AVENANT A L’ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

2021 – 2022 DU 12 JANVIER 2021

Entre

L’Opérateur de Compétences dit « OPCO Santé », Association régie par la Loi de 1901, dont le siège social est situé 31 rue Anatole France – 92309 LEVALLOIS-PERRET CEDEX, inscrit sous le n° SIRET 854 033 115 00015, code NAF 9499Z, représenté par M. …, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « OPCO Santé »

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

• Le syndicat CFDT, représenté par M. …, Délégué syndical,

• Le syndicat CFE CGC, représenté par M. …, Délégué syndical,

• Le syndicat CFTC, représenté par M. …, Délégué syndical,

• Le syndicat CGT, représenté par M. …, Délégué syndical,

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 4

1. Mesures destinées à l’ensemble des salariés 4

1.1 Les entretiens exploratoires et les bilans parcours professionnels 4

1.1.1 Les entretiens exploratoires 4

1.1.2 Les bilans parcours professionnels 4

2. Mesures renforcées destinées aux salariés occupant des postes fragilisés ou en transformation 5

2.1 Aides pour une formation longue, diplômante ou qualifiante 5

2.2 Congé de mobilité externe 5

2.2.1 Accès au congé de mobilité 5

2.2.2 Formalisation de la rupture d’un commun accord 6

2.2.3 Organisation des périodes de travail 6

3 Mesure de fin de carrière : Congé de fin de carrière (CFC) 7

3.1 Définition 7

3.2 Conditions 7

3.3 Procédure 7

3.4 Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière 8

3.5 Durée et rémunération du congé de fin de carrière 8

3.6 Cotisations aux régimes de retraite 9

3.7 Mutuelle 9

3.8 Indemnité de départ à la retraite 9

3.9 Evolutions législatives et règlementaires 10

4 Durée de l’avenant 10

5 Publicité et dépôt 10

Préambule

En signant un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 2021-2022 le 12 janvier 2021, les parties ont souhaité :

• définir les principes généraux qui animeront la démarche Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de l’OPCO afin de construire une véritable politique de gestion dynamique des métiers et des compétences, prenant appui sur des outils et une méthodologie de travail communs à tous ;

• s’engager dans une démarche de GEPP comme moyen privilégié pour réussir la mise en œuvre du projet stratégique de l’OPCO

Au terme de six mois de mise en place, les parties ont souhaité faire évoluer quelque peu le dispositif au regard des retours d’expérience terrain et du bilan transmis par le prestataire qui accompagne les salariés.

C’est ainsi qu’elles ont arrêté les dispositions suivantes par le présent avenant, conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Mesures destinées à l’ensemble des salariés

1.1 Les entretiens exploratoires et les bilans parcours professionnels

Le présent article vient modifier les articles V.1.1 et V.1.2 de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 2021-2022.

Ces deux mesures, jusqu’à présent considérées comme des mesures renforcées destinées aux salariés occupant des postes fragilisés ou en transformation, sont étendues à l’ensemble des salariés.

1.1.1 Les entretiens exploratoires

Il s’agit d’un entretien en face à face de 1h30 à 2h, dans lequel le salarié bénéficiera de l’écoute et des conseils d’un membre de l’équipe Développement des Ressources Humaines.

Au cours de cet entretien, le salarié sera informé des dispositifs d’accompagnement pour lui permettre d’envisager une mobilité professionnelle.

Ce premier entretien permettra d’approfondir la situation du salarié, de l’orienter et notamment de poursuivre la réflexion au travers d’un bilan Parcours Professionnel.

1.1.2 Les bilans parcours professionnels

A la demande du salarié, un bilan parcours professionnel pourra être réalisé par un consultant spécialisé externe, à raison de trois entretiens de 1h30 à 2h environ.

Ces entretiens conseils sont une aide à la réflexion pour faire le point sur son parcours professionnel, ses aspirations et déterminer les actions à mettre en œuvre en cohérence avec son projet professionnel, soit de mobilité interne soit de mobilité externe.

