Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez ONET DISTRIBUTION ALIMENTAIRE

ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

ENTRE :

La Société ONET DISTRIBUTION ALIMENTAIRE

Société par actions simplifiée à associé unique

Dont le siège social est situé boulevard des Balquières 12850 ONET LE CHATEAU

Immatriculée au RCS de RODEZ sous le numéro 853 329 126

Représentée par

Ci-après dénommée la Société

D’une part

ET

L’Organisation Syndicale UNSA

Représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale

L’Organisation Syndicale FO

Représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Dans le cadre de ces négociations, un accord de méthode a été signé lequel a fixé le contenu des négociations ainsi que leur périodicité biennale.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées lors de réunions qui se sont tenues les 11 juin et 9 et 16 juillet 2020.

Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction aux organisations syndicales représentatives et l’ensemble des thèmes de la négociation a pu être abordé.

A l’issue de ces réunions, à l’occasion desquelles les parties ont présenté et négocié leurs propositions respectives, les parties ont convenu des dispositions ci-après.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.

ARTICLE 2 – REMUNERATION

Aucune demande de revalorisation des grilles salariales n’a été formulée par les organisations syndicales.

Il est rappelé qu’un accord CASINO GROUPE du 17 décembre 2018 relatif à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes s’applique jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution.

ARTICLE 2.1 – PRIME DE MEDAILLE

Il a été convenu du versement d’une prime à l'occasion de la remise du diplôme de Médaille du Travail aux salariés répondant aux conditions prévues par la législation en vigueur et par le présent accord.

Pour bénéficier du versement de la prime de médaille, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Le salarié doit être présent dans l’entreprise le jour où il formule la demande auprès de l’entreprise et lors du versement de la prime de médaille. Le contrat de travail ne doit pas être suspendu ni rompu.

• Le salarié doit justifier de l’arrêté de l’autorité administrative compétente décernant la médaille d’honneur du travail. Il appartient au salarié de faire sa demande de médaille du travail directement auprès de l’administration compétente et de constituer son dossier.

• Le salarié doit justifier de l’ancienneté requise au sein de l’entreprise telle que prévue au présent accord.

• Le salarié doit respecter la procédure prévue au présent accord.

Le montant de la prime de médaille est fixé de la façon suivante :

• 20 ans d’ancienneté : 200 € brut.

• 30 ans d’ancienneté : 200 € brut.

• 40 ans d’ancienneté : 200 € brut.

Dans tous les cas, la prime de médaille fait l’objet d’un versement unique et les conditions prévues au présent accord doivent être préalablement remplies.

L’ancienneté s’entend de l’ancienneté dans l’entreprise telle que définie par la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Pour les salariés dont le contrat de travail aurait été transféré de la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE au sein de l’entreprise, il sera tenu compte de l’ancienneté acquise au sein de la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE.

L’ancienneté au sein de l’entreprise s’apprécie au 1^er janvier ou au 14 juillet de l’année en cours au moment de la demande.

Afin de bénéficier du régime d’exonération sociale et fiscale actuellement en vigueur, la demande de versement de la prime de médaille doit être concomitante à l’obtention de la médaille d’honneur du travail. Le salarié disposera par conséquent d’un délai d’un mois à compter de l’arrêté de l’autorité administrative compétente décernant la médaille d’honneur du travail pour solliciter par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) auprès de l’entreprise la demande de prime de médaille.

Si le salarié ne formule pas sa demande à l’entreprise dans le délai d’un mois précité en versant pour ce faire les justificatifs exigés, il perdra le bénéfice de la prime de médaille.

Le versement de la prime interviendra sur le bulletin de salaire du mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié auprès de l’entreprise que les conditions pour le versement sont réunies.

ARTICLE 2.2 – REMUNERATION DU TRAVAIL LE DIMANCHE

Lorsque l’entreprise sera ouverte le dimanche entier (matin et après-midi), le salarié qui aura travaillé le matin et/ou l’après-midi après 13 heures bénéficiera d’une majoration égale à 100% du salaire horaire sur l’ensemble des heures travaillées venant s’ajouter à sa rémunération mensuelle.

Pour le reste, il est fait application des dispositions de la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

ARTICLE 2.3 – COMPLEMENT DE SALAIRE EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL POUR MALADIE NON PROFESSIONNELLE OU ACCCIDENT DE TRAJET

Par dérogation aux dispositions de la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle ou accident de trajet, l’entreprise appliquera, pour le premier arrêt maladie de l’année civile de plus de 3 jours, une carence de 3 jours calendaires (en lieu et place de la carence de 7 jours calendaires prévue à la convention collective).

