AVENANT N°8 A L’ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE

ET DEFINISSANT LE STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN

D’OPCO MOBILITES - TELETRAVAIL

ENTRE

OPCO Mobilités, Association Loi 1901, dont le siège social est situé 204 Rond-point du Pont de Sèvres – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, Siret 851 240 499 00331, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité,

D’une part,

ET

XXXX – Déléguée Syndicale CFE-CGC

XXXX - Déléguée Syndicale CFDT

XXXX - Délégué Syndical FO

D’autre part,

PREAMBULE

L’accord de performance collective du 17 décembre 2019 prévoyait notamment les dispositions relatives à la mise en place du télétravail à OPCO Mobilités.

La crise sanitaire liée à la COVID-19 a conduit l’entreprise à mettre en place un télétravail massif dans le cadre de circonstances exceptionnelles pour une majorité des salariés qui n’en bénéficiaient pas pendant plusieurs semaines. Il semblait nécessaire de tirer les enseignements de cette période afin d’adapter et de faire évoluer l’accord initialement signé. Un Avenant n°2 à l’Accord d’entreprise signé en date du 30 juin 2020 qui avait pris fin le 31 août 2021 avait déjà fait évoluer les modalités d’organisation du télétravail. Un avenant n°4 à l’Accord d’entreprise signé en date du 12 juillet 2021 qui prendra fin le 31 août 2022 apportait de nouvelles dispositions liées au travail.

Fort de cette expérience et des avantages du télétravail tant pour l’entreprise que pour le salarié, il était nécessaire de réfléchir aux dispositions pouvant être de nouveau mises en place dans le cadre du télétravail en prenant en compte les spécificités propres à chaque activité.

C’est ainsi que les organisations syndicales et la Direction se sont de nouveau réunies le 30 mai 2022 et le 17 juin 2022 autour de l’organisation du travail et sont parvenues au présent avenant à l’accord de performance collective, conclu en application de l’article L. 2254-2 du Code du travail, dans le cadre de la préservation et le développement de l’emploi.

Ces éléments précisés, les Parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 - OBJET DE L’AVENANT

Le présent avenant modifie les articles 33, 34, 35, 36.1, 36.2 de la partie 4 – télétravail dudit accord et créé l’article 35.3. Toutes les autres dispositions de ce même chapitre dans l’accord de performance collective restent applicables et sont inchangées.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association, quel que soit leur type de contrat.

La partie 4 de l’Accord de performance collective révisée est rédigée comme suit :

Article 33 : Champ d’application

L’ensemble des salariés d’OPCO Mobilités sont éligibles au télétravail sous réserve d’être en CDI ou en CDD de plus de 6 mois, d’avoir au moins 3 mois d’ancienneté pour les nouveaux entrants et d’avoir des activités compatibles avec le télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail fixe tel que défini par le présent accord les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et leur formation. Ainsi, les maitres d’apprentissage et les tuteurs veilleront également à se positionner sur la forme de télétravail la plus adaptée à un accompagnement de proximité.

Article 34 : Définition du télétravail et présentation des dispositifs

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Ne sont également pas visés les cas où le salarié est amené à s’installer occasionnellement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail que son lieu habituel de rattachement. Dans cette situation, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.

Il est envisagé trois formes de télétravail :

• Le télétravail fixe

Le télétravail fixe s’organise entre 1 et 2 jours par semaine (hors 5 semaines de congés payés et jours de réduction du temps de travail ou de jours de repos supplémentaire).

L’engagement réciproque du salarié et de l’employeur est pris pour une durée annuelle (sous réserve des dispositions de l’article 38.1 de la Partie 4 de l’Accord de performance collective) et cet engagement précise le ou les jours fixes de télétravail.

Un courrier est remis au collaborateur précisant les jours fixes de télétravail.

Les postes dont l’activité est par nature fluctuante et comporte des contraintes de disponibilité liés aux nécessités de service, aux demandes des adhérents, ou à l’encadrement d’équipe ne sont pas compatibles avec le télétravail fixe.

• Le télétravail flottant

Le télétravail flottant est un mode alternatif au télétravail fixe de sorte qu’il ne peut être cumulable à celui-ci.

Le télétravail flottant s’organise à raison de 2 jours par semaine maximum qui varient en fonction des semaines. Le collaborateur doit organiser mensuellement son planning avec son manager afin que les contraintes d’activité soient prises en compte.

Ce mode d’organisation concerne principalement les collaborateurs qui occupent un poste avec une activité fluctuante et qui comporte des contraintes de disponibilité liées aux nécessités de service et aux demandes des adhérents ou avec du management. Cela leur permet d’avoir une souplesse d’organisation.

• Les circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail

Le télétravail pourra être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la direction des circonstances nécessitant la mise en place de ce mode spécifique de télétravail (notamment en cas de menace de pandémies, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement).

Dans ces hypothèses le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation de la direction générale et de la faisabilité opérationnelle et technique (moyens informatiques notamment).

Article 35. Bénéficiaires

Les parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile et la nature des activités confiées.

Dans un souci de prévention contre l’isolement et/ou le risque de perte de lien avec l’entreprise et de cohésion sociale, le télétravail ne doit pas empêcher les salariés concernés d’être présents sur leur lieu de travail habituel au moins 3 jours par semaine (hors congés et formation). Il ne doit pas davantage renforcer des configurations de travail isolé.

Article 35.1 Conditions d’éligibilité

Eligibilité du poste : L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du manager qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service.

