Accord d'entreprise "UN ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ALCYCONIE" chez

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ALCYCONIE

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ENTRE :

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La Société ALCYCONIE, Société par Actions Simplifié, enregistrée au RCS de Saint-Malo sous le numéro SIRET 842 656 308 00025, dont le siège social est situé 18 avenue Jean Jaurès à Saint-Malo (35400).

ci-après désignée « la Société »

D'UNE PART

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ET :

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La délégation du personnel auquel a été soumis le présent accord par référendum. La signature de chacun des salariés consultés est annexée au présent accord.

D'AUTRE PART

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PREAMBULE

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Les réalités économiques nouvelles, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à l’entreprise ont conduit la société ALCYCONIE à proposer un projet d’accord portant sur l’aménagement de la durée du travail au sein de l’entreprise.

Dans ce contexte, la société ALCYCONIE a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

• assurer la compétitivité de la Société notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;

• se doter d’un cadre juridique intégrant les dernières évolutions en matière de durée du travail.

Le présent accord prévoit ainsi la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Par ailleurs, la Société étant spécialisée dans la gestion et la communication de crise cyber, elle est tenue d’assurer à ses clients une disponibilité de ses services et de ses équipes tant la semaine, la nuit que les weekends.

Il est ainsi apparu à la société que la durée hebdomadaire du travail à 35 heures devait être complétée par des périodes d’astreinte la nuit et le weekend, afin d’assurer la continuité du service et de garantir une qualité de prestation à ses clients.

Ces dernières, pour nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. La Société s’attache à préserver les conditions de travail des salariés tout en assurant la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été soumis à consultation des collaborateurs de la Société pour approbation conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail. Ces derniers se sont prononcés par référendum, à leur majorité, en faveur de ce projet le 20 avril 2023.20

Ses dispositions prévalent sur l’ensemble des dispositions des accords et conventions de branche applicables, de droit ou de fait, ainsi que sur les dispositions des éventuels accords d’entreprise qui subsisteraient à cette date.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

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CHAPITRE 1

CHAMP D’APPLICATION – DUREE – REVISION DE L’ACCORD

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ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE l’ACCORD

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Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ALCYCONIE, titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

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Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa signature sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 3 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD

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Les Parties déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative ou règlementaire rendait nécessaire son adaptation.

ARTICLE 4 – REVISION

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Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision – accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle – devra être présentée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Les Parties se réuniront au plus tard dans un délai de deux (2) mois à compter de la réception de la demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, dans le respect des dispositions légales.

La dénonciation du présent accord devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle sera déposée auprès de la DREETS de Bretagne, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La dénonciation prendra effet à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois, qui commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la DREETS.

ARTICLE 5 – PUBLICATION DE L’ACCORD

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Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Malo, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

CHAPITRE 2

DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

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ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

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Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés, cadres ou non-cadres, exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou itinérantes, ou travaillant, pour les nécessités de leur activité, en dehors de l’horaire de travail collectif, et disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

A titre indicatif, les salarié(e)s concerné(e)s sont celles et ceux qui occupent, à ce jour, les postes suivants :

• consultant gestion et communication de crise ;

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

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La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les Parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Elle doit faire référence au présent accord et énumérer :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre exact de jours travaillés ;

• les modalités de décompte de ces jours et des absences ;

• la rémunération correspondante ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

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ARTICLE 3.1 – PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE

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La période annuelle de référence commence le 1^er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.

ARTICLE 3.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE

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Le nombre annuel de jours travaillés sur l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre annuel de jours travaillés est proratisé.

ARTICLE 3.3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

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La Société et les salariés visés à l’article 1^er du présent chapitre peuvent convenir d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Ce forfait réduit doit être formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Les salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait. Le nombre de jours de repos attribués est également calculé au prorata du nombre de jours de travail fixé dans ladite convention.

ARTICLE 3.4 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

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Le temps de travail des salariés concernés est décompté en journées ou demi-journées, au moyen d’un système déclaratif mis en place et contrôlé par la Société.

Sur la base des informations fournies par les salariés, la Société établit mensuellement un document de contrôle (le bulletin de paye par exemple) faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• la date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours de repos, …).