Pour le premier arrêt de travail de l’année civile de plus de 3 jours, l’indemnité complémentaire sera ainsi versée au salarié à partir du 4^ème jour suivant l’arrêt de travail.

La carence de 3 jours calendaires (applicable en lieu et place de la carence de 7 jours) ne sera valable qu’une seule fois au cours de l’année civile (1^er janvier – 31 décembre).

Ainsi, si le salarié fait l’objet au cours de l’année civile de plusieurs arrêt maladie, il ne pourra bénéficier de la carence de 3 jours que pour un seul de ses arrêts maladie. Les autres arrêts maladie feront l’objet d’une carence de 7 jours conformément aux dispositions de la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Pour le surplus (condition d’ancienneté, montant du complément de salaire…) les dispositions de la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s’appliquent.

ARTICLE 3 – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

ARTICLE 3.1 – JOURS FERIES

La convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit que chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés chômés en sus du 1^er mai.

Il est convenu que le salarié pourra, à sa demande, renoncer au chômage d’un ou plusieurs des jours fériés chômés dont il bénéficie au titre de la convention collective et travailler plus de 4 jours fériés par an ou tous les jours fériés dans l’année dès lors que l’entreprise est ouverte.

Les jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du salarié :

• Soit 1^ère option : pour les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail, à une bonification du compteur d’heures correspondant au nombre d’heures travaillées le jour férié. Par exemple, si le salarié a travaillé 4 heures le jour férié, ces 4 heures seront ajoutées à son compteur d’heures.

Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l’annualisation du temps de travail, l’option consistera dans ce cas à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé.

• Soit 2^ème option : au payement au taux contractuel, des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle, sur leur bulletin de salaire du mois où le jour férié a été travaillé.

Exemple : un salarié soumis à l’annualisation du temps de travail a une durée de travail contractuelle hebdomadaire de 30 heures. Ce salarié effectue 4 heures de travail un jour férié. Il aura le choix entre :

• Option 1 : Voir son compteur d’heures augmenter de 4 heures sans que sa rémunération mensuelle ne soit impactée.

• Option 2 : Se voir régler, sur son bulletin de salaire, en sus de sa rémunération mensuelle, 4 heures au taux contractuel.

Le salarié devra faire connaitre par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) à la Direction en début d’année son choix d’option qui vaudra pour l’année civile entière.

ARTICLE 3.2 – INVENTAIREs mensuels aux rayons frais

Afin de valoriser l’équité et l’entraide dans l’entreprise, un renfort des équipes des rayons frais lors des inventaires mensuels des rayons frais est requis.

Le nombre de salariés en renfort à prévoir est de 6 personnes si tous les salariés référents des rayons frais sont présents.

Il a été convenu entre les partenaires sociaux que tous les services du magasin seront amenés à participer à ce renfort.

La planification des renforts sera effectuée en rotation tout au long de l’année et le salarié planifié lors de l’inventaire sera tenu de s’y prêter quel que soit son service.

ARTICLE 4 – PARTICIPATION – INTERESSEMENT ET EPARGNE SALARIALE

Au cours des réunions, le thème de la participation – intéressement et épargne salariale a fait l’objet de discussions.

Les parties conviennent d’engager, postérieurement, la négociation d’un accord spécifique.

ARTICLE 5 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Au cours des réunions, le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet de discussions.

Notre entreprise est très sensible à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu'elle considère comme source de richesse et de performance économique. Elle a déjà mis en place un certain nombre de mesures destinées à réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

Nous avons examiné, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification et de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale et de santé et de sécurité.

Cet état des lieux nous permet de construire un plan d'action pour l'année 2021 destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les trois domaines suivants :

• La Rémunération : Il est rappelé que les rémunérations des salariés sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe. La rémunération des salariés est fondée sur le contenu de la fonction, des compétences, des expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité sans considération du sexe.

Objectifs de progression :

Continuer à analyser et suivre les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

Diminuer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, conformément au principe d’égalité de traitement

Eviter que les écarts ne se créent dans le temps.

Actions proposées :

La principale action proposée en matière de rémunération effective pour 2021 concerne l’engagement de la Direction de mener une analyse des rémunérations des femmes et des hommes sur la base des données de l’année 2020 au sein de Super U Onet le Château.

De manière générale, veiller au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination pour offrir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste à expériences et compétences égales, durée du travail égale et qualifications équivalentes, notamment au moment de l’embauche

• L’Embauche/ Le recrutement :

Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes les formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée ainsi qu’aucune candidature masculine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des hommes ou des femmes.

