ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, L’INSERTION ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL période 2023-2026

Conclu entre:

• La société RD BREST, dont le siège social est situé 7 rue Ferdinand de Lesseps, CS80334, 29806 BREST Cedex 9, enregistrée au Registre du commerce et des sociétés de BREST sous le numéro 851 069 138, numéro SIRET 851 069 138 000 10, code APE 4931Z, représentée par X, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,

d’une part,

Et les organisations syndicales :

• la CFDT, représentée par X, en sa qualité de délégué syndical,

• la CGT, représentée par X, en sa qualité de délégué syndical.

  En vertu de leurs pouvoirs

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Aujourd’hui les femmes et les hommes contribuent de manière égale au développement économique et social du pays en général et de notre entreprise en particulier.

Au niveau national, des écarts significatifs de conditions d’emploi et de travail ont été constatés. Aussi, le législateur a décidé de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la résorption progressive de ces écarts.

RD Brest, par son activité et les territoires qu'elle dessert, est un des acteurs essentiels de Brest métropole. Vecteur de communication et d'échanges, RD Brest souscrit ainsi aux valeurs d’inclusion et de la mixité à l'extérieur comme à l'intérieur de l'entreprise.

L'entreprise marque sa volonté de respecter le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d'équilibre et d'efficacité indispensable à l'entreprise.

D'une façon générale, l'entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s'engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Ceci se traduit au niveau de chaque entreprise par l’ouverture d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives compétentes, conformément aux articles L2242-1 et L 2242-10 et suivants du Code du travail.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord triennal précédent sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé pour une durée déterminée de 3 ans le 6 novembre 2019.

ARTICLE 1. PERIODICITE DE LA NEGOCIATION et CHAMP D’APPLICATION

Par le présent accord, et dans le respect des articles L2242-10 et suivants du Code du travail, les parties décident que la négociation prévue au 2° de l’article L2242-1 du Code du travail sera engagée tous les 4 ans.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quels que soient la catégorie professionnelle ou le statut.

ARTICLE 2. ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR de l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes

Le contenu de l’accord sur l’égalité professionnelle est notamment fixé par les articles L2242-17 et R2242-2 du Code du travail.

L’accord doit comporter les objectifs de progression et les actions associées, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’accord porte sur au moins quatre domaines d’actions parmi les suivants, dont obligatoirement le domaine de la rémunération effective :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Sécurité et santé au travail ;

• Rémunération effective (domaine obligatoire en tout état de cause) ;

• Articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties en présence ont choisi les thèmes de l’embauche et l’insertion, de la promotion professionnelle, des conditions de travail et de l’articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale, auxquels s’ajoute celui de la rémunération effective.

A noter également qu’aucun objectif n’a été pris dans les domaines de la qualification et de la classification. En effet, la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs précise de manière claire les coefficients de rémunération applicables aux postes occupés, et ce quels que soient l'âge ou le sexe de la personne qui occupe le poste.

3.1. Les mesures en faveur de l’embauche et de l’insertion

Objectifs:

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, sans aucune discrimination.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe ou le handicap des personnes.

L’entreprise mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous :

Engagements	Indicateurs
Favoriser la présence d'une femme dans les processus de recrutements.	Présence d’une femme dans chaque validation de recrutement.
Développer des relations privilégiées avec des partenaires qui favorisent l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes issues de l’insertion ou en situation de handicap, pour la réalisation de certaines tâches.	Heures d’insertion effectuées – objectif cumulé de 2023 à 2026 = 198 860 heures.
	Utiliser la méthode de recrutement par simulation MRS dès que possible.
	Suivi du nombre d’aménagements de poste de travail.
	Dépasser 6% de salariés en situation de handicap.

3.2. Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

Objectifs:

L'entreprise réaffirme le principe de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d'évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d'évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, etc.) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes.