Une note interne, établie annuellement, précise les modalités de pose des jours de repos. Ce document comporte également une déclaration relative au respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Un suivi effectif et approfondi de ces données est régulièrement assuré par le supérieur hiérarchique des salariés concernés, de façon à ce que les mesures correctives nécessaires soient apportées si une surcharge de travail est constatée.

ARTICLE 4 – JOURS DE REPOS

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Afin de ne pas dépasser le plafond convenu à l’article 3.2 du présent chapitre, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée.

La méthode de calcul du nombre de jours de repos attribué par année civile est la suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année civile concernée

– nombre de jours de repos hebdomadaire

– nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

– nombre de jours de congés payés

– 218 jours travaillés

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= Nombre de jours de repos liés au forfait

A titre d’exemple, le calcul du nombre de jours de repos en 2023 est le suivant :

365 jours calendaires
- 105 samedis et dimanches
- 9 jours fériés tombant un jour ouvré
- 25 jours de congés payés
- 218 jours travaillés
= 8 jours de repos

Les jours de repos des salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit visés à l’article 3.3 sont calculés en fonction du nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, selon la méthode de calcul suivante :

(X) jours de repos pour un salarié en forfait annuel de 218 jours travaillés x (X) jours travaillés par le salarié en forfait annuel en jours réduit / 218 jours.

Les jours de repos liés au forfait sont obligatoirement pris au cours de la période de référence (du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N), par journée entière ou par demi-journée, selon les règles de gestion précisées dans la note de service affichée annuellement.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de son supérieur hiérarchique.

Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de deux semaines de façon à assurer la bonne organisation de l’entreprise.

Le/la supérieur(e) hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et devra fixer de nouvelles dates en concertation avec ce dernier.

En accord avec l’employeur, le salarié peut renoncer, conformément aux dispositions légales applicables, à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10% de la rémunération. Ce dispositif de rachat devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, conclu pour la période de référence, lequel précisera le nombre de jours racheté et le taux de majoration de 10% applicable. Ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 .

ARTICLE 5 – SITUATIONS PARTICULIERES

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5.1 – INCIDENCE DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE

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Les absences indemnisées (maladie, maternité, accident de travail, …), les congés et les autorisations d’absence ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait.

Les absences indemnisées et les congés payés sont pris en compte, pour la rémunération du salarié concerné, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Pour toutes les autres absences, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

5.2 – INCIDENCE DES ARRIVEES OU DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE

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En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence concernée.

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

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ARTICLE 6.1 – ECHANGES OPERATIONNELS REGULIERS

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A l’occasion du suivi opérationnel (hebdomadaire et/ou mensuel et/ou trimestriel) des missions du salarié, le supérieur hiérarchique s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié, afin de remédier, si besoin, à toute difficulté en temps utile.

Le cas échéant, le salarié s’engage tout particulièrement à communiquer son niveau de charge de travail qu’il estimerait déraisonnable et les raisons de cette surcharge.

ARTICLE 6.2 – ENTRETIEN ANNUEL

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Un entretien annuel est organisé, une fois par an, avec chacun des salariés concernés pour évoquer :

• sa charge de travail ;

• l'organisation de son travail ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération.

L’objet de ce point porte en particulier sur le contrôle de la prise effective des repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) et sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées.

Cet entretien a ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.

Lorsque sont constatées des anomalies liées à la charge de travail ou à une organisation amenant le salarié à effectuer des amplitudes de travail trop importantes, ou lorsque l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle est déséquilibrée, l’entretien doit aboutir à des mesures correctives concrètes.

ARTICLE 6.3 – DISPOSITIF D’ALERTE

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Outre l’entretien annuel prévu à l’article 6.1 du présent chapitre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail et d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité d’alerter, par écrit, son supérieur hiérarchique.

Un entretien est alors organisé dans les 8 jours en vue de faire le point sur la charge de travail réelle du salarié concerné et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour la rendre compatible avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et pour éviter toute atteinte à sa santé et à sa sécurité.

Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi par son supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent au non-respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ou à une charge de travail déraisonnable dans le temps, elle pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié, dans les conditions susvisées.

ARTICLE 6.4 – DROIT A LA DECONNEXION

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Les salariés en forfait annuel en jours devront faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, ils bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver les temps de repos et de congés des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

La Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail.

CHAPITRE 3

DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES

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ARTICLE 1 : PÉRIMÈTRE D’APPLICATION

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Les dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société qui est concerné par les astreintes dans son contrat de travail et le personnel qui se porte volontaire pour assurer des astreintes.

Le personnel de la Société qui assure une astreinte est nommé ci-après le “Salarié”.

ARTICLE 2 : DÉFINITION DE L’ASTREINTE

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Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le Salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail ou en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de la Société (en présentiel ou à distance).

Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L.3121-5 du Code du travail. Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue.

L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents et l’accompagnement et la réponse aux sollicitations de nos clients dans le cadre de notre mobilisation en crise à chaud.

ARTICLE 3 : RECOURS À L’ASTREINTE

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Les périodes d’astreinte sont fixées pour une semaine en fonction des nécessités de service.

L’astreinte débute le lundi à 8 h et prend fin le lundi suivant à 8 h.

En plus de ses périodes de travail habituel, le salarié devra être joignable en cas de nécessité sur les plages horaires suivantes :

Période d’astreinte
Lundi au jeudi	Le soir et la nuit de 21h à 8h
Vendredi au lundi	Du vendredi 21h au lundi à 8h
Jours fériés	De la veille 21h au lendemain à 8h

Les horaires appliqués sont CEST “Central European Summer Time”, heure de Paris, France.

Si l’engagement d’intervention auprès du client commence à heure précise, le salarié et le manager doivent s’organiser pour que le début de l’astreinte se fasse dans une condition optimale, tenant compte notamment des moyens de transports utilisés, au cas où une intervention serait à effectuer dès le début de la période.

ARTICLE 4 – PLANIFICATION DES ASTREINTES

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La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple et de façon non exhaustive : maladie, événements familiaux, obligeant à revoir la planification).

Le planning est fixé pour le mois. Il est remis à l’ensemble des personnels concernés.

Il leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :

• date et heure de début et de fin de la période d’astreinte ;

• délais d’intervention ;

• coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant ;

• de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc. Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris, seront pris en charge sur justificatifs.

Des astreintes peuvent être planifiées sur une même période pour plusieurs personnes lorsque les probabilités d’interventions peuvent être supérieures à la normale. Une hiérarchie des interventions possibles est alors organisée préalablement par le management et communiquée aux salariés concernés.

De même, dans le cas d’une impossibilité de résolution ou de mise en place de solutions de contournement, le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais la personne référente.

L’organisation des astreintes veillera à garantir aux salariés au cours de la semaine civile concernée :

• une durée de travail hebdomadaire de 48 heures maximum ;

• un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes pour toute période minimale de 6 heures de travail effectif.

ARTICLE 5 – INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE

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L’intervention se fait en principe à distance, en utilisant les moyens mis à disposition par la Société.

5.1 DÉCOMPTE DU TEMPS D’INTERVENTION

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La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Le temps de chaque intervention est arrondi au 1/4h supérieur.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique.

Une intervention se définit comme toute prestation technique effective de travail au profit d’un client de l’entreprise.

5.2 ENREGISTREMENT DU TEMPS D’INTERVENTION

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Les salariés enregistrent sur leurs rapports d’activité hebdomadaires ou mensuels les temps d’intervention tels que définis dans l’article 5.1.

En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

5.3 INCIDENCE DES ASTREINTES ET DES INTERVENTIONS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS

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La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Par conséquent, la période d'astreinte n’interrompt pas la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. Les salariés en astreinte qui n’interviennent pas pendant leur temps de repos sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

A l’inverse, la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà pu en bénéficier entièrement, avant le début de son intervention.

5.4 DEROGATION AU REPOS DOMINICAL

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Le salarié pourra ainsi être amené à travailler le dimanche.

Les heures travaillées le dimanche seront majorées à 100 %.

