souligne que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats représentatifs du personnel. A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés.

Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport. A cet égard, la direction s'engage à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail.

Article 9.7. Clause sur les mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit, pour muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Il est rappelé que les travailleurs de nuit réguliers bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences.

Article 10 – Travail le dimanche

L’indemnisation du travail du dimanche sera la suivante :

Outre le paiement des heures travaillées au taux horaire brut habituel, chaque heure travaillée le dimanche, à compter du 8ème dimanche génèrera une prime exceptionnelle de dimanche d’un montant fixe de 3€ bruts par heure.

Ces heures s’entendent uniquement en heures dites entières, soit 60 minutes de travail effectif à minima par heure, le reste sera proratisé.

A noter :

- Ces indemnisations s’appliqueront aux salariés amenés à travailler un dimanche à partir du 8ème dimanche travaillé.

- L’indemnisation interviendra sous forme de forfait minimal de 4 heures, même si la durée d’intervention effective est en-deçà des 4 heures.

- L’indemnité travail de dimanche n’est pas cumulable avec celle des jours fériés.

Article 11 – Travail les jours fériés

L’indemnisation des jours fériés sera la suivante :

Outre le paiement des heures travaillées au taux horaire brut habituel, chaque heure travaillée un jour férié génèrera une prime exceptionnelle de jours fériés d’un montant fixe de 3€ bruts par heure.

Ces heures s’entendent uniquement en heures dites entières, soit 60 minutes de travail effectif à minima par heure, le reste sera proratisé.

A noter :

- Ces indemnisations s’appliqueront aux salariés amenés à travailler un jour férié non chômé.

- L’indemnisation interviendra sous forme de forfait minimal de 4 heures, même si la durée d’intervention effective est en-deçà des 4 heures.

- L’indemnité travail de jour férié n’est pas cumulable avec celle du dimanche.

Il est rappelé que le 1er mai obéit à des dispositions spécifiques. Cette indemnité sera versée en complément du régime légal.

Article 12 - Délais de modifications d'horaires

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont impérativement communiquées aux collaborateurs concernés dans les 7 jours calendaires précédant la prise d'effet de la modification.

Toutefois, en cas d'urgence, de charge imprévisible de travail ou d'absence d'un autre collaborateur, cas pour lesquels l’anticipation aura été impossible le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours calendaires (ce délai est décompté en jours ouvrés pour le salarié à temps partiel).

En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls collaborateurs volontaires.

Article 13 - Modalités pour la prise de congés

Les congés annuels s’entendent en jours ouvrés.

A – Nombre de jours de congés

Chaque salarié à temps plein ou à temps partiel bénéficiera, pour une année de présence complète, de :

• 25 jours ouvrés de congés payés
• 2 jours ouvrés de fractionnement

soit un total de 27 jours ouvrés annuel.

Les dispositions de ce point ne concernent pas les collaborateurs concernés par le forfait cadre dans le chapitre 6 ci-après.

B - Période d'acquisition des congés

La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1^er janvier pour se terminer le 31 décembre de la même année.

C - Période de prise des congés

II est rappelé que les congés doivent être pris, sauf exception, entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année d’acquisition. Un éventuel report peut être autorisé sur l’année suivante, uniquement sur autorisation et selon des modalités définies par la Direction.

Les périodes de prise des congés devront comporter à minima une période de 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1^er mai et le 31 octobre.

L'ordre des départs en congé est fixé par l'Entreprise en fonction des nécessités du service, après consultation des collaborateurs et en tenant compte, autant que possible, des congés scolaires pour les collaborateurs ayant des enfants scolarisés.

Le calendrier des départs en congés sera établi et communiqué par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. Il est convenu que le calendrier soit connu avant le 30 novembre pour le 1^er trimestre de l'année N+1, avant le 31 mars pour la période estivale de l’année N en cours, et avant le 30 septembre pour le dernier trimestre de l’année N en cours.

Article 14 - Repos compensateurs

A - Attribution de jours de repos compensateurs

Les heures réalisées qui seront comprises entre 35 heures en moyenne par semaine et l’horaire de référence hebdomadaire (36h), apprécié sur l’année, seront compensées par l’octroi de jours de repos à l’année. Ainsi, l’octroi des jours de repos doit permettre d’aboutir à une durée du travail effectif annuelle égale à 1607 heures. Les salariés à temps partiel sont de ce fait exclus du champ d’application des jours de repos compensateurs car leur temps de travail hebdomadaire maximum ne peut pas excéder 34h30 comme le prévoit l’avenant n°41 du 23 janvier 2012 relatif au temps de travail (Chapitre III article 2.1) de la convention collective ELAC.

