Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL - AVENANT N° 1" chez OCAPIAT

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AVENANT N°1

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

OCAPIAT,

Ci-après dénommée « OCAPIAT »,

D’une part,

ET :

D’autre part,

Le syndicat FNAF-CGT,

Le syndicat FO,

Le syndicat SNCEA/CFE-CGC.

Ensemble ci-après désignés "les Parties"

PREAMBULE

Un accord relatif au télétravail a été signé par les parties le 18 février 2021.

Depuis cette date, le comité d’évaluation des accords instauré au sein d’OCAPIAT s’est réuni au sujet de cet accord et afin de tenir compte des demandes formulées par ce comité, les parties ont décidé de conclure le présent avenant n°1. Les stipulations modifiées de cet accord concernent principalement les activités concernées par le télétravail, les critères d’éligibilité, et l’organisation du télétravail.

Elles ajustent également la rédaction de certains articles pour une meilleure compréhension des textes.

ARTICLE 1 : REVISION-REMPLACEMENT DES STIPULATIONS PRECEDENTES

Le présent avenant modifie et remplace les stipulations de l’accord relatif au télétravail du 18 février 2021 comme suit.

Pour une meilleure lisibilité, les parties reprennent ci-après l’ensemble du contenu de l’accord, avec les modifications convenues intégrées dans le corps du texte :

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

PREAMBULE 

Au sein des entreprises, le télétravail s’est installé durablement avec l’avènement et le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail.

L’année 2020 a été marquée par la crise sanitaire liée à la Covid-19, qui a entraîné d’importantes conséquences sur l’économie française et a eu des impacts économiques et sociaux majeurs. Dans ce cadre et dès le début de cette crise, OCAPIAT s’est inscrit dans une démarche de responsabilité collective visant à faire appliquer strictement les consignes données par les Pouvoirs publics, et à mettre en œuvre toutes les mesures utiles et l’ensemble des moyens disponibles afin :

• d’une part de garantir la santé et la sécurité de tous ses salariés ;

• et d’autre part, d’assurer la continuité de ses activités afin d’accompagner ses entreprises et leurs salariés.

Depuis le mois de mars 2020, le télétravail a été largement mobilisé sur l’ensemble des sites d’OCAPIAT dans des circonstances particulièrement singulières résultant de la pandémie. Ce « télétravail exceptionnel » par ses modalités de mise en œuvre et le contexte sanitaire et social dans lequel il s’inscrivait ne peut être assimilé à un « télétravail habituel » dans le cadre de l’activité normale de notre organisme. Pour autant, ce « télétravail exceptionnel », qui a permis d’identifier un certain nombre de questions opérationnelles, n’a pas réduit l’intérêt que portent un nombre croissant de salariés à cette modalités d’exercice de leurs missions.

L’année 2020 a également été marquée par la mise en œuvre opérationnelle d’OCAPIAT, opérateur de compétences créé à l’occasion de la réforme issue de la loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

C’est dans ce contexte, que la Direction et les délégué(e)s syndicaux ont souhaité négocier un accord sur le télétravail qui a vocation à constituer un élément clé de ce socle social d’OCAPIAT applicable à l’ensemble des salariés.

Cet accord vise à mettre en œuvre et à développer, de façon accompagnée et de manière pérenne, le télétravail au sein d’OCAPIAT en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition essentielle de fonctionnement.

Cet accord vise également à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et vie personnelle tout en développant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, et organisationnelles de l’OPCO.

aRTICLE 1 - DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.

ARTICLE 2 - Beneficiaires

2 .1. Activités concernées

La possibilité du recours au télétravail s’apprécie en fonction de la nature des missions du salarié et de la nécessité d’une présence sur site pour les exercer.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail les missions qui nécessitent une présence permanente au sein de l'OPCO et indiquées dans la note RH en déclinaison de cet accord. La direction des ressources humaines informera le CSE des demandes de télétravail qui n’auront pu être acceptées en raison du caractère non télétravaillable de l’ensemble des missions exercées

Le télétravail est ouvert aux salariés dès lors que :

- les missions peuvent être exercées hors des locaux de l’entreprise sans nuire à son bon fonctionnement ;

- et en proportion de ces missions, sans nuire aux contraintes de service.

