ACCORD DIALOGUE SOCIAL MASTERGRID

Le présent accord a été conclu entre :

La société MASTERGRID dont le siège social est situé 2 rue de la Néva à Grenoble immatriculée au CS de Grenoble sous le numéro 85406839200018 représentée par M. en sa qualité de Président

et

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part,

Préambule

Confrontée à un environnement en évolution permanente, XX doit s’adapter aux exigences de ses clients et de ses partenaires par un processus de modernisation, impliquant l’adaptation de son organisation et l’évolution de ses métiers.

Ce mouvement doit s’accompagner d’un dialogue social de qualité et constructif, facteur de performance pour l'entreprise et de cohésion pour l'ensemble des salariés.

C’est pourquoi la Direction et les Organisations Syndicales affirment l’importance qu’elles attachent à la représentation des salariés et à la mise en place de règles du jeu transparentes, afin d’en faciliter la compréhension et l'appropriation par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les parties rappellent en ce sens l’importance du rôle du management dans le fonctionnement du dialogue social et la nécessité qu’il s’approprie la politique d'entreprise en la matière.

Le présent accord a pour but de décrire le fonctionnement des différentes Institutions Représentatives du Personnel (IRP) dans l'entreprise. Les parties signataires s’engagent à respecter cet accord et à faciliter sa mise en œuvre.

L’objectif du présent accord est de formaliser des mesures venant compléter le dispositif existant et d’accompagner le parcours professionnel du représentant du personnel pour faciliter l’articulation entre l'exercice du mandat, l’activité professionnelle et la vie personnelle (Article L2141-5 du Code du Travail). Il est, à ce titre, souligné que l'alternance entre une activité de représentation du personnel et l’exercice d’une activité professionnelle contribuent à la richesse du dialogue social.

Les Organisations Syndicales et les différentes IRP ont vocation à représenter le personnel. Les représentants, adhérents des Organisations Syndicales, élus des IRP ne peuvent, eu égard à leur activité ou à leur appartenance, faire l’objet de discrimination, sur quelque plan que ce soit. Nul ne peut être inquiété en raison de son affiliation ou de son appartenance à un Syndicat ou à une Instance Représentative du Personnel.

Cet accord a pour vocation de prévoir les dispositifs permettant de traiter les représentants des salariés avec équité, quelle que soit la forme de leur représentation et quelle que soit la situation par rapport à la période précédant la mise en place initiale de cet accord. Les parties signataires reconnaissent que la bonne marche économique de l’entreprise est primordiale et que cela est indissociable d’un dialogue social de grande qualité. Elles reconnaissent que la liberté d’action des représentants des salariés est essentielle à cela et s’engagent à la faire respecter.

Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique aux membres des Institutions Représentatives du Personnel de XX.

Il s’applique, notamment :

• Aux élus CSE titulaires et suppléants

• Aux délégués syndicaux

Favoriser l’engagement des salariés

Les parties souhaitent maintenir et développer un dialogue social de qualité. Elles considèrent que la fonction de représentant du personnel est une mission particulière et importante dans l’entreprise. La Direction s'engage notamment à rappeler la liberté d’engagement syndical et à informer l’ensemble des salariés des rôles et missions de leurs représentants et des organisations Syndicales.

Garanties liées à l’exercice des mandats

Les élus ou représentants du personnel et/ou des Organisations Syndicales ont une fonction de représentation des salariés. Cette fonction est nécessaire à un fonctionnement équilibré et harmonieux de l’entreprise. Elle induit des contraintes nécessitant si besoin l’adaptation du poste et de la charge de travail des représentants et la garantie de l’équité dans leur évolution salariale et professionnelle. Elle offre également aux représentants la possibilité de développer, ailleurs que dans leur poste initial, des aptitudes et compétences pouvant être utiles à l’entreprise.

L'exercice d'un mandat ne doit pas nuire à l'évolution de carrière ni à l'évolution salariale de l'intéressé. II doit être considéré comme une responsabilité à part entière. La prise d'un mandat doit favoriser le renouvellement des compétences et faciliter la réintégration professionnelle.

L’entreprise s’engage notamment à :

• Ne pas entraver l’évolution professionnelle des représentants du personnel, tant dans l’accès à des postes à plus grande responsabilité que dans la mobilité au sein de l’entreprise.

• Garantir les mêmes critères d’évolution salariale qu’à tout autre salarié, ainsi que les mêmes chances d’accès à des formations professionnelles. Le temps passé à l’exercice des mandats ne doit pas avoir d’impact sur l'évaluation des objectifs et la rémunération, y compris pour les collaborateurs bénéficiant d’une part variable.

L’entreprise consciente de l’importance de la mission, s’engage à examiner avec chaque représentant la charge de travail que représente cet engagement afin qu’il puisse exercer pleinement et librement ses mandats dans la limite des principes prévus dans le règlement intérieur du CSE.

Il est notamment rappelé qu’il est interdit d’empêcher un représentant du personnel de se rendre à des réunions à l’initiative de l’employeur et que le temps de réunion n’est pas décompté du total d’heures dont il bénéficie au titre de son mandat.

Les heures de délégation doivent, par ailleurs, être respectées par les managers des personnes concernées.

Dès qu'un salarié devient détenteur d'un mandat représentatif ou électif, sa hiérarchie en est informée avec la précision du crédit d'heures éventuellement associé. La hiérarchie doit faire avec le salarié concerné une évaluation du temps consacré à son ou ses mandats afin de lui permettre d'exercer librement les activités qui y sont liées.

Par ailleurs, et conformément à l’article L4614-5, les représentants du personnel peuvent répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l'employeur. Il est convenu que, pour la bonne forme et à des fins d’organisation, le salarié détenteur d’un mandat informe sa hiérarchie avec diligence lorsqu’il doit quitter son poste de travail à des fins de représentation ou de délégation (date et durée de l'absence)

Il est rappelé que les heures de réunions organisées à l'initiative de l’entreprise sont considérées comme du temps de travail effectif pour tous les participants.

Evolution de la rémunération

Le temps passé à l’exercice des mandats ne doit pas avoir d’impact sur l'évaluation des objectifs et la rémunération, y compris pour les collaborateurs bénéficiant d’une part variable. La Direction s’engage, conformément à l’article L2141-5-1 du Code du travail à garantir l’évolution de la rémunération des représentants du personnel. L’entreprise veillera à ce que les augmentations soient distribuées de manière équitable, et sans discrimination liée au mandat.

Protection des représentants du personnel

Le Code du Travail accorde aux représentants du personnel une protection spécifique pour leur permettre d’exercer pleinement et librement leur mandat et les protéger de toute discrimination Consciente de leur responsabilité, les Organisations Syndicales signataires indiquent qu’elles ne cautionneront pas un élu qui utiliserait ses mandats et les prérogatives qui en découlent à des fins personnelles.

Maintien et développement de l’employabilité des représentants du personnel

- Entretien à la prise de mandat

En début de mandat, un entretien avec le N+1 et/ou le DRH sera proposé aux représentants du personnel titulaire et suppléants. Cet entretien a pour objectif de faire un point initial sur la situation individuelle du salarié au moment de son entrée dans le dispositif, de déterminer, si possible, une échéance de retour à une activité professionnelle totale, de l’informer sur sa situation pendant le mandat et sur les conditions matérielles d’exercice de celui-ci.

Au début de chaque mandat, le service RH informe également la hiérarchie des salariés représentants du personnel, des droits et obligations afférents à l’exercice des mandats II permet de faire un point sur les compétences du salarié et d’identifier les formations initiales éventuellement nécessaires. La charge de travail de chaque représentant du personnel sera également abordée à chaque entretien annuel.

• Entretien de fin de mandat

A l’issue du mandat, un entretien sera proposé à chaque représentant du personnel. Cet entretien pourra être réalisé en même temps que l’entretien professionnel.

Moyens mis à disposition des IRP et des organisations Syndicales

Conformément à l'article L2143-20 du Code du travail, les délégués syndicaux peuvent librement circuler dans l'entreprise dans le cadre normal des heures d’ouverture et dans le respect des règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise.

Il est rappelé que les membres élus titulaires et suppléants et les mandatés sont invités aux réunions organisées par l’entreprise. Les suppléants ne participent qu’en l’absence du titulaire.

• Locaux

Compte-tenu de l’effectif de l’entreprise (moins de 200 salariés), les organisations syndicales ne disposent pas de locaux dédiés. Néanmoins ils pourront utiliser le local mis à la disposition du CSE ; local qui sera aménagé avec le matériel nécessaire : un ordinateur, une imprimante, une armoire fermant à clé, une table, des chaises (permettant d’accueillir tous les élus titulaires et suppléants simultanément).

Les élus et les organisations syndicales pourront à titre exceptionnel se réunir dans une salle de réunion de l'entreprise, après en avoir demandé préalablement l’autorisation à la direction.

Outils de communication

La communication entre élus est et doit rester confidentielle. De la même manière, les communications entre les salariés et leurs représentants doivent rester confidentielles L’entreprise met à disposition des élus titulaires CSE et des mandatés (dont les représentants syndicaux) un ordinateur portable et un Smartphone pour l’exercice de leur mission. L’entreprise s’engage, à respecter la confidentialité des communications des membres des différentes Instances Représentatives du Personnel.

Communications syndicales

Conformément à l’article L2142-3 du Code du travail, des panneaux syndicaux sont mis à disposition des organisations syndicales pour l’affichage de leurs communications L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, mais aucun affichage ne peut être fait par une organisation syndicale en dehors des panneaux qui sont mis à sa disposition.

Les parties rappellent que la distribution des publications et des tracts de nature syndicale, est libre, aux heures de travail et déjeuner aux lieux d'entrée et sortie.

Le contenu des affiches (comme des documents distribués) est déterminé librement par chaque organisation syndicale.

Les documents distribués doivent porter l'indication de l'organisation syndicale qui les diffuse. L'affichage syndical doit rester dans les limites de ce qui est l'objet de l’action syndicale.

Les communications syndicales sont transmises en parallèle de leur diffusion, à la Direction de l’entreprise.

• Messagerie électronique :

Une adresse e-mail interne nominative sous la forme « sigle de l’organisation syndicale »@XX.com sera attribuée à chaque syndicat représentatif . A chaque boîte aux lettres est associé un responsable désigné par le délégué syndical « propriétaire »

La responsabilité de la gestion de cette boite est de la responsabilité du délégué syndical. Elle permettra à chaque organisation syndicale de communiquer :

dans le cadre d’échanges internes entre représentants du personnel

avec chaque salarié, sous réserve du respect de l’aspect purement individuel de cet outil tel qu’il est décrit dans la charte d’utilisation des NTIC

Les Organisations syndicales pourront constituer leurs propres listes de distribution selon les souhaits de réception des salariés.

Règles de bon usage de la messagerie électronique :

Les contenus émis à partir de la boite email attribuée à chaque organisation syndicale devront respecter les règles de bon usage de la messagerie applicable à chaque collaborateur (pas de propos injurieux, diffamatoires, discriminatoires …) Les parties conviennent que l’envoi de mail à destination de salariés XX devra se faire exclusivement à partir de l'email attribué à chaque organisation syndicale, et selon une fréquence raisonnable. Cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne pas entraver l'accomplissement du travail. La messagerie est destinée à informer les salariés et ne doit pas être détournée de son objet par une abondance d’emails échangés entre organisations syndicales et/ou à destination des salariés.

L’utilisation de la messagerie électronique doit préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message (Article L2142-6 du Code du Travail). Comme pour les tracts papier, le contenu de ces communications est envoyé pour information à la Direction au plus tard simultanément à leur diffusion.

Négociation

Les délégations syndicales constituées dans l’objectif de débattre et négocier les accords d’entreprise pourront comporter jusqu’à 2 représentants par organisation syndicale. Dans ce cadre, la délégation du syndicat est conduite par le délégué syndical ou, en son absence, par un représentant salarié de l’entreprise, dûment désigné par lui ou sa Fédération.

Durée de l’accord et révisions

• Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Aout 2020 pour une durée déterminée de trois ans, renouvelable par tacite reconduction

• Révision de l’accord

A la demande d’une des parties signataires, le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application. Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par tous moyens auprès des parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. En cas d'évolution des dispositions légales ou règlementaires relatives aux institutions représentatives du personnel, les parties s’engagent à se réunir pour étudier les éventuels impacts sur les dispositions du présent accord

Dépôt et publicité

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L 2231-5 du code du Travail et dépôt dans les conditions prévues par les articles L 2231-6, D 2231-2 et suivants du même code. Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Grenoble en version papier et électronique ainsi qu’aux Greffes du conseil des prudhommes de Grenoble.

Fait à Grenoble, , le 21/07/2020 en 5 exemplaires

Pour l’entreprise, représentée par

Pour la CFDT, représentée par :

Pour la CGT représentée par :