La société s’engage à prendre en compte la situation des salariés en situation de handicap qui pourraient être amenés à effectuer des astreintes et par voie de conséquence à travailler le dimanche.

Par ailleurs, l’employeur sera réceptif à toute éventuelle difficulté particulière qui pourrait survenir dans l’organisation personnelle du salarié compte tenu de la nécessité d’effectuer des astreintes et donc de travailler le dimanche.

ARTICLE 6 : INDEMNISATION DE LA PÉRIODE D’ASTREINTE

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La sujétion résultant de l’obligation de demeurer joignable et disponible pour répondre à une éventuelle demande de la part de l'employeur afin d'effectuer un travail urgent fait l'objet de contreparties et est distincte du temps d'intervention pendant l’astreinte.

6-1 PRIME D’ASTREINTE

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Tout salarié concerné par l'astreinte recevra une compensation pécuniaire sous forme d’une prime forfaitaire de 150 € brut par période d’astreinte (du lundi 9h au lundi 9h).

6-2 RÉMUNÉRATION DU TEMPS D’INTERVENTION

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Les heures d’intervention constituent du temps de travail effectif et seront rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles. Il en va de même, le cas échéant, des temps de déplacement entre le lieu de l’astreinte et le lieu de l’intervention.

Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, les heures correspondant à du temps de travail effectif sont rémunérées comme tel, avec les éventuelles majorations afférentes (pour heures supplémentaires et/ou heures de nuit et/ou heures du dimanche et/ou d’un jour férié).

Par défaut, ces heures seront payées le mois M+1, avec la majoration correspondante.

En ce qui concerne les salariés dont la durée du travail est encadrée par une convention annuelle de forfait jours, les parties conviennent de faire également bénéficier ces salariés d’une compensation financière.

Cette compensation financière est octroyée dans le respect des conditions prévues par l’article L. 3121-59 du Code du travail et par l’accord collectif de la Société relatif aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Les temps d’intervention seront décomptés qu’ils soient réalisés en semaine, le week-end ou un jour férié (en ce compris les temps de trajet).

Les parties conviennent :

• de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale égale ou supérieure à 3 heures 30 minutes ;

• de déduire une journée de travail du forfait annuel en jours du salarié dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale égale ou supérieure à 7 heures.

Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés.

Les parties relèvent que ce décompte a pour conséquence, une réalisation plus rapide du forfait annuel de 218 jours travaillés et que le salarié concerné devrait donc bénéficier de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel.

Ainsi, un salarié réalisant des astreintes dont le temps d’intervention(s) cumulé au cours d’un même mois civil, atteint une durée globale de 7 heures, se verra comptabiliser une journée travaillée de plus ; il atteindra donc son forfait annuel de 218 jours plus rapidement et devra donc « en compensation » bénéficier d’un jour supplémentaire de repos. De la même manière, un salarié réalisant des astreintes dont le temps d’intervention(s) cumulé au cours d’un même mois civil atteint une durée égale ou supérieure à 4 heures, se verra comptabiliser une demi-journée de travail de plus. En compensation, il bénéficiera d’une demi-journée supplémentaire de repos.

Dans ce cadre, les parties conviennent de la possibilité d’un rachat de tout ou partie de ces jours ou demi-jours de repos dans les conditions fixées au chapitre 2 du présent accord. Plus précisément, le salarié pourra ainsi renoncer à tout ou partie de ces jours ou demi-jours de repos supplémentaires en contrepartie de leur paiement, majoré à hauteur de 10%, selon la méthode de calcul suivante :

Rachat d’un jour de repos = (salaire mensuel forfaitaire du Salarié / 151,67) x 7h x 1.1

L'accord entre le salarié et la société sera établi par écrit et formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’employeur (avenant au contrat de travail).

6-3 PRISE DU REPOS

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En cas d’intervention ayant lieu entre le samedi 19h00 et le lundi 6h00, le salarié bénéficiera d’une journée de repos le lundi.

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Fait à Saint-Malo, le 20 avril 2023

Pour la Société ALCYCONIE

PJ : Procès-verbal du résultat de la consultation du personnel et feuille d’émargement