2.2. Critères d'éligibilité

Pour être éligibles au télétravail, les salariés exerçant leurs missions à temps complet ou et à temps partiel doivent réunir les conditions suivantes :

• justifier d'une ancienneté au sein d’OCAPIAT d'au moins 2 mois et ne pas être en période d'essai,

• être soumis à une durée du travail au moins égale à un mi-temps,

• disposer d'une autonomie effective dans la fonction exercée : les salariés doivent disposer d’une capacité d’autonomie suffisante pour l’organisation de leurs activités et le traitement des tâches qui leurs sont confiées ;

• pouvoir télétravailler dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement du service ;

• disposer d'un logement adapté aux conditions du télétravail (espacé dédié au télétravail, connexion Internet haut débit, etc…) et s’assurer de la conformité des installations techniques et électriques de son domicile.

Les alternants, apprentis, salariés en contrat de professionnalisation et stagiaires ne peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, être éligibles au télétravail : leur présence physique constituant un élément indispensable à leur apprentissage au sein de leur service d’affectation en lien avec leur tuteur.

2.3. Circonstances exceptionnelles de télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles résultant d’une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (pandémie, épisode de pollution, grève…) pouvant nécessiter des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli dans les conditions suivantes : sur simple demande du salarié, qui remplit les conditions d'éligibilité ci-dessus, le télétravail peut être accordé, dans un délai n'excédant pas 48h, par courriel et jusqu'au terme des circonstances exceptionnelles.

Pour les salariés qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité, sur demande, le télétravail pour des circonstances exceptionnelles peut-être accordé si le salarié dispose d’une autonomie suffisante, et d’un logement adapté aux conditions du télétravail. Il devra au préalable remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Un refus du manager devra être justifié par des raisons objectivées liées au fonctionnement du service ou, pour les salariés non éligibles au télétravail, liés aux conditions décrites ci-dessus non requises.

2.4. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et ponctuel d’un collaborateur.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel adresse à son manager une demande écrite dans un délai de 5 jours ouvrés avant la date souhaitée de mise en place en précisant les motivations de sa demande ainsi que les modalités et durée du télétravail sollicité.

Le manager transmet, dans les meilleurs délais, cette demande accompagnée de son avis à la Direction des ressources humaines, qui doit y apporter une réponse écrite également dans les meilleurs délais.

Le recours au télétravail occasionnel ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail.

ARTICLE 3 - Organisation du télétravail

Le télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination entre le salarié et l’employeur, inhérent au contrat de travail.

De la même manière, l’employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail aux mêmes obligations, de droit commun ou conventionnelles, applicables aux salariés qui travaillent au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de l’ensemble des dispositions conventionnelles de l’entreprise. Il a accès aux mêmes informations et a les mêmes droits que les autres salariés y compris les droits syndicaux.

Le télétravail repose sur une démarche volontaire et réversible.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité, et qui souhaite bénéficier du télétravail adresse à son manager une demande écrite en précisant le nombre de jours envisagés de 1 à 5 jours en accord avec la note RH établie en déclinaison de cet accord. Sous 5 (cinq) jours ouvrés, le manager transmet cette demande accompagnée de son avis à la Direction des ressources humaines.

La Direction des ressources humaines dispose d'un délai de 15 (quinze) jours ouvrés pour accepter ou refuser. Le refus, notifié par écrit sera motivé au regard des critères fixés à l'article 2.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement et n’aura aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

1. Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux d'OCAPIAT ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Par ailleurs et afin d’accompagner la bonne mise en œuvre du télétravail, il sera proposé, dans le cadre du plan de développement des compétences, des formations pour les managers et les salariés effectuant leurs missions en télétravail.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux d'OCAPIAT.

2. Cas de retour à une exécution du travail sans télétravail

Fin du télétravail résultant de l’accord des deux parties :

Il est expressément convenu que la fin du télétravail est subordonnée à l'accord des deux parties, hors le cas où le salarié peut faire jouer la priorité d'un emploi vacant sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences conformément aux dispositions de l'article L. 1222-10 du Code du travail.