B - Détermination du nombre de jours de repos compensateurs

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de repos compensateur est fixé à 6 jours pour l’année civile, pour un salarié présent toute l’année à temps complet. Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au présent article.

Il est rappelé que les jours de repos supplémentaires ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

C - Modalités de prise des jours de repos compensateurs

Les jours de repos seront pris par principe dans les conditions suivantes :

Le salarié sera amené à émettre des souhaits de récupération, qui seront soumis à validation expresse de son manager ou de la direction.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

CHAPITRE 4 - Aménagement du temps de travail sur l'année

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Il instaure, pour les salariés de l’EPCC et pour les agents mis à disposition, un système d’aménagement du temps de travail permettant d’adapter la durée du travail en fonction des nécessités de l’activité et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes d’absence.

L’activité de l’entreprise est dans une certaine mesure sujette à des variations de caractère saisonnier, liées à la saison touristique, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail à l’intérêt commun des salariés et des établissements.

En effet, l’activité des sites de loisirs étant une activité par nature fluctuante étroitement liée aux modes de consommation des clients, les entreprises issues de ce secteur se doivent d’être particulièrement réactives pour maintenir leur attractivité et résister dans un contexte économique évolutif.

Le présent chapitre définit donc l’aménagement du temps de travail sur l’année qui est mis en œuvre au sein de l’EPCC, en fonction des besoins et contraintes d’organisation.

Article 1 – Salariés à temps plein concernés

L’aménagement du temps de travail sur l’année concerne l’ensemble du personnel relevant des fonctions des services listés ci-dessous, titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ainsi que les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée de remplacement à temps complet d’un salarié lui-même soumis à cette organisation du temps de travail. Sont également concernés les agents fonctionnaires mis à disposition à temps plein.

En revanche, ne sont pas concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année :

•les salariés en contrats à durée déterminée saisonnier ou pour accroissement temporaire d’activité,

•les salariés cadres au forfait jours ;

•les cadres dirigeants ;

•Les salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 semaine ;

•Les salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires ;

•salariés sous contrat d’apprentissage.

Les CDD saisonniers et pour accroissement temporaire d’activité sont exclus du champ d’application de ce présent article et seront sous un horaire de 35h / semaine.

Les fonctions et services concernés par cet aménagement du temps de travail (planning de travail liés aux périodes d’ouverture des châteaux et du planning des événements)

- Accueil, médiation

- Billetterie

- Entretien

- Évènementiel et spectacle

Article 2 - Organisation

Article 2.1. Période de référence

Le temps de travail des salariés visés à l’article 1 du présent chapitre sera apprécié sur l’année civile à hauteur de 1607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse.

Article 2.2. Principes de l’organisation sur l’année

L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.

Elle est établie sur la base suivante :

-1 horaire de base collectif à 36h.

Cet horaire de base est commun à l’ensemble des salariés. Il correspond à un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures de travail effectif.

Les parties conviennent que la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.

L’horaire annuel de référence est adapté au prorata temporis pour la première période annuelle d’embauche.

Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.

-Modification de l’horaire de base

Il est expressément convenu que l’horaire de référence pourra être modifié à la hausse ou à la baisse, en fonction des nécessités de l’activité de chaque site, indépendamment les uns des autres.

Cette possibilité de variation pourra amener :

- à des semaines de basse activité à zéro heure ; Il est expressément convenu que l’EPCC limitera à 7 le nombre de jours par an à zéro heure, consécutifs ou non.

- à l’inverse, à faire évoluer en période de forte activité au-delà de 36h avec un plafond maximum de 42 heures.

Les parties conviennent que les heures hebdomadaires effectuées au-delà de 42 h seront traitées comme des heures supplémentaires et elles seront rémunérées avec la majoration sur la paye du mois en cours ou du suivant, ou bien récupérées avec l’accord du responsable hiérarchique.

Elles s’imputeront sur le contingent annuel.

Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires, déduction des heures déjà prises en compte dans le cadre d’un dépassement de la limite hebdomadaire supérieure.

Les modifications collectives feront l’objet d’une information consultation annuelle du CSE,. Toute modification en cours d’année fera l’objet d’une information du CSE.

Article 3 – Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation pluri hebdomadaire sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 36 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.

Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.

Article 4 – Régularisation en fin de période annuelle

L’EPCC arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet.

