ACCORD DE TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société Asten, dont le siège est situé 112 avenue Kleber – 75 116 Paris, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 842 426 561 représentée par M. X en sa qualité de Directeur Général,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :

• Pour le syndicat CFDT : Monsieur A, agissant en qualité de délégué syndical central

• Pour le Syndicat CGT : Monsieur B, agissant en qualité de délégué syndical central

• Pour le syndicat CFTC : Madame C, agissant en qualité de délégué syndical central

• Pour le Syndicat UNSA : Monsieur D, agissant en qualité de délégué syndical central

Préambule

Cet accord s'inscrit dans une démarche globale d'amélioration continue de la qualité de vie au travail des collaborateurs, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Si le télétravail permet de répondre aux attentes des salariés confrontés notamment à des temps de trajets importants, c'est aussi une forme innovante d'organisation dans un environnement en perpétuelle transformation et devant être soutenu par une organisation plus flexible et plus agile.

Le télétravail offre ainsi une simplification des modes de fonctionnement permettant de développer l'efficacité des collaborateurs et leur responsabilisation, sans que cela ait pour effet d'accroître la charge de travail.

Ce nouveau mode d’organisation du travail s’inscrit pleinement dans la déclinaison de la culture managériale de la société, en accentuant la confiance réciproque entre le collaborateur télétravailleur et le manager. A ce titre, il est essentiel de mettre le manager au cœur du dispositif.

Enfin, le télétravail contribue au développement durable de l’entreprise, en réduisant les temps de trajets.

Le présent accord a ainsi pour objectif de définir les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail.

Il s'inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail à la date du présent accord.

Dans ce contexte, il est défini ce qui suit :

Objet et périmètre de l’accord

1.1 Le présent accord concerne les salariés de la société. Il est conclu pour une phase pilote, afin d’évaluer la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail avec les impératifs de l’entreprise. Cet accord est dès lors conclu pour une durée déterminée de 3 ans, conformément aux dispositions de l'article 12 du présent accord.

1.2 Il est rappelé les termes de l'article L.1222-9 du Code du travail; lequel définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Dans ce cadre, l'objet du présent accord est le télétravail à domicile.

Ainsi, le présent dispositif ne concerne pas :

• les situations exceptionnelles ou d'urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l'accord formel et préalable de sa hiérarchie qui ne relèvent pas d'une situation de télétravail telle que prévue par les dispositions légales en vigueur, compte tenu de leur irrégularité;

• le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu-dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d'une situation de télétravail à domicile et ne soulève, par conséquent, pas les questions de même importance ou de même nature.

2. Conditions d’éligibilité et d’accès au télétravail

   1. Conditions d'éligibilité liées au poste de travail

Le poste occupé par le salarié candidat au télétravail doit être "télétravaillable", à savoir qu'il doit pouvoir être exercé au domicile et remplir ses finalités sans modification substantielle de l'activité habituelle et avec une adaptation raisonnable des moyens de travail.

La nature des activités suivantes ne peut les rendre éligibles au télétravail :

• Nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l’entreprise

• Accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou des données papier à caractère sensible (toute information qui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnes habilitées à en connaître, ou relevant d’une réglementation particulière telle le secret médical et/ou les données personnelles) dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assurée en dehors des locaux de travail

• Toute activité professionnelle supposant qu’un collaborateur de l’entreprise exerce en dehors des locaux de l’entreprise, notamment pour les activités nécessitant une présence sur des lieux tels que domicile du patient, lieu de travail d’un prescripteur…il s’agirait pour ce cas d’un début de journée ou de fin de journée réalisée à domicile pour des questions d’organisation et n’entrant pas dans le périmètre du télétravail

L’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le collaborateur, ne s’oppose pas à la possibilité pour le collaborateur d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables peut être identifié et regroupé. Ainsi, par exemple, les activités nomades, qui nécessitent une présence au domicile du patient ou chez le prescripteur, ne répondent pas aux critères d’éligibilité du télétravail. En revanche, les activités comme le reporting, la rédaction de document peuvent donner lieu à du télétravail en veillant particulièrement à la prévention de l’isolement du collaborateur et à l’intégration dans le corps social.