La partie (employeur ou salarié) qui souhaite mettre fin au télétravail en informe par écrit l’autre partie en lui précisant les raisons de cette demande. Dans ce cadre, un entretien sera organisé entre le manager et le salarié.

Au terme de cet échange, la décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. Une fois notifiée, cette décision rendra caduques les stipulations de l’avenant au contrat de travail conclu pour la mise en œuvre du télétravail.

La fin du télétravail prendra effet au plus tard après 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Fin du télétravail résultant de l’impossibilité persistante de joindre le collaborateur notamment pour des raisons techniques :

En cas d’impossibilité répétée de joindre les collaborateurs pendant les plages horaires de travail applicables au sein d’OCAPIAT pour des raisons notamment techniques, un temps d’échange sera organisé entre le salarié en télétravail et son manager afin d’identifier la nature des difficultés rencontrées et les solutions à mettre en œuvre, en lien le cas échéant avec le service informatique. En cas de persistance de ces difficultés, il pourra être mis fin au télétravail.

Fin du télétravail lorsque les conditions prévues aux articles 2.1 et 2.2 ne sont plus réunies :

Lorsque les conditions, prévues aux articles 2.1 et 2.2 pour la mise en œuvre du télétravail, ne sont plus satisfaites, il sera mis fin au télétravail.

3. Cas de suspension du télétravail 

En cas d’impossibilité de travail à distance, pour des raisons notamment techniques, le télétravail sera suspendu pour la durée de l’impossibilité. Dans ce cadre, le salarié concerné effectuera, pendant la durée de suspension, ses activités sur le site dont il dépend.

4. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il disposera de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra OCAPIAT en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement d'OCAPIAT, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées afin de s’assurer, du respect des conditions prévues aux articles 2.1 et 2.2.

Sur demande du salarié et pour des raisons exceptionnelles, la DRH pourra accorder une modification du lieu de travail de façon ponctuelle et pour une durée déterminée, qui sera précisément déterminée. Le salarié devra dans ce cas, remettre à son employeur, une attestation « multirisque habitation » couvrant le domicile de son lieu de travail occasionnel et ponctuel

3.5. Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne saurait générer, à lui seul, des dépassements des temps de travail et/ou une augmentation de la charge de travail.

Le temps de travail est contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés au sein d'OCAPIAT par le biais des déclarations journalières effectuées par le salarié. Dans ce cadre, une attention sera également portée aux collaborateurs effectuant leurs missions dans le cadre d’un forfait-jours.

Le manager des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan semestriel sur l'exécution du travail en télétravail la première année de mise en œuvre du télétravail, puis à compter de la deuxième année le bilan sera annuel.

Cet échange, retranscrit par écrit au moyen d’un support dédié élaboré par la Direction des ressources humaines, portera notamment sur les conditions d'activité, l'évaluation de la charge de travail, les éventuelles difficultés identifiées et les mesures envisagées pour y apporter une réponse.

Le manager assure un suivi de la charge de travail, communique les informations nécessaires à l’exécution de ses missions par le salarié, et veille à la bonne mise en œuvre des mesures envisagées.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que le télétravail génère feront l'objet d'une discussion particulière lors de l'entretien annuel (article L. 1222-10 du Code du travail).

Suite à la réalisation de ces entretiens avec les collaborateurs exerçant tout ou partie de leurs missions en télétravail, un bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail au sein d’OCAPIAT sera réalisé en lien avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT). Ce bilan, qui sera ensuite présenté au CSE, permettra de faire un état des lieux de la mise en œuvre du télétravail, en partageant notamment des données d’ordre quantitatif et qualitatif, les points positifs, les éventuelles difficultés et les mesures envisagées pour les corriger.

3.6. Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et le temps de repos prévus par les dispositions applicables au sein d’OCAPIAT.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de travail conformément aux dispositions applicables au sein d’OCAPIAT en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur en appliquant les règles en vigueur au sein d’OCAPIAT.

Les salariés en forfait jour appliquent les dispositions correspondant à leur contrat de travail et les modalités de suivi des temps de travail applicables au sein d’OCAPIAT.