Article 5 – heures supplémentaires

Seules les heures effectivement travaillées et expressément commandées auront la qualification d’heures supplémentaires.

Il est rappelé que seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures.

Article 6 – Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période

En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires (et des heures de dépassement du seuil théorique de 36 heures comme évoqué ci-dessus).

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Il se peut que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.

Article 7 - Contrôle des temps

Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec les articles D.3171- 8 du Code du Travail, le contrôle des temps de travail effectifs, la Direction a mis en place une badgeuse qui doit être utilisée par les salariés chaque jour travaillé.

Mensuellement, la Direction réalisera avec les salariés concernés un point sur les heures déjà réalisées pour éviter les heures supplémentaires en fin d’année.

Article 8 - Planning

Pour l’établissement des calendriers de travail, les collaborateurs concernés par l’aménagement du temps de travail annualisé disposent des garanties suivantes :

• Remise d’un planning prévisionnel annuel à chaque salarié
• Fixation d’un maximum de 2 week-ends consécutifs sur 3 travaillés. Si de façon exceptionnelle plus de 2 week-end consécutifs sur 3 sont travaillés, l’accord écrit du salarié concerné devra être obtenu. Aussi, une compensation spécifique sera alors accordée pour les salariés : 30 € brut par jour cumulable avec la prime de dimanche ou de jours fériés.

Les collaborateurs bénéficient dans la mesure du possible de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs. En sachant qu’en fonction des cycles de travail, une semaine avec 1 jour de repos peut s’enchaîner avec des semaines de 2 jours, voire 3 jours de repos.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Le présent chapitre a pour finalité de préciser les conditions permettant la mise en place d’un régime de temps partiel annualisé pour les salariés non cadres en application du point 3° de l’article L.3123-1 et de l’article L.3121-44 du Code du travail.

Cet aménagement permet de faire varier la durée du travail des salariés à temps partiel sur une période de référence de 12 mois, afin de mieux répondre aux fluctuations inhérentes à l’activité.

Il est rappelé que les salariés en temps partiels auront les mêmes garanties que ceux à temps plein concernant notamment les délais de prévenance pour l’établissement des plannings, le contrôle des temps, les périodes de congés et de repos...

Article 1 - Durée du travail répartie sur l’année

Eu égard à la variabilité de la charge de travail, tout au long de l’année, le temps de travail à temps partiel peut être réparti sur une période de 12 mois allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Est considéré comme salarié à temps partiel, au sens du présent article, le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1607 heures. La durée du travail annuelle est mentionnée sur son contrat de travail.

A l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines (ou des mois), des heures de travail en nombre inégal.

Au cours d’une semaine travaillée, la durée maximale de travail ne pourra pas être supérieure à 34h30.

L’employeur communiquera, au moins une fois par an, au comité social et économique, un bilan du travail à temps partiel réalisé

Article 2 - Contrat de travail

Pour les salariés titulaires, au jour de l’entrée en vigueur des présentes dispositions, d’un contrat à temps partiel établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, et qui sont concernés par l’application des présentes dispositions, un avenant à leur contrat de travail leur sera proposé.

Le contrat de travail des salariés concernés par l’application des dispositions du présent accord, comportera la durée hebdomadaire moyenne de travail appréciée sur la période de référence fixée ainsi que le cadre annuel de la répartition de leur durée du travail.

Article 3 - Heures complémentaires et limite de décompte

Les salariés à temps partiels pourront être amenés à effectuer, en fonction des besoins, des heures complémentaires sous réserve de respecter les limites suivantes :

- Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, le nombre d’heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée moyenne hebdomadaire appréciée sur la période annuelle ; Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année.

- Le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par le salarié à temps partiel à la durée de 1.607 heures.

Article 4 - Lissage du salaire et traitement des absences

La rémunération mensuelle des salariés sera calculée sur la base mensualisée de leur durée de travail contractuelle afin d’assurer une rémunération lissée, régulière et indépendante de l’horaire réel.

Les éventuelles heures complémentaires seront rémunérées avec la paie du mois de janvier de l’année N+1.

Les absences seront décomptées en tenant compte du nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées en application de la planification.

CHAPITRE 6 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les châteaux de la Drôme souhaitent mettre en place un forfait annuel en jours pour certains collaborateurs dont l’objectif est d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière, avec une organisation autonome de leur travail et en meilleure adéquation avec les besoins de l’Entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail ni la santé de ces collaborateurs, particulièrement en matière de durée du travail.

Ainsi, le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article a du présent chapitre. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :

- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

- de permettre le passage en forfait jours réduit ;

- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’EPCC;

- d’y associer les représentants du personnel ;

Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.