Par ailleurs, l'entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilités en se donnant pour objectif d'améliorer l'accès des femmes à ces postes et à favoriser les rencontres mixtes dans les parcours de recrutement pour permettre une évaluation croisée des compétences.

Engagements	Indicateurs
Les promotions internes seront décidées de manière collégiale (Service d’origine + RH + Codir) afin d’éviter tout phénomène de discrimination, notamment en raison du sexe.	100% des promotions internes seront décidées de manière collégiale.
La mixité des comités de sélection employeurs sera assurée.	Les comités de sélection seront composés systématiquement d’au moins 1 femme.

3.3. Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail

Objectifs :

L'entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l'ensemble des salariés, hommes et femmes confondus.

Elle est particulièrement attentive :

• A l'amélioration de l'ergonomie des postes de travail afin d'assurer aux salariés les conditions d'un bien-être professionnel ;

  • Au traitement équitable de l'ensemble des salariés dans la réalisation des missions de l'entreprise.

Engagements	Indicateurs
Réalisation de formations Prévention du mal de dos et des TMS	Minimum deux sessions de formation adaptées par an.
Réalisation de formations Comment gérer notre capital santé	Minimum deux sessions de formation adaptées par an.
Réalisation de formations Incarner la posture Dev Touch et favoriser une relation client positive et sereine pour les postes de conducteur, vérificateur et personnel commercial en contact avec les clients.	Formation de minimum 75% des conducteurs, vérificateurs et personnel commercial en contact avec les clients étalé sur la durée de l’accord.

3.4. Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectifs :

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. L'appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d'un temps partiel ou d'un congé lié à la parentalité.

Cette équité sociale est d'ores et déjà appliquée au travers de l'application stricte de la grille de salaires conventionnelle.

Cependant, l'entreprise souhaite travailler sur l'équité dans les coefficients par une analyse des postes (niveau de responsabilité, encadrement, technicité, …) et non des personnes qui les occupent.

Engagements	Indicateurs
L'entreprise s'engage à ce que toute revalorisation des coefficients décidée par l'entreprise soit liée au poste.	100% des revalorisations salariales sont liées au poste tenu. Elaboration de grilles de progression de carrière (GPEC)

3.4. Les mesures relatives à l’articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale et la qualité de vie au travail.

Objectifs :

L'entreprise s'engage à améliorer la qualité de vie au travail et à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale.

Engagements	Indicateurs
Privilégier des plages fixes pour organiser des réunions	100% des réunions sont organisées sur des plages fixes.
Faire bénéficier le/la salarié(e) en suspension de contrat de travail de l’information générale adressée à l’ensemble des salariés	100% des notes d’information et de service diffusées sur Steeple.
Etudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi	100% des demandes sont étudiées. Proposer et négocier un accord d’entreprise sur le temps partiel choisi.
Favoriser la qualité de vie au travail	Favoriser les permutations de tours, la mise en place du télétravail et les horaires variables. Maintenir les dispositifs d’accompagnement social (assistante sociale, garde d’enfant, etc.).

ARTICLE 5. suivi DE L’ACCORD

Les indicateurs énoncés dans ce présent accord seront communiqués annuellement lors de la commission dédiée puis transmis au Comité Social et Economique et seront transmis parallèlement aux organisations syndicales signataires.

En tout état de cause, l'Index égalité professionnelle prévu par la loi du 5 septembre 2018 et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 sera communiqué annuellement au Comité Social et Economique.

ARTICLE 6. ENTREE EN application

Le présent accord entrera en application à compter du 1^er janvier 2023 et ce, pour une durée de 4 ans.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 7. depot et publicite

Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.

Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » dans :

• sa version intégrale (version signée des parties),

• une version anonymisée, à des fins de publicité obligatoire dans la base de données prévues à l’article L2231-5-1 du code du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Brest, le 03 octobre 2022

Le Directeur Général RD Brest, X		Le Délégué Syndical C.F.D.T., X
		Le Délégué Syndical C.G.T., X