Aussi, selon les objectifs préalablement définis entre le prestataire et le salarié, ce bilan consistera Soit à :

• Evaluer et identifier les expériences, les compétences, les réalisations et les motivations du salarié

• Permettre ou faciliter le rapprochement avec les postes ouverts ou existants

• Aider le salarié à prendre conscience de son parcours professionnel, de ses compétences et des éventuelles actions de formation

Soit à :

• Identifier un projet d’activité professionnelle au travers une réflexion approfondie tant sur ses compétences, son mode de fonctionnement, que sur les attentes effectives du marché professionnel

• A partir des entretiens diagnostic, le bilan approfondi permettra d’aller plus loin dans l’exploration et la définition d’un projet professionnel plus particulièrement sur des projets de mobilité externe.

Mesures renforcées destinées aux salariés occupant des postes fragilisés ou en transformation

2.1 Aides pour une formation longue, diplômante ou qualifiante

Le présent article vient modifier l’article V.4.3 alinéa I de l’accord précité.

Le salarié, dont le projet professionnel aura été validé par le cabinet spécialisé, et présentant les justificatifs de présence à la formation, bénéficiera de la prise en charge d’une formation, éligible au CPF, qui pourra être de reconversion, longue, diplômante ou qualifiante. La prise en charge sera limitée à 10 000 € HT (frais pédagogiques, frais d’inscription et frais de délivrance du titre) par demandeur, pour une formation de 300 heures au minimum.

Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra accepter de mobiliser son CPF. L’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité.

2.2 Congé de mobilité externe

2.2.1 Accès au congé de mobilité

Le présent article vient modifier l’introduction de l’article V.4.3 de l’accord précité.

L’accès au congé de mobilité sera ouvert à nouveau durant deux mois sur une période située entre le 13 septembre et le 12 novembre 2021.

Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Il a vocation à permettre aux salariés occupant un emploi fragilisé ou en transformation et aux salariés qui, par leur départ, permettront directement le repositionnement effectif d’un salarié occupant un emploi fragilisé sur le poste ainsi libéré, de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité le plus en amont possible, et de faciliter les transitions. Il permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail, à l’extérieur de l’entreprise d’origine.

Il est accessible par volontariat de substitution pour un salarié dont l’emploi n’est pas fragilisé et remplissant les conditions d’éligibilité pourra se porter candidat au congé de mobilité si son départ permet (directement ou indirectement) le repositionnement interne d’un salarié positionné sur un emploi fragilisé.

2.2.2 Formalisation de la rupture d’un commun accord

Le présent article vient modifier l’article V.4.3 alinéa E de l’accord précité.

Le départ volontaire du salarié, dont la candidature aura été validée, sera formalisé par une convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail.

Cette convention de rupture sera signée par l’employeur et le salarié en deux exemplaires.

Pour les salariés protégés, l’OPCO Santé suivra la procédure spécifique, conformément aux dispositions légales. L’autorisation de l’Inspection du Travail sera requise après signature de la convention de rupture.

A compter de la remise de cette convention, le salarié disposera de 15 jours calendaires pour renvoyer sa convention de rupture signée.

Au terme du congé de mobilité, le salarié se verra adresser son solde de tout compte ainsi que l’ensemble des documents de fin de contrat. C’est également à cette date que seront versées au salarié les indemnités auxquelles il est éligible.

2.2.3 Organisation des périodes de travail

Le présent article vient modifier l’article V.4.3 alinéa F de l’accord précité.

Dans le cadre du dispositif, le salarié aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail à l’extérieur de l’OPCO Santé, dans le cadre d’un Contrat à durée Déterminée, d’un Contrat à Durée Indéterminée ou d’un recours au travail temporaire.

Le congé de mobilité est alors suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée restant à courir. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié ne travaille pas directement ou indirectement pour l’OPCO Santé.

Durant les périodes de suspension du congé de mobilité externe, le versement de l’allocation (période correspondant au préavis comprise) sera suspendu. Il reprendra à l’issue de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise.

Mesure de fin de carrière : Congé de fin de carrière (CFC)

Cette mesure vient compléter les dispositifs existants mentionnés au chapitre VI de l’accord précité.

3.1 Définition

Le congé de fin de carrière permet à un salarié qui veut faire valoir ses droits à la retraite de bénéficier d’une dispense de travail d’une durée maximale de six mois avant son départ effectif de l’entreprise dans les conditions définies ci-après.

3.2 Conditions

• Conditions liées au salarié qui souhaite bénéficier du congé de fin de carrière

• Être âgés de 59 ans et plus à la date d’entrée dans le dispositif ;

• Avoir deux (2) années d'ancienneté minimum au sein de l’OPCO Santé à la date d'entrée dans le dispositif ;

• Avoir formellement acté l’intention d’un départ en retraite, en avoir fixé la date et s'être engagé à quitter l'entreprise à cette date ;

• Liquider la retraite à taux plein (régime général) à l'issue immédiate du dispositif ;

• Ne pas être en mesure d'exercer le bénéfice d'une retraite à taux plein au titre du régime général au moment de l’entrée dans le dispositif ou au cours du dispositif ;

• Ne pas être en procédure de rupture du contrat de travail ou en préavis ;

• Fournir, à l'appui de sa demande, avant la date de mise en œuvre :

  • Un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés permettant de faire valoir les droits à retraite à taux plein dans les délais requis,

  • Une lettre d'engagement irrévocable et définitif, de départ à la retraite à l'issue du dispositif proposé.

• Conditions liées au remplacement du salarié qui souhaite bénéficier du congé de fin de carrière

Pour que le salarié puisse bénéficier du congé de fin de carrière, il faut que son emploi soit pourvu :

• Par un salarié qui occupe un emploi fragilisé ou en transformation

• Par un salarié dans le cadre du volontariat de substitution tel que décrit à l’article V.4.2 de l’accord GEPP

3.3 Procédure

• Formulation de la demande de congé de fin de carrière

Les demandes de congé de fin de carrière doivent être formulées au moins deux mois avant la date envisagée de début de congé.

A titre d’exemple, un salarié dont la date de départ à la retraite est fixée au 31 décembre et qui veut bénéficier d’un congé de fin de carrière de six (6) mois, soit à partir du 1^er juillet, devra faire sa demande au plus tard le 30 avril.

Une réponse à la demande de congé de fin de carrière est apportée à chaque salarié dans un délai de quinze (15) jours.

La demande peut être refusée pour les motifs suivants :

• Inéligibilité du salarié au regard des conditions précitées,

• Dossier incomplet.

A partir du moment où la demande est acceptée, l’emploi est ouvert en interne. Le congé ne peut effectivement être mis en œuvre que si l’emploi est pourvu.

• Procédure de recrutement interne

Le salarié candidat sera reçu pour un entretien de recrutement par le manager responsable du poste potentiellement libéré par le salarié demandeur d’un congé de fin de carrière et par un membre de l'équipe Développement RH.

Lors de cet entretien, le manager évaluera l'adéquation entre les compétences du salarié candidat et le poste potentiellement libéré.

Le recruteur interne transmet sa décision d’acceptation ou de refus au salarié dans un délai maximum de quatre semaines après réception de la candidature. Le cas échéant, il peut s'agir d'une information concernant un allongement du processus de recrutement.

La candidature du salarié en volontariat de substitution au congé de fin de carrière ne sera validée qu'après acceptation du repositionnement interne par le manager et un membre de l'équipe Développement RH et acceptation du repositionnement interne par le salarié dont l'emploi est fragilisé ou en transformation.

En cas de pluralité de demandes de volontariat de substitution, la Direction donnera la priorité au salarié faisant une demande de congé de fin de carrière et pouvant liquider dans le délai le plus court sa retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote.

3.4 Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière

Le salarié admis dans le dispositif de congé de fin de carrière est dispensé de toute activité.