Article 1 - Collaborateurs concernés

Le présent chapitre s’applique aux collaborateurs qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A cet égard, le présent accord s’applique :

- aux cadres de direction ;

- aux cadres de niveau V à VIII ;

- aux commerciaux itinérants et non sédentaires, relevant de la catégorie agent de maîtrise ;

- aux agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Toute convention individuelle de forfait nécessite l’accord écrit du collaborateur.

Aucun collaborateur ne pourra être pénalisé dans son déroulement de carrière du fait de son refus de conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Article 2 - Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile

Article 3 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait jours :

3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

-l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

-le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

-la rémunération forfaitaire correspondante,

-le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3.2. Nombre de jours devant être travaillé et nombre de jours de repos

Le nombre de jours travaillés est fixé à 206 jours maximum par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés, soit 25 jours ouvrés par période de référence.

Si au terme de la période de référence, la durée maximale de travail est inférieure à 206 jours en raison de la pose de congés exceptionnels (par exemple : déblocage de jours au titre du CET / pose de congés reportés au titre du congé paternité, de la maternité, ou encore de la maladie effective avant la prise de congés / pose d’un solde de crédit d’heure antérieur à la signature du forfait jours), le solde négatif de jours ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.

3.3. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle majorée à 5 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Article 4- Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence

4.1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

4.2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.

Article 5 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

5.1. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5 ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le nombre de jours de repos sera déterminé à chaque période de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur cette même période, selon la méthode de calcul suivante :

(Exemple pour une période complète de référence, année 2023)

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 jours)

-25 jours ouvrés de congés payés

-9 jours fériés chômés

-105 (repos hebdomadaires)

-206 jours (nombre de jours maximum travaillés du forfait)

---------------------------------------------------

= 20 jours non travaillés, dits de repos, pour la période complète de référence 2023 citée en exemple

5.2. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter.

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

5.2.1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

-un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

-un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

-Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

5.2.2. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

5.3. Entretien annuel

Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

- sa charge de travail,

- l'amplitude de ses journées travaillées,

- la répartition dans le temps de sa charge de travail,

- l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

- sa rémunération,

- les incidences des technologies de communication,

- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

5.4. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Article 6 - Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Les collaborateurs au forfait devront enregistrer les jours travaillés, via le pointage sur le logiciel de gestion des temps en usage dans l’entreprise, et s’entretenir mensuellement avec leur responsable hiérarchique, qui effectuera un suivi.

6.1. Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel / lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

6.2. Contrôle de la charge de travail

Après la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

6.3. Suivi mensuel / trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel / trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectuée sur la base des relevés Kélio mentionnant notamment les journées et demies journées travaillées et de repos.

6.4. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.

Article 7 – modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soit réalisée dans des limites raisonnables

Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’Entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

7.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

7.2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

7.3. Mesures/actions de prévention

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

CHAPITRE 7 - TELETRAVAIL

La crise sanitaire dite du Covid-19 a suscité la mise en place du télétravail pour de nombreux collaborateurs des châteaux de la Drôme.

Cette mise en place nécessaire dans un contexte de crise a engendré de nombreux aspects positifs dans la possibilité de collaborer à distance, de maintenir les fonctions essentielles de l’Entreprise et d’assurer de façon positive le bien être des agents et salariés au travail. Il a toutefois été constaté que la durée et la généralisation du télétravail pouvait aussi être source de distanciation sociale, de regrets du collectif humain de travail.

Les parties s’engagent à maintenir la possibilité de recourir au télétravail et à faire sur l’année 2022 un bilan des expériences en cours du travail à distance et de travailler à un accord spécifique sur ce sujet.

CHAPITRE 8 DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Article 1 - Durée du présent accord

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 01/01/2023

Article 2 – Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Valence.

II sera fait mention de cet accord sur le tableau d'affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel du CSE.

Article 3 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé en application des dispositions légales applicables.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou I'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes :

- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à I'autre partie signataire et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle, et au secrétariat greffe des prud'hommes ;

- une nouvelle négociation devra être engagée, a la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant réception de la lettre de dénonciation ;

- durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;

- le délai de survie maximale de l’accord sera de 12 mois.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à I'autre partie signataire et devra comportée outre l'indication des dispositions dont Ia révision est demandée des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Avenant n°1

Fait à Grignan, le 30 / 01 / 2023

En trois exemplaires

POUR L’EPCC des Châteaux de la DrômePOUR LE CSE