Accord d'entreprise "accord sur mise en place d'un forfait annuel en jours" chez PIKAIA (Siège)

Accord COLLECTIF d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait ANNUEL en jours

Entre :

La société PIKAIA

SAS, dont le siège social est situé 367 avenue du Grand Ariétaz – 73000 Chambéry,

immatriculée au Registre du Commerce et d’Industrie de Chambéry, sous le numéro : 837 738 301 00014

représentée par son Président, xxxxxxxxxxx, dûment habilité aux présentes, 

Ci-après dénommée « la société »

D’une part,

et

Les salariés de la société représentant la majorité des 2/3 du personnel

D’autre part,

Préambule

Afin de tenir compte de l’évolution de la société et de moderniser et d’adapter les règles en matière de durée du travail applicables au sein de celle-ci, les parties signataires ont souhaité ouvrir des discussions dans ce domaine et mettre en place un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement de la durée du travail permettant la mise en place d’un système de forfait annuel en jours.

La Société étant dépourvue de représentants du personnel élus du fait de ses effectifs, le présent accord est conclu avec les salariés dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail (modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés).

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord répond à cet objectif.

Il se substitue, en tout point, aux usages, accords collectifs, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. En vertu du principe de primauté, cet accord d’entreprise s’applique au sein de la société, l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche relatives au dispositif de forfait-jours n’étant plus applicables.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les partenaires à la négociation ont fait le choix de la mise en place d’un système de durée du travail adapté sous la forme de la mise en place d’un système annuel de forfait en jours.

IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :

Article 1 : Dispositions générales

1.1 Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

1.2 Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société PIKAIA en tous ses établissements existants ou à venir.

Article 2 : Définitions

2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Cette période de repos quotidien ainsi définie ne constitue qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Cette période de repos ainsi définie ne constitue là-aussi qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte des heures de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours et demi-journées travaillés sur la période de référence, selon les modalités prévues ci-après.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail, les salariés bénéficiant du dispositif du forfait annuel en jours doivent veiller à respecter :

• La durée minimale de repos quotidien entre deux plages d’activité comme précisée ci-avant ;

• La durée minimale du repos hebdomadaire comme précisée ci-avant

• Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. Les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 3 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut visés les salariés suivants :

« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

« les salariés relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

A ce titre, au jour de la signature des présentes, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse commune, conviennent que sont susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent chapitre,

• L’ensemble des cadres de la société à compter de la position 1.1, coefficient 95 de la grille conventionnelle de classification, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.

Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours et période de référence

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit complet à congés payés, de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, sauf dépassement de ce forfait en raison de l’alimentation d’un compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris, ou de rachat de jours de repos supplémentaires non pris selon les modalités précisées ci-après.

Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés payés supplémentaires conventionnels qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

4.2 Forfaits jours réduits

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention individuelle spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps. Sa charge de travail sera adaptée en conséquence.

4.3 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

4.4 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos ou jours non travaillés (JNT) peut être déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366 jours)

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (nombre de samedis et dimanches)

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels, par exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit F le nombre de jours du forfait jours (exemple : 218 jours) sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact et du positionnement des jours fériés.

Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).

4.5 Prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

L'organisation des prises de JNT devra tenir compte des nécessités d'organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

A ce titre, et pour permettre une organisation optimale du service, il est demandé aux salariés de respecter un délai de prévenance minimal de 48 heures à l’égard de leur hiérarchie, avant la prise effective d’un ou plusieurs JNT.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le manager peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos dans un délai raisonnable.

4.6 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.

Soit :

• Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)

• Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)

• Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)

Pour déterminer les conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple)

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours travaillé est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération :

La retenue en cas d’absence est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple « exemple 2 ») :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex : congés d’ancienneté)

+ nombre de jours de congés payés

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

• La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que les salariés au forfait doivent bénéficier et respecter les temps de repos rappelés précédemment.

5.1 Décompte du nombre de jours travaillés

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir le décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés via le logiciel prévu à cet effet. Ce décompte devra être établi a minima mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Devront être ainsi identifiés au travers du logiciel BAF :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir au plus vite aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son manager toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’utilisation du logiciel et le décompte de ses jours de travail, et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

5.2 Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect des temps de repos notamment.

En tout état de cause, il est expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard des temps de repos notamment.

Dès lors que les points ci-dessus seront abordés, l’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien annuel qui sera lui l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié peut demander l’organisation d’un entretien supplémentaire par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de sa rémunération.

5.3 Dispositif de suivi et d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter ses temps de repos obligatoires, ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction recevra alors le salarié concerné dans les plus brefs délais afin de prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il est notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, congés et arrêts de travail, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés et arrêts de travail, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés et d’arrêts de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

• Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Article 7 : Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est elle aussi forfaitaire et indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

Article 8 : Rachat exceptionnel de jours de repos

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, demander à renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

Ce rachat s’effectuera en accord avec la DRH ou le manager, et doit en principe demeurer exceptionnel.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris a minima par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord entre le salarié et la direction. La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

En contrepartie du rachat, il sera versé un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié calculé en vertu d’une somme en euros bruts pour chaque journée rachetée, majoré de 10 %.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.

Article 9 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours,

• que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Article 10 : Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Article 11 : Dispositions finales

11.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2021 sous réserve du dépôt préalable de celui-ci auprès de l’autorité administrative.

Dans l’hypothèse où le présent accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.

11.2 Information des salariés

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.

Une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

11.3 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la 5^ème année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan de l’application du présent accord, son éventuelle adaptation.

A cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement utiles.

Une telle réunion de « revoyure » sera ensuite organisée tous les 10 ans.

11.4 Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-22 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2232-23 et s. ou L. 2261-7-1 et s. du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 6 mois suivant la réception de la demande de révision.

Les éventuelles dispositions de l’avenant portant révision, après leur entrée en vigueur, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

11.5 Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail, et notamment les articles L. 2232-22 et s. du code du travail.

En tout état de cause, la dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires ne pourra être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les signataires.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

11.6 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail par le représentant(e) légal(e) de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Chambéry.

Un exemplaire du présent accord sera également remis par la Direction aux éventuels représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Enfin, cet accord sera publié sur une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, via le dépôt ci-avant mentionné effectué auprès de la Direccte.

Fait en 2 exemplaires originaux

A Chambéry, le 31 août 2021

Signatures

Les salariés représentant la majorité au 2/3 du personnel, à savoir : Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour la Société Le Président, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

ANNEXE

Exemples de modalité de calcul du nombre de JNT et de jours travaillés dus en cas d’absence.

Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT sur 2021

Période de référence : année 2021

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) : 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)

• Soit JF le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 6 jours

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :

Soit P (230) – F (218) = 12 jours sur 2021.

Exemple 2 : exemple de calcul des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence sur 2021

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (6) = P (230) soit le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (230) / 5 jours par semaine = Y 46 semaines travaillées sur 2021.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/46 = 4,74 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,26 (5 jours - 4,78 jours travaillés).

Ce chiffre de 0,26 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 12 / 46 = 0,26

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,74 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,26 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex : congés d’ancienneté) N = 218

+ nombre de jours de congés payés = 25

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 6

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 12

Total : 261 jours

• Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail