Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle" chez ENTREPRISE MAZET (Siège)

Accord d’entreprise

sur l'égalité professionnelle

Entre

M ,

en qualité de président de l’entreprise MAZET SAS,

Sise 31 rue des Ronzières 63037 Clermont-Ferrand cedex 1

et

M ,

en qualité de Délégué syndical CGT,

Article 1 - Préambule

Le présent accord fait suite à un accord précédent conclu le 02 mars 2015.

Il est conclu en application des articles  L. 2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les mesures portent sur trois objectifs de progression pour les entreprises de moins de 300 salariés, tirés des domaines définis par la loi.

Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés.

Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi depuis 1972.

De la même façon, le principe d’interdiction des discriminations en raison du sexe ou de sa situation de famille s’applique en matière d’embauche, d’accès à la formation, de salaires….

Ces principes sont rappelés au sein des entreprises par l’affichage obligatoire des articles du Code du Travail relatif à l’égalité professionnelle.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 4.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 - Diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que les domaines de progression retenus en 2015 mentionnés ci-après sont suivis dans les indicateurs de la Base de Données Economique et Sociales établie, communiquée et partagée tous les ans ainsi que des indicateurs à fin 10/2018.

Domaines de progression :

• embauche

• formation

• promotion professionnelle

• qualification

• classification

• conditions de travail

• santé et sécurité au travail

• rémunération effective (domaine impératif)

• articulation entre activité professionnelle et

exercice de la responsabilité familiale

Article 5 - Diagnostic

A titre d’éclairage général, la Fédération française du Bâtiment fait état des chiffres suivants :

Par catégories sociaux professionnelles, les proportions nationales sont les suivantes :

1.6% de femmes en 2010 pour 1.5% en 2016 parmi le personnel Ouvrier

15.4% de femmes en 2010 pour 18.4% en 2016 parmi le personnel Cadre

47.1 % de femmes en 2010 pour 46.2% en 2016 parmi le personnel ETAM

25% de femmes dans la formation de niveau ingénieur en 2011/2012 et la même proportion en 2016.

27% de PME ont une femme à leur tête en 2010 contre plus de 50% en 2016 (direction ou codirection).

Au sein de l’entreprise, l'analyse des indicateurs fait apparaître les éléments suivants :

Situation en matière d'embauche

Comme en 2015, la quasi-totalité du personnel de l'entreprise MAZET est un personnel de chantier et de sexe masculin : les emplois dans le secteur de la construction et du bâtiment restent des emplois encore traditionnellement exercés par des hommes.

A fin 10/2018 :

6.8% des effectifs MAZET sont des femmes (1.5% dans la population des ouvriers)

Le personnel administratif qui était de 100 % féminin en 2015, est de 90% en 2016 (1 Homme apprenti Ingénieur HQSE).

Comme en 2015, la quasi-totalité du personnel masculin travaille en CDI (hormis les apprentis) et le personnel féminin est en CDI à 100 %.

L'entreprise ne compte plus que 2 personnes à temps partiel : 2 hommes ouvriers pour des raisons médicales.

La situation continue d’évoluer depuis quelques années, l'entreprise reçoit effectivement, quelques rares candidatures de femmes pour des métiers de chantier, des demandes d’apprentissage, et a embauché des profils féminins en bureau d’études et sur chantiers.

Des collaborations ont été mises en place avec le Pôle Emploi, les Missions Locales, le GEIQ, les CFA, les centres de formations AFPA, les collèges & lycées,… avec une sensibilisation de ces acteurs sur notre politique volontariste dans la recherche de profils féminins sur chantiers.

Toutes les candidatures sont examinées sans considération pour le sexe.

Des interrogations demeurent malgré tout sur l’emploi de femmes à certains postes d’ouvriers de chantier nécessitant une force physique certaine, notamment plaquistes.

Situation en matière de formation

Les actions de formation dans l’entreprise portent essentiellement sur des actions de formation obligatoires liées à la sécurité du personnel de chantier, très majoritairement masculin (Echafaudage, CACES, Habilitation Electrique, ...)

Par voie de conséquence, les formations sont en grande majorité réalisées par du personnel masculin. Cependant l’année 2018 a été marquée par une communication importante et un accompagnement particulier sur le sujet de la formation, notamment par la mise en œuvre des CPF et de partenariat avec l’OPCA Constructys dont le personnel féminin a pu bénéficier avec des formations en bureautique et en anglais notamment.

Situation en matière de promotion professionnelle

Comme en 2015, le critère de promotion professionnelle n'est pas caractéristique au niveau de l'entreprise du fait du peu de niveaux hiérarchiques : La promotion se caractérisera plutôt par l'autonomie accordée et dans certains cas, valorisée par une augmentation de salaire. Dans tous les cas, les besoins en compétences de l’entreprise restent la priorité : si une personne souhaite une évolution que l’organisation de l’entreprise ne peut lui proposer, un accompagnement spécifique est mis en place. Une communication a pu être réalisée notamment sur les Conseillers en Evolution Professionnelle.

Situation en matière de classification et qualification

Chaque année le personnel ouvrier de chantier bénéficie de l’examen de sa qualification et/ou de sa rémunération.

Le personnel ETAM et Cadres bénéficie également chaque année de l’examen de sa situation en matière de rémunération selon les besoins de l’entreprise.

Situation en matière de conditions de travail, de santé et de sécurité

• Exposition à des risques professionnels

La quasi-totalité des risques sont sur les chantiers très majoritairement occupés par des hommes.

Le personnel de chantier féminin (1 femme de ménage, 2 peintres, une apprentie BTS Aménagement & Finitions et un contrat de professionnalisation peintre via le GEIQ) est suivant les chantiers, plutôt exposé à un risque chimique lié aux produits de nettoyage et à un manque de vestiaires spécifiques.

Pour le ménage des bureaux, une situation de "travailleur isolé" est possible puisqu'une partie de l’intervention se situe en dehors des heures d'ouvertures des bureaux (matin/soir). Les locaux sont, malgré tout, sous surveillance vidéo.

Le reste du personnel féminin (le personnel administratif) travaille dans des locaux récents, spacieux et climatisés.

• Pénibilité (dont le caractère répétitif des tâches).

Pour les mêmes raisons que celles exposées précédemment, les travaux pénibles sont surtout supportés par le personnel masculin.

Il ne nous a pas été rapporté que le personnel féminin avait rencontré des difficultés d'accueil de la part du personnel masculin majoritaire et en place.

Situation en matière de rémunération effective :

Comme en 2015, il s’avère difficile d’effectuer un véritable comparatif en matière de salaire puisque dans chaque catégorie, les hommes occupent des emplois qui leur sont spécifiques et les femmes également.

Concernant les cadres, les deux femmes cadres occupent des postes purement administratifs alors que les six cadres hommes occupent des fonctions de production ou d’études.

Concernant les ETAMS, un constat similaire peut être fait puisqu’aucun homme n’occupe une fonction administrative et seulement une femme occupe des fonctions d’études techniques et à l’inverse un jeune apprenti homme assure des missions en HQSE.

Concernant les ouvriers, c’est un constat identique qui peut être fait puisque seulement deux jeunes femmes ouvrières occupent un poste similaire aux ouvriers hommes. Elles ont été embauchées à la rentrée 2018 à l’issue de leur contrat d’apprentissage.

Un suivi pourra être possible sur les années à venir pour ces personnes et les autres recrutements féminins à venir pour lesquels nous œuvrons.

Conclusions

Comme en 2015, l’entreprise offre une vision très « traditionnelle » de la répartition des emplois dans l’entreprise d’un secteur très masculin.

Des actions d’identification et de recherche de personnel féminin motivé sur les chantiers sont en cours.

Malgré tout, les candidatures féminines à des postes de production restent très rares.

Concernant le personnel administratif ETAM ou Cadre, son effectif reste stable avec un faible turn-over. Les candidatures émanant de femmes à ces postes sont très majoritaires, ce qui explique les recrutements féminins pour remplacer les départs dans cette catégorie.

En effet, agir sur la situation respective des femmes et des hommes au travail amène non seulement la question de la mixité, mais pose aussi d’autres questions comme l’aménagement des temps de travail, la prévention des risques et de la pénibilité, les critères de développement des parcours, les conditions de l’allongement de la vie professionnelle.

Il ne s’agit pas toutefois de développer la mixité à tout prix, mais de promouvoir une organisation et des conditions de travail qui permettent à tous d'accéder au plus grand nombre de situations de travail, tout en préservant leur santé.

Article 6 – Bilan des actions projetées lors du dernier accord

Lors du précédent accord en 2015, les parties s’étaient fixées trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :

Pour mémoire, les objectifs tels qu’ils avaient été formalisés dans l’accord précédent :

- 1^er objectif : l'embauche

« L’entreprise s'engage à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur les seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination.

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.

Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

L’apprentissage étant le mode d’accès privilégié pour entrer dans l’entreprise, l’entreprise s’engage à privilégier les candidatures de jeunes femmes visant un apprentissage.