Le responsable hiérarchique respecte les plages horaires durant lesquelles il peut contacter le salarié en télétravail y compris pour le salarié effectuant ses missions dans le cadre d’un forfait-jour. Ces plages horaires correspondent, au plus, aux amplitudes horaires de l’entreprise.

3.7. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail peut être réalisé à temps complet ou partiel soit de 1 à 5 jours par semaine.

Lorsqu’il est réalisé à temps partiel, le télétravail ne peut être inférieur à une journée par semaine.

Pour les salariés en télétravail à temps complet, et afin de s’assurer qu’ils maintiennent le lien social avec sa communauté de travail, il sera organisé un temps d’échange en présentiel une fois par mois a minima.

Afin d’organiser le télétravail, dans une volonté d’anticipation, et de continuité de service il sera établi dans chacune des directions un planning annuel des jours de télétravail pour tous les salariés qui en bénéficient. Ce planning qui sera élaboré par chaque manager en concertation avec les salariés concernés sera transmis à la Direction des ressources humaines.

Dans le cadre de l’établissement de ce planning le manager et le salarié sont tenus de convenir par écrit du jour ou des jours habituellement télétravaillé(s) dans la semaine.

Les plannings annuels de l’année n+1 devront être transmis à la DRH avant le 15 décembre de l’année N.

Les plannings ainsi élaborés seront partagés dans chacun des services avec l’ensemble des équipes.

Pour répondre aux besoins de fonctionnement de son service, le manager peut, en respectant un délai de prévenance d'au moins 3 jours ouvrés, demander au salarié qui devait télétravailler de venir travailler en présentiel.

Toute demande de télétravail de la part d'un salarié, qui ne correspondrait pas à un jour de télétravail déjà planifié, doit être présentée au moins 3 jours ouvrés à l'avance.

Le manager y répond en respectant un délai minimum des 2 jours ouvrés précédant le jour demandé en télétravail. En cas d’acceptation de la demande du salarié, le manager informe la Direction des ressources humaines de cette modification dans les meilleurs délais.

En cas de refus de la demande du salarié, celui-ci sera informé par son manager des motifs de cette décision.

En cas de circonstance personnelle exceptionnelle, le salarié peut solliciter le télétravail la veille du jour où il souhaite travailler à distance. Le salarié doit justifier des circonstances de sa demande et doit considérer, en l'absence de réponse de son manager, que celle-ci équivaut à un refus.

3.8. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail.

Les salariés en forfait jour appliquent les dispositions correspondant à leur contrat de travail.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu d’effectuer ses missions dans des conditions normales d’activité en participant le cas échéant aux différents temps d’échange prévus avec son manager et/ou son service.

3.9. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié.

Les contrôles opérés sur l’activité ou la présence du salarié seront réalisés conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, ainsi qu’aux règles applicables au sein d’OCAPIAT notamment dans le cadre de la charte NTIC.

Tout salarié en télétravail bénéficie des dispositions en vigueur dans l’entreprise et relatives au droit à la déconnexion conformément à la réglementation applicable contenue à l’article L.2242-8 du Code du travail.

3.10. Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, OCAPIAT fournit, entretient (à distance ou sur l’un de ses sites), et assure les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements déterminés par OCAPIAT se composent selon la nature des missions exercées et les règles applicables au sein d’OCAPIAT de tout ou partie des matériels suivants : fournitures de bureau (cahiers, stylos, papier, ...), ordinateur, écran, logiciels, casques et souris.

Le matériel fourni par OCAPIAT restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat telles que définies par la réglementation applicable.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser son manager dans les meilleurs délais.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement applicables au sein de l’organisme et contenues notamment dans la Charte NTIC. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

3.11. Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes en vigueur au sein d’OCAPIAT et contenues notamment dans la Charte NTIC.

Le contenu de ces consignes fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

ARTICLE 4 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Conformément aux critères d’éligibilité au télétravail prévu à l’article 2.2 du présent accord, les salariés souhaitant télétravailler, à temps partiel ou temps complet s’assurent de la conformité de leur domicile et de ces installations électriques et informatiques aux conditions du télétravail.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail, sont remboursés par OCAPIAT dans les conditions suivantes : le salarié percevra une allocation forfaitaire correspondant à :

• 12 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ;

• 24 € par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine ;

• 36 € par mois pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine ;

• 48 € par mois pour un salarié effectuant quatre journées de télétravail par semaine ;

• 60 € par mois pour un salarié effectuant cinq journées de télétravail par semaine ;

Le montant maximum de l’allocation perçue par un salarié exerçant ses missions en télétravail à temps plein sera de 60 € par mois.