Conditions d'éligibilité des salariés

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Par conséquent, sont éligibles les salariés :

• en contrat à durée indéterminée ;

• exerçant leur activité à temps plein. Un salarié à temps partiel à minima de 80 % pourra prétendre à du télétravail sous des conditions particulières. Compte tenu de son faible temps de travail, un salarié à temps partiel inférieur à 80 % ne peut être éligible au télétravail.

• à l’issue de la période d’essai ;

• ayant les capacités personnelles à travailler à distance (en terme de gestion des priorités, autonomie, maîtrise des Nouvelles Technologies de l’Information et des Communications, capacité à faire le reporting de leur activité…). A ce titre, seuls sont éligibles les salariés justifiant dans le cadre de leur dernier entretien individuel d'une appréciation a minima « Aux attentes »; considérant qu'il est dans l'intérêt d'un salarié en performance insuffisante ou très insuffisante de ne pas être éloigné de façon régulière de ses collègues et de son manager.

• disposant d’un logement conforme et garantissant des conditions de travail satisfaisantes, tel que précisé à l’article 7, sans qu'il puisse être demandé à l'entreprise de fournir du matériel particulier spécifique ou d'aménager les locaux.

En cas de nécessité de départage au sein d'une même équipe ou d'un même service, il est possible d'introduire un critère supplémentaire d'éligibilité lié au temps de trajet domicile / lieu de travail des collaborateurs.

Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d'éligibilité ci-dessus définis.

Les parties conviennent par ailleurs d'exclure les stagiaires, les apprentis et les contrats d’alternance, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Conditions d’accès au télétravail

L'accès au télétravail est apprécié en priorité en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l'équipe dans son collectif.

Ainsi, il appartient au manager, avec le support de la Direction des Ressources Humaines et sa Représentante Régionale, d'évaluer la capacité d'un salarié à télétravailler au regard des critères fixés ci-dessus.

L'accès au télétravail nécessite l'engagement sur l'honneur du salarié, candidat au télétravail, à attester de la conformité de son domicile au regard des normes électriques, d’une connexion internet suffisamment puissante permettant l’accès au réseau interne Asten Santé, et de la couverture de son domicile par une assurance multirisques habitation.

Il est rappelé à cette occasion, que le télétravail s'exerce au domicile principal du salarié ; ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Le fait d’exercer le télétravail dans un autre lieu que le lieu de résidence principale entrainerait de facto la suppression du télétravail.

Le salarié est tenu d’informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse.

Le non-respect des règles relatives au télétravail est susceptible d’ouverture de processus disciplinaire.

Le salarié doit être joignable à tout moment quand il est en télétravail. Si le lieu de télétravail est en zone blanche, le télétravail ne sera pas possible.

Conditions d’accès au télétravail pour les personnes en situation de handicap

Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier, à leur demande, d’une situation de télétravail élargie. Les demandes seront étudiées au cas par cas par la hiérarchie et le service Ressources Humaines.

Pour les personnes en situation de handicap nécessitant un aménagement particulier du poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, d’éventuelles adaptations de leur matériel et de leur équipement sur leur lieu de travail pourront être réalisées après étude.

5. Conditions d'accès au télétravail pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.

Les demandes seront étudiées au cas par cas par la hiérarchie et le service Ressources Humaines.

Modalités de passage au télétravail

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné. Il ne saurait donc être imposé au salarié par le manager, pas plus qu'il ne constitue un droit pour le collaborateur.

Il appartient au salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail d'en informer son manager par courrier ou mail, en mettant en copie sa Responsable Ressources Humaines.

Sa demande devra préciser le jour télétravaillé désiré, sa fréquence et attester que la résidence principale, lieu du télétravail, est conforme au regard des normes listées à l’article 7.

