Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez GE FACONEO - GROUPEMENT D'EMPLOYEURS FACONEO (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés

Le Groupement d’Employeurs FAÇONÉO, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le SIRET 840 862 494 000 19, dont le siège social est situé à Aubagne (13400), sis ZI Les Paluds – 165 Avenue du Marin Blanc, représenté par son représentant légal, , agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et l’Organisation Syndicale FO représentée par , Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

-   développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année.

Le diagnostic de l’analyse des indicateurs de l’index égalité hommes / femmes au titre de l’année 2020 a fait apparaître les écarts suivants :

• Critère 1 - Ecarts de rémunération : La classification dans la grille d’emploi selon les attributions et les responsabilités du poste permet d’éviter les écarts de rémunérations.

• Critère 2 - Ecarts d’augmentation : L’application de la NAO commune à l’ensemble sur personnel nous permet de satisfaire à ce critère.

• Critère 3 - Augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : Les salariées de retour de congé maternité bénéficient de l’augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité par application de l’Accord NAO.

• Critère 4 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : L’étude des 10 plus hautes rémunérations montre la présence de 4 femmes et de 6 hommes dans le classement

Sur ces bases de discussions, les parties fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur 5 domaines d’action :

- embauche

- formation

- promotion professionnelle

- rémunération

- articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

ARTICLE 1 : Embauche et recrutement

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes avec une population masculine légèrement sous représentée par catégorie socio professionnelle comme suite :

- maitrises : 62.50 % de femmes et 37.50 % d’hommes (février 2021).

- cadres : 60.87 % de femmes et 39.13 % d’hommes (février 2021).

Objectif de progression : L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés.

Actions envisagées pour atteindre cet objectif :

- De faire évoluer le taux de recrutement pour les catégories sous représentées ;

Indicateurs chiffrés pour chacune de ces actions :

- objectif à trois ans d’augmentation minimum du taux de recrutement d’hommes de 2 % ;

ARTICLE 2 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Objectif de progression : L'entreprise s'engage à faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Actions envisagées pour atteindre cet objectif :

- Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou en distanciel et pendant le temps de travail ;

- Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) ;

Indicateurs chiffrés pour chacune de ces actions :

- Nombre de formations réalisées dans les locaux ou en distanciel ;

- Nombre de départs en formation hors du temps de travail.

ARTICLE 3 - Promotion professionnelle

Objectif de progression : L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental d’éducation du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Actions envisagées pour atteindre cet objectif :

- Dans les 2 mois qui précèdent le départ du/de la salarié(e) en congé défini par le présent article, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

- Dans la semaine qui suit le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs chiffrés pour chacune de ces actions :

- Nombre d’entretiens de départ en congés, par sexe ;

- Nombre d’entretiens de retour de congé, par sexe.

ARTICLE 5 - Rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.

Objectif de progression : L'entreprise s'engage à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés pour un même niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour un poste.

Actions envisagées pour atteindre cet objectif :

Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations,

Indicateur chiffré pour cette action :

Résultat chiffré des analyses :

- Pourcentages des hommes qui ont des augmentations dans l’année

- Pourcentage des femmes qui ont des augmentations dans l’année

ARTICLE 6 - Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Objectif de progression : L'entreprise s'engage à améliorer l’harmonisation des temps de vie.

Actions envisagées pour atteindre cet objectif :

- les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance sauf en cas de nécessité justifiée par la continuité de service public ;

- Développement des modes de réunion en visioconférence pour éviter les déplacements ;

Indicateurs chiffrés pour chacune de ces actions :

- Proportions des réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée ; délai moyen de planification ;

- Nombre de réunions en visioconférence.

ARTICLE 7 – Modalités de suivi

La démarche s’appuie dans la Société sur un référent du service Ressources Humaines qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes. Le référent aura en charge de mettre en œuvre les actions prévues, en lien avec la direction de l’entreprise et en informant les représentants du personnel et les managers.

ARTICLE 8- Durée d'application

Le présent accord s’applique rétroactivement à compter du 1^er mars 2021 et ce pour une durée de 4 années. Au terme de cette période de 4 ans, soit à compter du 1^er mars 2025, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 9 - Suivi et rendez-vous

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des Hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle.

ARTICLE 10- Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

ARTICLE 11 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 12 - Dépôt

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Aubagne

Le 20 mai 2022

Président Délégué syndical FO