Les postes ou activités éligibles au télétravail seront identifiés lors de l’auto-évaluation du salarié et de la réponse apportée par son responsable.

Eligibilité du salarié : Sous réserve du critère défini au précédent paragraphe, les salariés dont l’autonomie pour télétravailler est reconnue par leur manager sont éligibles au télétravail, à l’exception des salariés :

• Dont la présence physique quotidienne sur site est impérative ;

• Dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier ;

• Dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipement spécifique, mode de communication…)

• Qui manipulent essentiellement des documents non dématérialisés

L’analyse de l’éligibilité du poste ou du salarié au télétravail doit être menée en prenant en compte l’expérience des semaines passées en télétravail.

Sécurité Informatique : OPCO Mobilités a remplacé la totalité de sa flotte informatique en privilégiant les ordinateurs portables et en remplaçant les anciens ordinateurs par des plus performants tout en assurant les accès aux différents domaines nécessaires.

Pour des raisons de sécurité informatique (et en prévention de cyber attaque), le télétravail n’est pas autorisé s’il repose sur un accès internet non sécurisé (type partage de connexion avec un téléphone portable, galet 4 ou 5G…).

Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraine un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.

Article 35.3 Accès des salariés proche aidants

Les salariés pouvant bénéficier d’un congé proche aidant défini par les articles L3142-16 à L3142-25-1 peuvent s’ils le souhaitent faire une demande de télétravail renforcé de 3 à 5 jours par semaine pour continuer leur activité.

Le salarié doit adresser sa demande par courrier électronique à son manager et au service RH. La demande devra comporter la date de début du télétravail ainsi que la durée souhaitée.

Au même titre qu’une demande de congé de proche aidant, la demande de télétravail renforcée devra être accompagnée des documents suivants :

• Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables

• Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée

• Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge : Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge ou un adulte handicapé)

• Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie)

La demande est adressée au moins 1 mois avant la date télétravail renforcé envisagée.

Toutefois, le télétravail renforcé débutera sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :

• Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)

• Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié

• Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)

Le télétravail renforcé peut prendre fin de façon anticipée selon les mêmes règles que le congé proche aidant.

Article 36 Modalités de mise en œuvre - Campagne de télétravail

Le télétravail est organisé dans le cadre d’une campagne annuelle. Une fois que celle-ci est lancée, le salarié doit adresser sa demande à son manager et à la direction des ressources humaines. Après avoir analysé la demande du collaborateur, une réponse au salarié est apportée, dans un délai ne pouvant excéder un mois à compter de la réception de sa demande.

Tout refus sera motivé par écrit. Il sera adressé au salarié dans un délai d’un mois calendaire, à compter de la réception par le manager de la demande complète de télétravail.

En cas de difficulté d’organisation du service et/ou de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens peuvent être pris en compte afin de prioriser les demandes.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité du poste/ du salarié ;

• Une désorganisation au sein de l’activité du service (trop de demande le même jour par exemple)

• Des problématiques techniques ou opérationnelle

Article 36.1 Organisation du télétravail fixe

Le collaborateur qui aura obtenu un accord pour bénéficier d’un télétravail fixe s’engage sur un an sur une ou des journées fixes de télétravail.

Article 36.2 Organisation du télétravail flottant

Le collaborateur qui aura obtenu un accord pour bénéficier d’un télétravail flottant devra prévoir dans la mesure du possible, une organisation mensuelle de son télétravail avec son manager dans le respect des conditions précitées.

Pour des raisons impératives de service (report visite entreprise, réunion extérieure …,), le collaborateur pourra modifier son jour flottant sur un autre jour dans la semaine et ce au plus tard deux jours ouvrés francs avant la nouvelle date choisie. La modification de jour n’est possible que dans la même semaine. Il ne sera pas possible de reporter le ou les jours non pris sur une autre semaine.

En cas de nécessité de service, le responsable hiérarchique pourra annuler le jour de télétravail flottant, sans report possible, avec un délai de prévenance de 24h.

Article 36.3 Formalisation du télétravail

Quel que soit le mode de télétravail choisi, un courrier sera remis au collaborateur valant engagement pour un an.

La mise en œuvre pour le salarié dont le télétravail est accepté, est effective durant la durée de l’accord (du 1er septembre 2022 au 31 aout 2023).

Article 37 Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale

Il est rappelé qu’en vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le télétravailleur :

• Reste impliqué dans l’entreprise

• Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail

• Poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait sur site.

Ainsi le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence physique sera jugée nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, sans que ce jour soit récupéré dans la semaine, compte tenu des nécessités du service.

Il est réaffirmé la nécessité de prioriser les évènements professionnels ci-avant détaillés qui ne sauraient sauf circonstances exceptionnelles, être reportés ou annulés au motif qu’ils surviennent durant la journée programmée de télétravail fixe ou flottant.

ARTICLE 3 - DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée et prendra effet à compter du 1^er septembre 2022 pour se terminer le 31 aout 2023.

ARTICLE 4 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires

ARTICLE 5 - PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera remis aux parties signataires et communiqué à l’ensemble des salariés.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale dont le contenu est disponible en ligne sur le site https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE territorialement compétente.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 17 juin 2022

En 8 exemplaires originaux

Pour les organisations syndicales Pour la Direction Générale

XXXX XXXX

Déléguée Syndicale CFE-CGC Directeur Général

XXXX

Déléguée Syndicale CFDT

XXXX

Délégué Syndical FO