ACCORD D’ENTREPRISE

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre les soussignés :

La société NORMAL FRANCE, SASU au capital de 1 100 000,00 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le n° 844.431.486, dont le siège social est sis 7 boulevard Saint Michel – 75005 PARIS, représentée par XXXXXXXXX, Directeur Général NORMAL France, dûment habilité aux fins des présentes,

D’UNE PART

Et :

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Face à l’évolution de l’activité sur un marché concurrentiel, de nouveaux enjeux sociétaux et dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle, les parties signataires du présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de développer les possibilités de mobilité interne, d’optimiser l’adéquation entre les emplois et les compétences, tout en favorisant l’implication des salariés dans le cadre d’un projet de développement professionnel.

Adapter les ressources humaines à la stratégie de l’entreprise à moyen terme, développer l’employabilité des salariés (sécurisation du parcours professionnel, polyvalence, etc..), permettre au salarié d’être acteur de son développement de carrière sont les objectifs du présent accord à travers la fixation des modalités de fonctionnement et de mise en œuvre de la démarche de gestion des emplois et parcours professionnels et la mixité des métiers.

Cette gestion via notamment la formation professionnelle, la mobilité et le recrutement apparait pour l’entreprise et les membres du CSE comme un levier incontournable pour répondre à ces enjeux et accompagner l’entreprise dans son expansion.

Au terme de leurs échanges, les parties ont donc convenu des dispositions qui suivent.

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. OBJET ET CADRE JURIDIQUE

Le présent accord entend donc :

• Décrire le processus développé au sein de la société NORMAL France

• Décrire les moyens d’accompagnement mis en œuvre pour réaliser l’adéquation entre les besoins en compétences et l’évolution de carrière des salariés, dans une perspective d’accès ou de maintien dans l’emploi ainsi que de développement professionnel.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société NORMAL France.

ARTICLE 3. LA DEMARCHE DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES METIERS

Les objectifs recherchés pour l’entreprise

Les objectifs recherchés pour les salariés

-Sécuriser l’expansion de l’entreprise -Adapter les compétences des salariés à la stratégie de l’entreprise -Anticiper les changements, les opportunités pour les salariés -Organiser et optimiser la gestion des ressources humaines : transfert des compétences, mixité des emplois .. -Favoriser la mobilité interne et fidéliser les salariés -Repérer, mobiliser et développer les compétences individuelles et collectives en adéquation avec les profils d’emploi, -Affiner l’identification des profils requis pour les recrutements

-Renforcer ses compétences en fonction des évolutions de son métier (employabilité) -Garantir l’adéquation compétences/emploi -Pouvoir déterminer et valoriser ses compétences acquises -Avoir la visibilité des possibilités d’évolution et de l’opportunité de les mettre en œuvre -Se préparer à une évolution professionnelle -Identifier les besoins réciproques du salarié et de l’entreprise -Apprendre davantage sur soi et être acteur sur son parcours professionnel

ARTICLE 4. DISPOSITIFS FAVORISANT LE RECRUTEMENT, L’INTEGRATION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Afin de garantir une bonne adéquation dans le temps entre les ressources et les besoins de l’entreprise, celle-ci déploie des moyens pour accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel.

A ce titre, elle veille à ce que les moyens apportés aux salariés soient adaptés et répondent à leurs attentes en matière d’évolution professionnelle, ainsi qu’aux besoins et évolutions de l’entreprise et de l’activité.

1. Système de cooptation

Consciente des difficultés de recrutement actuelles, l’entreprise souhaite associer davantage les salariés au processus de recrutement. En effet, les recommandations des salariés en poste au sein de nos magasins constituent une ressource non-négligeable afin de sécuriser les recrutements. L’entreprise entend mettre en place une campagne à durée déterminée d’un système de cooptation pour des positions de management.

Le système de cooptation permet ainsi de récompenser un salarié en poste dans l’entreprise qui recommande une connaissance « le candidat » pour occuper un poste vacant. L’ensemble des modalités et conditions d’attribution de récompense lié à ce système de cooptation seront portées à la connaissance des salariés ultérieurement par le biais d’une note d’information.

2. Accueil et intégration des nouveaux salariés et nouveaux stagiaires

L’entreprise consciente de l’importance des premiers moments passés par un nouvel embauchés, entend faire de l’accueil des nouveaux salariés un moment privilégié de découverte de l’entreprise, de ses valeurs et de son emploi.

Aussi, afin de garantir un accueil de qualité, l’entreprise fournit aux responsables des outils divers tant pour les nouveaux salariés, que pour les nouveaux stagiaires.

Nouveaux salariés :

L’accueil du nouveau salarié se fait dans la mesure du possible par un responsable direct.

Cela permet d’organiser au mieux l’arrivée du nouveau salarié en lui donnant notamment les moyens matériels nécessaires à l’exercice de ses missions et les informations utiles à la découverte de son environnement de travail (tour magasin, missions …).

Dans cette perspective, il est présenté au nouveau salarié l’application NORMAL dans laquelle il retrouvera tout un certain nombre d’information utile. On y retrouve entre-autre :

• La présentation de l’entreprise, de son organisation et de son activité ;

• Les éléments de base en matière d’hygiène, de sécurité et d’environnement ;

• Des informations diverses sur la vie de l’entreprise et les différentes activités

• Un journal d’inspiration des créations commerciales des magasins …

Nouveaux stagiaires :

Afin de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes générations, l’entreprise accueille des stagiaires selon le processus défini dans une note partagée aux magasins.

Comme pour les nouveaux embauchés, l’accueil du stagiaire est réalisé dans la mesure du possible par un responsable direct ou la personne désignée par ce dernier comme maître de stage.

Lors de l’accueil, le rôle du maitre de stage est notamment de présenter l’entreprise et son organisation au stagiaire, de la familiariser avec la culture et les valeurs de l’entreprise, de l’intégrer à l’équipe et lui faire acquérir les bonnes pratiques liées au métier.

3. Formation tout au long de la vie

4.3.1 Orientation de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences

La société s’engage dans une stratégie de développement des compétences pour favoriser les évolutions professionnelles constituant l’axe principal des orientations en matière de formation pour les trois années à venir. Ce programme est dicté par les orientations stratégiques présentée au Comité Social et Economique à l’occasion de la consultation annuelle.

4.3.2 Les dispositifs individuels de la formation professionnelle continue

En complément du plan de développement des compétences, chaque salarié de la société a la possibilité de mobiliser divers dispositifs de formation à son initiative. Le salarié est ainsi acteur de son parcours professionnel.

La société communiquera au travers de son application des informations. Pour chaque dispositif, il sera donné une description, l’objectif, les conditions et modalités de mise en œuvre et les organismes à qui s’adresser.

Ces dispositifs sont notamment les suivants :

Le compte personnel de formation (CPF) : afin de favoriser son accès à la formation, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraire, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation (CPF) qui contribue «à l’acquisition du premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualification en lui permettant à son initiative de bénéficier de formations ».

CPF – Projet de transition professionnelle (CPF-PTP) : Le CPF-PTP est le droit pour un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. Le salarié bénéficiaire d’un CPF-PTP peut choisir une formation qu’il désire suivre, sous réserve de respecter les conditions légales en vigueur.

Elle doit permettre au salarié de se qualifier, d’évoluer ou de se reconvertir afin d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité professionnelle ou de profession. Le salarié doit choisir une formation certifiante sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), par l’acquisition d’un bloc de compétences ou par une certification enregistrée au répertoire spécifique.

Validation des acquis de l’expérience (VAE) : La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche.

Bilan de compétences : Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel/personnel et/ou un projet de formation. Réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à la Société (organisme certifié sur la base de critères définis par Décret), le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié dans le cadre de son CPF entre autres.

4. L’alternance et les stages

La société s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle.

L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles des salariés plus expérimentés de la Société, de compléter et d’enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée.

L’alternance et l’accueil de stagiaires permettent en outre à la Société de créer un vivier de jeunes talents qui pourraient par la suite intégrer la société.

Concernant l’alternance, il s’agit donc de dispenser une formation qualifiante à un jeune, lui apprendre le métier d’employé libre-service polyvalent, l’intégrer à la vie et à la culture de l’entreprise, lui offrant même parfois la possibilité de poursuivre durablement son parcours professionnel au sein de l’entreprise.

Ce recours au dispositif de l’alternance participe au rôle joué par la Société en maière d’insertion professionnelle des jeunes générations et est vecteur de diversité et de transmissions de compétences dans l’entreprise.

Le contrat de professionnalisation favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle dans un emploi et permet d’acquérir une des qualifications prévues par la réglementation en vigueur.

Le contrat d’apprentissage à quant à lui pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.

La Société mobilisera ses différents canaux de recrutements pour intégrer de nouveaux alternants, via notamment, la publication de postes en alternance sur son site de recrutement.

Les stages constituent un autre levier d’insertion des jeunes. A ce titre, la Société part du postulat selon lequel la pérennité des compétences nécessaires pour assurer l’avenir et accompagner l’expansion de son activité passe par la participation du système éducatif à répondre à ses besoins.

Ainsi, la Société s’engage à développer des relations avec des écoles, dans le but de nouer des liens. Cette création d’un réseau s’établira entre le responsable magasin et des écoles qu’il aura identifié.

ARTICLE 5. DISPOSITIFS FAVORISANT LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Le développement professionnel des salariés est une responsabilité et une priorité pour la société, afin d’entretenir et d’étendre leurs compétences tout en favorisant l’évolution professionnelle.

La démarche de développement professionnel relève également de la responsabilité du salarié, acteur principal de son projet, et lui permet de valoriser ses compétences et ses capacités, tout en répondant aux attentes de l’entreprise.

5.1. Entretiens périodiques

Pour évaluer leurs performances, s’exprimer sur leur souhait de mobilité professionnelle ou géographique, anticiper les besoins de formation et évoluer, les salariés bénéficies de plusieurs dispositifs.

En effet, la Société a prévu qu’au cours de son parcours professionnel, tout salarié puisse s’interroger et échanger avec son responsable sur ses accomplissements et ses perspectives par le biais d’entretiens.