Les règles applicables, concernant notamment les frais de transport et les tickets restaurants, sont les mêmes pour les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Sont exclues de l’allocation forfaitaire, les journées réalisées dans le cadre du télétravail exceptionnel.

article 5 - Equipement lies au teletravail

Afin de lui permettre de réaliser ses missions dans les meilleures conditions matérielles possibles, il sera versé à chaque salarié télétravailleur, lors de la mise en œuvre du télétravail, une indemnité forfaitaire unique de 450€ brut lui permettant de faite l’acquisition des mobiliers dont il pourrait avoir besoin ou de financer des frais déjà exposés par les collaborateurs pour s’équiper. Chaque salarié ne pourra prétendre, qu’une seule fois, au versement de cette indemnité.

Les salariés télétravailleurs non éligibles au télétravail (cf. article 2.2) et bénéficiant du télétravail exceptionnel sont exclus du versement de l’indemnité forfaitaire unique.

article 6 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

OCAPIAT prend en charge l’assurance des matériels mis à disposition des salariés en télétravail.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, lors de la demande de télétravail et lors d’un changement de domicile puis annuellement, une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

article 7 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation constitue un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

article 8 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables et s'assurer que son domicile soit conforme à ces mesures d'hygiène et de sécurité.

L'accident survenu pendant les jours de travail à domicile prévus est présumé d'origine professionnelle.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable au sein d'OCAPIAT.

Le salarié devra fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident, qui serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

Conformément à la réglementation en vigueur contenu notamment à l’article L1222-9 du code du travail, la présomption instituée par le présent article est une présomption simple. OCAPIAT se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail.

article 9 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Conformément aux dispositions de l’article Article L.5213-6 du code du travail, les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir : la mise à disposition d'équipements adaptés à leur handicap (fauteuil ergonomique par exemple).

L’employeur mettra en place les recommandations du médecin du travail.

Par ailleurs, la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, dont il a connaissance, afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

article 10 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er avril 2021.

article 11 - Dénonciation

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d'entendre d'une part, OCAPIAT et d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives présentes au sein d’OCAPIAT, signataires ou non du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein d’OCAPIAT. Toutefois, si la dénonciation intervient à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales ayant emporté la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles, le présent accord cessera de lier l’ensemble des organisations signataires et cessera donc de produire effet dans les relations de travail au sein d’OCAPIAT dans les conditions de l’article L. 2261-10 du Code du travail.

article 12 - Révision

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

article 13 - dépôt et Publicité

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale présente à la négociation,

• information du Comité Social et Economique par messagerie et de l’ensemble des collaborateurs,

• dépôt sur les intranets (ODYSSEE et OPUS) et nouvel intranet,

• dépôt à la Direccte en deux exemplaires, dont un original sur support papier et une version sur support électronique,

• dépôt au Conseil de prud’hommes de Paris.

ARTICLE 2 : STIPULATIONS FINALES

Le présent avenant relatif à l’accord télétravail du 18 févier 2021 est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter du 21 février 2023.

Il fera l'objet d'une communication individuelle auprès des salariés par voie électronique, d'un affichage dans les locaux d'OCAPIAT, et sera déposé sur le SIRH - EURECIA.

A la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent avenant dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L. 2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

La direction d'OCAPIAT procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.

Une copie du présent avenant et du récépissé de dépôt sont communiqués aux organisations syndicales.

Il est également procédé à la publicité du présent avenant conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent avenant fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris

• deux exemplaires seront déposés à la DRIEETS dont relève le siège social par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure légalement prévue à ce titre.

Fait à Paris, le 21 février 2023

Pour OCAPIAT

Les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat FNAF-CGT

Le syndicat FO

Le syndicat SNCEA/CFE-CGC