A réception de la demande du salarié, le manager organisera un entretien avec le salarié afin de préciser le besoin exprimé et l’organisation envisagée de télétravail. Le manager répondra au salarié, après avis de la Direction des Ressources Humaines, dans le mois qui suit la demande.

En cas d'acceptation, le manager et le salarié formalisent leur accord quant aux modalités d'organisation du télétravail, via la rédaction d'un avenant au contrat de travail.

En cas de refus, un entretien est tenu entre le manager et le salarié pour expliquer les raisons du retour négatif.

Les parties conviennent que pour des raisons d'organisation et/ou de préservation du lien social, le manager peut être amené à limiter le volume de télétravail au sein de son équipe. Il peut prioriser les demandes en prenant notamment en compte les critères suivants :

• L'autonomie des collaborateurs;

• La performance des collaborateurs sur leur poste;

• La situation et les contraintes personnelles des collaborateurs.

il peut également arbitrer les demandes ou les jours de télétravail demandés en fonction des besoins de l’organisation du service comme par exemple pour l’organisation de réunions régulières.

les autorisations de télétravail ne sont pas applicables durant les périodes de vacances pour garantir la continuité du service.

Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à la rédaction d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Cet avenant est conclu pour une durée d'un an, possiblement renouvelable sur la durée de l’accord et sous réserve de respecter un préavis d'un mois.

Cet avenant précise notamment :

• la fréquence et le jour en télétravail;

• l'adresse du lieu où s'exerce le télétravail;

• la période d'adaptation (telle que définie à l'article 5.1 du présent accord);

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, plages incluses dans le cadre de la plage de disponibilité définie à l'article 6.2 du présent accord;

• les conditions de réversibilité du télétravail

Il est précisé que l'avenant prendra fin automatiquement en cas de changement de poste en cours de validité du présent accord.

Le télétravail est inscrit sur l’outil de gestion des temps pour le suivi et la planification des équipes.

Les heures supplémentaires ne seront pas autorisées les jours de télétravail sauf accord écrit du manager.

Le manager pourra utiliser ces jours de télétravail pour organiser la récupération des heures.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le manager et le collaborateur devront établir la méthodologie de reporting ascendant qui devra être réalisée chaque fin de journée.

5. Période d’adaptation et de réversibilité

   6. Période d'adaptation

Pour permettre au salarié concerné et à son manager d'expérimenter le dispositif du télétravail et s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, sont libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Au cours du troisième mois de la période d'adaptation, un entretien est organisé entre le salarié, son manager et la Responsable Ressources Humaines Régionale afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période.

A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu'au terme de l'avenant.

A contrario, si le bilan est négatif pour le manager (non-respect des conditions d’exercice du télétravail, le dispositif ne permet pas d’assurer la sécurité des biens ou des personnes, la conduite normale de l’activité ou l’organisation d’un travail collectif efficace) ou le salarié il sera mis fin au télétravail. Cette décision sera formalisée par écrit. La décision de mettre fin au télétravail par le manager devra, au préalable, faire l'objet d'une discussion avec la Direction des Ressources Humaines.

Suspension provisoire

En cas de nécessité (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée, périodes de vacances, urgence…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative des deux parties, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d'organisation du travail.

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.

Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d'un délai de prévenance d'une semaine. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Il peut être réduit, d'un commun accord entre le salarié et son manager. Cette décision doit alors être formalisée par écrit.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, au sein de son site de rattachement, et il restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

La décision de mettre fin au télétravail par le manager devra, au préalable, faire l'objet d'une discussion avec la Direction des Ressources Humaines.

Il pourra être mis fin au télétravail pour les raisons suivantes :

• non-respect des conditions d’exercice du télétravail présentés dans cet accord

• dégradation de la performance

• injoignabilité répétée du salarié

• modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail

• non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Cette liste n’est pas exhaustive et l’employeur s’accorde le droit de mettre fin au télétravail pour tout salarié et à tout moment s’il constate que le dispositif ne permet pas d’assurer la sécurité du personnel, la conduite normale de l’activité ou l’organisation d’un travail collectif efficace.