Les parties reconnaissent que les conditions d’embauche doivent contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents secteurs et métiers du magasin, notamment s’agissant des secteurs traditionnellement masculins ou féminins.

Objectifs de progression :

Veiller au strict respect du principe de non-discrimination pour toute action de recrutement externe ou lors de toute mobilité interne.

Augmenter le pourcentage de progression du nombre de candidatures féminines et de femmes embauchées sur les postes à responsabilité

Actions proposées :

Veiller à mettre en place des offres d’emploi non discriminantes

• Formation 

Objectifs de progression :

Veiller à l’égalité du poids du nombre de formation sur les 2 catégories de sexe.

Actions proposées :

Veiller à proposer le même catalogue de formation sans discrimination de sexe.

ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 6.1 – RETRAITE PROGRESSIVE

Les salariés (hors salariés au forfait annuel en jours) peuvent bénéficier d’un départ progressif à la retraite dans les conditions et selon les modalités suivantes :

• Conditions d’éligibilité au dispositif :

● Etre âgé(e) de 60 ans et plus.

● Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (hors forfait annuel en jours).

● Bénéficier de la retraite de la sécurité sociale ou de la MSA au titre de la retraite progressive.

● Totaliser 150 trimestres de retraites validés.

● Faire la demande par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) à la Direction dans un délai de deux (2) mois minimum avant la date souhaitée de mise en œuvre du dispositif.

• Modalités :

Dans le cadre d’un départ progressif à la retraite, le salarié bénéficiera d’un aménagement de son temps de travail, lequel sera réduit de 40% à 80% d’un temps complet avec accord de la direction.

Les conditions de mise en œuvre devront être validées avec le Manager et la Direction.

L’entreprise maintiendra la part patronale des cotisations retraite dans la limite de 50% de réduction du temps de travail d’un temps complet.

Exemples :

Pour un salarié qui passe d’un temps complet (35 heures) à un temps partiel à 60% (21 heures), l’entreprise maintiendra la part patronale des cotisations retraite pour les heures comprises entre 21 heures et 35 heures.

Pour un salarié qui passe d’un temps complet (35 heures) à un temps partiel à 40% (14 heures), l’entreprise maintiendra la part patronale des cotisations retraite uniquement pour les heures comprises entre 17,50 heures (50% du temps complet) et 35 heures.

ARTICLE 6.2 – DROIT A LA DECONNEXION

• Objectifs et plan d’action

  • CHAMP D’APPLICATION

La loi prévoit un droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS ONET DISTRIBUTION ALIMENTAIRE.

SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de prévention et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques,

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

• LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler qu’au-delà de 20h il est demandé aux salariés disposant d’outils informatiques de ne plus en faire usage, sauf urgence.

Afin d’assurer le temps de repos et de respecter l’équilibre vie privée, vie professionnelle, la Direction demande à ses collaborateurs une déconnexion totale entre 20h et 06h du matin.

Une attention particulière sera portée au personnel cadre en forfait jour afin qu’il puisse bénéficier pleinement du temps de repos journalier et hebdomadaire prévu par le code du travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En cas d’abus et de non-respect des règles ci-dessus, chaque salarié pourra alerter la Direction à tout moment de l’année.

• BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié au plus tard courant du 1er trimestre de chaque année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 7 – SUBVENTION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Le montant annuel de la subvention du fonctionnement du Comité Social et Economique est fixé à 0,20% de la masse salariale (ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée).

Le montant annuel de la subvention au titre de la participation aux œuvres sociales et culturelles est fixé à la somme forfaitaire de 1.000 €.

Il est notamment fait application de ces dispositions pour les subventions du Comité Social et Economique pour l’année 2020.

ARTICLE 8 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 23 août 2020. Si la date de signature des accords est postérieure au 23 Août, le présent accord s’appliquera en rétroactivité.

Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, soit du 23 août 2020 au 22 août 2022. Il cessera de produire ses effets à son terme.

Article 9 : Interprétation ET SUIVI de l’accord

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l’application de cet accord si l’une des parties en fait la demande par écrit.

Article 10 : révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par LRAR.

Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

ARTICLE 11 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ;

• Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

• Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Rodez ;

• Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Onet le Château

Le 15 Septembre 2020

Sur 10 pages

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société ONET DISTRIBUTION ALIMENTAIRE

Directrice Générale

Pour l’Organisation Syndicale UNSA

, Déléguée Syndicale

Pour l’Organisation Syndicale FO

, Déléguée Syndicale