Afin de favoriser le succès de la formation qui doit logiquement déboucher sur une embauche en CDI ou en CDD en qualité d’ouvrier professionnel, le parcours de formation doit tendre à améliorer le contexte de chantier.

Les apprenties seront affectées en priorité à l’UP 4, service dédié aux travaux chez les particuliers. Le contexte de travail est plus axé sur la qualité que le rendement, source de pénibilité accrue sur les chantiers. »

Objectif	Embauche d’une jeune femme apprentie par an
Actions	Faire connaitre notre volonté au CFA, au GEIQ BTP, recevoir systématiquement toutes les candidates à l’apprentissage
Indicateurs	Recensement et comptabilisation des demandes d’apprentissage et d’embauches, des entretiens et des embauches effectives

Le recensement et la comptabilisation des demandes d’apprentissage [...], des entretiens […] n’a pas pu être réalisé. Au vu de l’activité intense du service RH et des différents canaux d’arrivée des candidatures, la mise en place d’un tel indicateur est impossible.

Toutefois, convaincus de l’importance de cette action en amont des recrutements, des actions auprès des différents acteurs de l’emploi et de la formation ont été mises en œuvre afin de favoriser le recrutement de jeunes femmes en apprentissage.

Le résultat au 31/10/2018 : embauche de 2 femmes peintres sur chantiers préalablement formées en apprentissage par les équipes MAZET, 1 apprentie femme qui a été encouragée par les membres de l’entreprise à poursuivre ses études en BTS Aménagement & Finition (préalablement en apprentissage peinture), une jeune femme en contrat de professionnalisation via le GEIQ pour une formation en peinture.

A noter : à venir sur 12/2018, 1 femme recrutée en contrat de professionnalisation via le GEIQ BTP comme Solière sols souples.

> Pour parvenir à ce résultat, les actions de communication et la réception systématique des candidates ont été réalisées.

- 2^ème objectif la formation professionnelle : Améliorer la part des actions de formation destinées aux femmes

« Il a été constaté que le personnel féminin avait peu accès à la formation professionnelle continue au sein de l’entreprise.

Il a donc été décidé que les demandes de formations professionnelles et de bilans de compétences émanant du personnel féminin seraient encouragées et privilégiées sans exclure, bien entendu, les demandes émanant du personnel masculin. »

Objectif	Nombre de femmes à former : 20% de l’effectif féminin par an
Actions	Encourager les bilans de compétences Recenser nominativement les demandes de formation 2 fois par an
Indicateurs	Nombre de formations et d’heures de formation suivies par des femmes

L’objectif de 20% de l’effectif féminin représente entre 3 et 4 femmes par an.

Une communication et un accompagnement ont été mis en œuvre à partir de mi-2017 afin de « pousser » le sujet de la formation professionnelle pour l’ensemble du personnel.

Sur 2018, l’état des formations suivies par les femmes est le suivant :

FORMATIONS femmes heures TOSA - WORD 2 28 TOSA - EXCEL 2 28 TOSA OUTLOOK 1 7 TOEIC 5 5 VOLTAIRE 1 1 Electricité 1 14 Paie CEGID 3 42 15 125

Des contacts ont été pris avec le FONGECIF pour un bilan de compétences à l’initiative de la salariée et avec le DAVA pour une possibilité de VAE.

Globalement, le service RH communique auprès du personnel féminin pour travailler sur l’employabilité et la montée en compétences ainsi que des réflexions sur les parcours professionnels.

- 3^ème objectif : La rémunération effective

« Cet objectif est destiné à contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes. »

Objectif	S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière
Actions	Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.
Indicateurs	Analyse des augmentations individuelles, par sexe et analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.

Comme mentionné à l’article 5 sur les points de la promotion, de la classification et de la qualification, les femmes sont très majoritairement sur des postes administratifs et seules sur chacun des postes. La rémunération est fixée selon les besoins de l’entreprise pour occuper le poste et la rémunération qui peut se retrouver sur le marché de l’emploi pour des compétences similaires.

La présence récente de femmes sur les chantiers est à suivre dans les années à venir.

Les parties conviennent de conserver ces objectifs qui restent ambitieux et réalistes sur le long terme et de poursuivre leur suivi dans le cadre de ce nouvel accord.

Article 7 – Consultation de la DUP et mise en place d'une commission de suivi

Conformément aux dispositions légales, la DUP a été consultée le 14 décembre 2018 sur le projet d’accord. La DUP a rendu un avis favorable à l’unanimité.

Article 8 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également adressé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Clermont-Ferrand, le 17 décembre 2018.

Président SAS MAZET Délégué syndical CGT