Dans un tel cas, un entretien sera organisé avec le salarié pour lui en exposer les motifs.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

6. Organisation du télétravail

   9. Fréquence et nombre de jours télétravaillables

Afin de préserver le lien social avec l'entreprise, le télétravail reste limité.

Le télétravail ne peut s'effectuer que par journée entière, non fractionnable.

Pour les salariés non-cadres à temps plein, le télétravail peut s’organiser de la manière suivante :

• soit à raison d’une journée par semaine a minima;

• soit à raison de deux journées par semaine a maxima.

Si le télétravail est organisé à raison de deux jours par semaine, les deux jours ne peuvent pas être consécutifs.

Pour les salariés non-cadres à temps partiel, le télétravail peut s’organiser de la manière suivante :

• à raison d’une journée par semaine a maxima

Pour les salariés cadres au forfait jours dont l’autonomie dans l’organisation du temps de travail est le fondement de leur statut, le télétravail peut s’organiser de la manière suivante :

• pour les cadres à temps plein, il sera alloué un volume de 70 jours de télétravail possibles dans la période (01 juin – 31 mai de l’année n+1).

• Pour les cadres à temps partiel, le volume de 70 jours sera proratisé en fonction de leur temps de travail

Même s’il n’est pas formellement interdit de télétravailler le mercredi, le salarié télétravailleur s’engagera à être en totale disposition pour son activité sur cette journée.

La fréquence et la (les) journée (s) de télétravail sont choisies d'un commun accord, entre le collaborateur et son manager et en fonction des contraintes de service. Pour des raisons de simplification, le manager retiendra un (deux) jour (s) fixe (s) pour un télétravailleur; jour (s) qui sera(ont) précisé (s) dans l’avenant au contrat de travail.

En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.

De la même manière, si la journée habituellement télétravaillée est exceptionnellement non télétravaillée pour raisons de service (Cf article 5.2), elle ne peut donner lieu à un report ultérieur.

Durée du travail et plages de disponibilités

Les modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans le cadre du télétravail sont inchangées. Ainsi, le télétravail s'exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion, de temps de travail, et notamment celles relatives au temps de repos.

Par principe, les heures supplémentaires sont proscrites lorsque le salarié est en télétravail.

Dans l'avenant au contrat de travail, les parties déterminent les plages pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint. Pour les salariés soumis à des horaires de travail, cette plage coïncide avec les horaires de travail habituels. Pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours, la plage fait l'objet d'un commun accord entre le salarié et son manager et doit s’inscrire dans une amplitude comprise entre 8h et 19h, avec une pause méridienne d’une heure comprise entre 12h et 14h.

Au-delà de ces plages horaires, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle. Les parties rappellent à ce titre les dispositions prévues dans l'accord Aménagement Temps de Travail relatives au droit à la déconnexion.

Durant les plages horaires de travail définies et validées par le manager et son collaborateur, ce dernier s’engage à être pleinement joignable et ce par quelque moyen de communication que ce soit.

Charge de travail

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. Un échange sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager:

• lors du bilan de fin de période d'adaptation;

• lors de chaque entretien individuel annuel;

• à chaque fois que le salarié ou le manager le sollicite.

  12. Fonctionnement de l’équipe

Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager veillera à maintenir des réunions régulières sur le site d’appartenance, avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non-télétravailleurs.

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et d’assurer le bon suivi des dossiers, les jours de télétravail ne pourront pas être pris le jour ouvré précédent et/ou le jour ouvré après une période d’absence.