Ces derniers constituent un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du salarié, son parcours professionnel, et envisager son avenir en fonction de ses aspirations au regard de sa performance.

Un entretien annuel d’évaluation intervient chaque année. L’entretien d’évaluation consiste :

• Réaliser un bilan de l’atteinte des objectifs et des axes d’amélioration sur la période écoulée

• Réaliser un bilan des relations professionnelles (salarié/manager et salarié/environnement de travail)

• Réaliser un bilan des comportements professionnels

• Définir les objectifs pour la période à venir

Un entretien professionnel quant à lui est planifié tous les deux ans. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi et consiste ainsi à :

• Echanger sur le projet professionnel du salarié (souhaits d’évolution professionnelle et/ou mobilité géographique)

• Définir, le cas échéant, l’accompagnement via la formation dans le cadre du projet professionnel du salarié

• Informer le salarié sur les dispositifs de formation

• Définir les souhaits de formation pour la période à venir…

Les échanges intervenus au cours de ces entretiens sont formalisés sur un support écrit dont une copie est remise au salarié.

Ce dispositif est complété par un entretien professionnel bilan qui a lieu tous les 6 ans. Celui-ci vise à réaliser un état des lieux récapitulatif sur les 6 dernières années de l’évolution professionnelle et salariale du salarié à travers 3 axes.

Ainsi, il est vérifié si le salarié a bénéficié des entretiens individuels et des mesures suivantes :

• Il a suivi au moins une action de formation

• Il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE

• Il a bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle

Afin de permettre au salarié absent durant une longue période de retrouver sereinement son emploi, la société a également prévu un entretien spécifique.

Un guide sera élaboré afin d’aider le responsable et le salarié dans la préparation, la réalisation et le suivi de l’ensemble des entretiens périodiques déployés dans la Société.

5.2. Promotion et mobilité interne

La Société souhaite que la mobilité interne puisse permettre d’accompagner l’entreprise dans son expansion mais aussi aux aspirations des salariés au cours de leurs carrières.

Elle considère que la mobilité interne facilite le développement de l’enseigne et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir les profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et valoriser les talents.

Aussi, la société s’inscrit dans une dynamique de promotion de la mobilité interne. A cet effet, le Société s’engage à favoriser le recrutement et la mobilité interne par rapport au recrutement externe, si bien qu’à compétences équivalentes, le candidat interne sera privilégié.

La mobilité interne peut se présenter sous 3 formes différentes :

• La mobilité fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du salarié. Elle a pour objectif de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel.

• La mobilité géographique : elle se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

• La mobilité fonctionnelle/géographique : elle se traduit par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

Les dispositifs favorisant la mobilité interne :

Afin que chaque salarié soit informé sur les opportunités de recrutement et de mobilité et qu’il puisse être acteur de son parcours professionnel, la Société communique via son application « NORMAL ».

L’accès à la mobilité interne au sein de l’entreprise peut se faire de différentes façons :

• Le salarié peut candidater à un poste vacant identifié sur l’application NORMAL

• Le salarié peut faire part de manière spontanée de son souhait de mobilité fonctionnel/géographique

• L’entreprise peut proposer au salarié pour lequel il aurait identifié un potentiel évolutif d’intégrer un dispositif de mobilité interne

Dans l’ensemble de ces cas, l’entreprise s’engage à étudier les demandes de mobilité. Après étude du profil, si celui-ci présente un potentiel jugé suffisant par le/les responsables, le candidat sera reçu lors d’un ou plusieurs entretiens.

5.3. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

L’entreprise favorise dans la mesure du possible le recours aux contrats de travail à durée indéterminée. La société s’engage à poursuivre sa politique de recrutement dans cette perspective.

Par ailleurs, la Société a recours aux contrats à durée indéterminée en cas de remplacement de personnel absent ou en cas de besoin de renfort temporaire, notamment pour les périodes de fortes activités.

5.4. Bilan d’application de l’accord de gestion des emplois et parcours professionnels

Les parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent accord.

CHAPITRE II : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Le présent accord est non renouvelable.

Le terme de l’accord lui fait cesser ses effets de plein droit à l’échéance du terme conformément à l’article L-2222-4 du code du travail.

ARTICLE 2. REVISION

Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge aux parties signataires, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.

En cas de demande de révision, des discussions devront s’engager dans le mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.

ARTICLE 3. DENONCIATION

Le présent accord, et ses avenants éventuels, peuvent être dénoncés par chacune des parties dans les conditions prévues par la loi, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

ARTICLE 4. SUIVI

Les parties conviennent de suivre l’application du présent accord annuellement au cours d’une réunion du Comité social et économique.

ARTICLE 5. DEPÔT ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise :

• En deux exemplaires (dont un sous format électronique), auprès de la DIRECCTE ;

• En un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de la DIRECCTE.

ARTICLE 6. PUBLICITE

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés dans le mois suivant son entrée en vigueur.

Fait à Paris, le ……………………… 2023

Pour la Société NORMAL FRANCE :

Pour les membres titulaires du Comité social et économique :