Le congé de fin de carrière n’ouvre pas droit à acquisition de congés payés, RTT et jours de repos supplémentaires.

Le dispositif est ouvert à compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant jusqu’au 30 avril 2022. En conséquence, la date limite de départ à la retraite sera le 1^er juillet 2022. La liquidation de la retraite à taux plein devra donc, au plus tard, intervenir le 1^er janvier 2023.

3.5 Durée et rémunération du congé de fin de carrière

• Durée

La durée du congé de fin de carrière est fixée à six (6) mois.

Pour un départ anticipé, le salarié peut solder son Compte Epargne Temps avant de bénéficier de la mesure précitée.

• Rémunération

Pendant le congé de fin de carrière, le salarié perçoit une allocation égale à 75% de la rémunération brute moyenne des douze (12) derniers mois, sans être inférieure à 85% du SMIC.

La rémunération brute de référence inclut les éléments suivants mentionnés sur le bulletin de paie : le salaire indiciaire, l’indemnité de sujétion, la majoration familiale, les points supplémentaires, les indemnités de mission nationale, les indemnités d’intérim, les indemnités de coordination, les indemnités spéciales d’ingénierie financière, les indemnités de technicité, les indemnités spéciales « autre », les indemnités « autre », la prime de permanence, le 13^ème mois.

Pour les personnes en suspension de contrat non rémunérée, les compensations financières sont calculées sur leur rémunération précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail.

Si au cours des douze (12) derniers mois, le bénéficiaire a été absent pour maladie, congé maternité, accident de travail ou de trajet, maladie professionnelle, ou toute autre absence dont le temps est assimilé à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés, le salaire de référence serait reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.

En cas de contrat de travail à temps partiel, c’est sur la base de ce temps partiel que la rémunération de référence sera calculée.

Les allocations versées, considérées comme un salaire du point de vue social et fiscal, sont versées au salarié aux mêmes échéances que la paie. Elles sont soumises à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de leur versement.

3.6 Cotisations aux régimes de retraite

Afin d’éviter que l’entrée dans le congé de fin de carrière n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite (régime de retraite de base de la sécurité sociale ainsi que régimes de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC), les bénéficiaires peuvent opter pour que les cotisations de ces régimes soient calculées sur la base du salaire de base brut mensuel précédent l’entrée dans le dispositif.

En cas de cotisations sur une base à temps plein, l'employeur prend en charge la partie des cotisations patronales sur cette base temps plein.

3.7 Mutuelle

Le régime obligatoire des frais de santé s’applique dans les mêmes conditions de garanties que celles prévues pour les salariés à temps plein.

3.8 Indemnité de départ à la retraite

L'indemnité de départ en retraite est calculée sur la base du salaire contractuel précédant l'entrée dans le dispositif. L’ancienneté retenue est celle acquise à la date du départ à la retraite.

3.9 Evolutions législatives et règlementaires

En cas d’évolution des dispositions législatives et/ou règlementaires relatives au départ à la retraite qui rendraient incompatibles les dispositions qui précèdent, ces dernières cesseront de plein droit. Le cas échéant, les parties conviennent de se rencontrer pour échanger sur les mesures permettant l’adaptation de ces dispositions.

Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour la même durée que l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 2021-2022 et se terminera le 31 décembre 2022.

Publicité et dépôt

Le présent avenant fait l'objet des procédures de publicité prévues par le Code du travail.

En application des dispositions du Code du travail, le dépôt est opéré en deux exemplaires sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Le présent avenant est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Cet avenant sera mis en ligne sur l'intranet de l'OPCO Santé pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Fait à Levallois, le 05 août, en sept (7) exemplaires originaux sur dix (10) pages, dont un pour chaque partie signataire.

Pour l’OPCO Santé M. … Directeur Général
Pour la CFDT M. … Délégué Syndical	Pour la CFE-CGC M. … Délégué Syndical
Pour la CFTC M. … Délégué Syndical	Pour la CGT M. … Délégué Syndical