Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

au sein de la Société DOPHARMA FRANCE

ENTRE

La Société DOPHARMA FRANCE, dont le siège social est situé 23 rue du Prieuré – Saint Herblon - 44150 VAIR SUR LOIRE immatriculée au RCS du Greffe du Tribunal de Commerce de Nantes sous le numéro 845 292 416

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• Force Ouvrière

• CFE-CGC

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales ».

D’autre part

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

Préambule

Le présent accord a pour objet de formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord est conclu notamment dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, complété par le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la circulaire du 28 octobre 2011, de l’accord de branche Fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 13 novembre 2018, et de la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.

Au-delà des aspects juridiques, c’est au nom des valeurs morales et éthiques qui sont autant de sources d’attractivité pour l’entreprise, que cette dernière a souhaité réaffirmer son engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et dans le développement de la mixité des emplois d’autre part.

Les parties ont examiné ensemble les conditions dans lesquelles le principe d’égalité s’applique au sein de l’entreprise et ont déterminé les moyens de continuer à promouvoir cette égalité.

Les négociations ont eu lieu notamment sur l’analyse des données contenues dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes sur la base d’indicateurs reposant sur des éléments chiffrés d’une part, et sur la base de l’index tel que défini par la loi du 5 septembre 2018.

Les éléments de statistique mis à disposition portent sur :

• La mixité

• Le parcours professionnel

• Les conditions de travail

• Le temps de travail et l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

La publication de l’index sur l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que l’ensemble des indicateurs analysés dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes confortent les parties sur la politique qu’ils mènent.

Néanmoins, dans une démarche de maintien et de consolidation de l’égalité professionnelle, elles ont convenu de retenir les trois domaines d’actions décrits dans les paragraphes suivants.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales, et environnementales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Article 3 – Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, la Société a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes, notamment suite à l’échéance en date du 31 décembre 2017 du précédent accord collectif :

- le principe de non-discrimination à l’embauche : sur 20 embauches -hors stagiaires- en 2020, 10 personnes étaient des femmes et 10 personnes étaient des hommes

- l’équilibre des rémunérations d’embauche : en 2020, l’ensemble des fiches de poste a été revu, ainsi que la classification et le niveau de rémunération associé garantissant ainsi une rémunération cohérente pour les femmes et les hommes à poste, diplôme et/ou expérience équivalents

- l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle : accès au télétravail équivalent pour les femmes et pour les hommes

- les conditions de travail : depuis 2020, une démarche TMS Pro a été initiée visant à optimiser l’ergonomie de certains postes de travail pour permettre l’accès tant aux femmes qu’aux hommes.

Article 4 – Domaines d’actions retenus et objectifs

4.1 Rémunération effective

Objectif : A l’embauche, la Direction entend continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau similaire de responsabilités, de compétences et d’expériences.

Action : Un bilan annuel sera réalisé par la Direction portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateur : Pourcentage d’écart de salaire à l’embauche en fonction du sexe (nombre d’écarts de salaire constatés à l’embauche sur un poste / nombre de salariés embauchés sur un même poste x 100).

4.2 Conditions de travail

Objectif : La Direction entend continuer à faciliter l’accès à tous les postes de travail tant aux femmes qu’aux hommes.

Action : Des actions d’amélioration des conditions de travail visant à réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie seront recherchées. Cela contribuera également à rendre ces postes de travail plus attractifs tout en favorisant la mixité des emplois.

Indicateur : Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail réalisées annuellement.

4.3 Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Objectif : Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle. La Direction s’attachera ainsi à ce que chaque salarié puisse bénéficier d’un entretien annuel avec son responsable lui permettant de s’exprimer sur le formulaire d’entretien annuel d’une part et le formulaire qualité de vie au travail d’autre part, portant sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Action : Une sensibilisation sera faite auprès des responsables d’équipe lors du lancement de la campagne des entretiens annuels, de l’importance de la réalisation de ces entretiens et du moment d’échange majeur que cela représente pour le salarié. Un suivi sera fait régulièrement sur la réalisation de ces entretiens lors de la campagne.

Indicateur : Taux de réalisation et analyse des entretiens annuels par service.

Article 5 – Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée de quatre années pleines, et s’applique donc aux exercices 2022, 2023, 2024, 2025 et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2025, sans aucune formalité.

Les parties se rencontreront dans les six mois précédant cette échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions stipulées par le présent accord.

Article 7 – Clause de rendez-vous

Dans un délai de deux ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 8 – Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

La demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 10 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi.

Article 11 – Notification de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 12 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Vair sur Loire, le 14 décembre 2021 en 4 exemplaires

Pour la Société DOPHARMA FRANCE

et

Les organisations syndicales représentatives :

• Force Ouvrière

• CFE-CGC