13. Information, sensibilisation et accompagnement des collaborateurs et des managers

Afin d’accompagner la mise en place du télétravail régulier, des réunions d’information et sensibilisation des salariés et des managers aux dispositions du présent accord seront organisées lors de sa mise en œuvre :

• Les modalités pratiques d’accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ;

• Les modes d’interaction à distance entre le salarié et le manager et son équipe, notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe ;

• Le pilotage des activités à distance, l’hybridation de l’organisation du travail ;

• Les risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention

Lieu de travail

Le télétravail s'exercera au domicile principal du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle, déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié.
Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse.

Au moment de la candidature au télétravail, le salarié doit attester sur l'honneur de :

• la conformité des installations électriques de son logement;

• la couverture de son domicile par une assurance multirisques habitation;

• d'une connexion internet à haut débit lui permettant de travailler correctement

• d’un réseau téléphonique fixe et mobile suffisant

Le salarié doit par ailleurs attester sur l'honneur de l'existence à son domicile d'un aménagement compatible avec le télétravail, c'est à dire un aménagement :

• qui lui permette de s'isoler des dérangements et sources éventuelles de déconcentration;

• et qui présente un confort et une ergonomie suffisante à la préservation de sa santé et de sa sécurité, et notamment d'une posture de travail saine.

Cette attestation devra être renouvelée à chaque avenant au contrat de travail.

Equipements de travail

La société s'engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Si le matériel n’est pas disponible, cela rend inéligible le salarié ou le poste.

Dans ce cadre:

• si le salarié dispose d'un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe, en fonction des disponibilités de stocks de PC portable étant entendu que toute mise en télétravail est suspendue à des contraintes budgétaires. Il sera équipé d'une solution d'accès à distance aux applications ;

• si le salarié ne dispose pas d'un téléphone portable, toute communication téléphonique devra passer via l’application TEAMS qui sera lors de la mise en place du télétravail installée sur son poste informatique.

S’il s’agit d’un téléphone portable personnel, il ne pourra pas être utilisé ou les communications ne seront pas remboursées par l’entreprise.

L’imprimante n’est pas fournie aux télétravailleurs. Les impressions s’effectuent au sein de son lieu de travail habituel (agence).

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement les services support informatique de la société, ainsi que son manager.

Le télétravail pourra alors être suspendu à l'initiative du manager ou du collaborateur jusqu'au rétablissement du fonctionnement normal de la connexion internet.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter scrupuleusement la charte informatique de l'entreprise, notamment au regard de la protection et de la confidentialité des données. A cette fin, il prend toutes précautions utiles pour préserver l'accès de ses données et plus généralement à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients. A défaut, il pourrait être sanctionné.

Santé et Sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société. Dans ce cadre, il est notamment rappelé que le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise, lorsqu'il effectue son activité professionnelle à son domicile.

Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement la Direction de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer la politique de sécurité. A défaut, un arrêt du télétravail pourrait être décidé dans le cadre du processus de réversibilité décrit au paragraphe 5.3 du présent accord.

Droits collectifs et égalité de traitement

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

En ce sens, Les parties précisent que les télétravailleurs ont droit lors de leur journée de télétravail au bénéfice des Tickets restaurants.

Modalités de suivi de l'accord

Une commission de suivi du présent accord sera mise en place. Elle sera composée de deux membres du CSE.

Cette commission se réunira en juin 2023 puis au terme de la période d'application de l'accord. Elle aura pour mission d'établir un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en place du télétravail et de formuler toute suggestion/action corrective dans la perspective d'une éventuelle nouvelle négociation.

12. Durée de l'accord et publicité
    

    1. Durée, prise d’effet, adhésion, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2023 et prend effet à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par la loi, après un préavis de trois mois.

2. Publicité et dépôt du présent accord

Le présent Accord sera affiché par tout moyen dans chaque établissement d’Asten Santé.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction.

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Besançon, le 19 mai 2022

Pour Asten, Pour le syndicat CFDT,

M. X M. A

Directeur Général Délégué syndical central

Pour le syndicat CGT, Pour le syndicat CFTC,

M. B Mme C

Délégué syndical central Délégué syndical central

Pour le syndicat UNSA

M. D

Délégué syndical central