Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez USINE DE RECOUVRANCE - DENIS ET FILS SAS (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

• La Société DENIS ET FILS S.A.S., dont le siège social est situé RN 149 – ZI La Recouvrance, 44 190 Gétigné,

Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous la référence B 857 801 559,

Représentée par XXXXXXX, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

d’une part,

et :

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’entreprise, et représentée par XXXXXXX en qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’entreprise, et représentée par XXXXXXX en qualité de Déléguée Syndicale,

d’autre part,

Préambule

Le recours au télétravail s’est généralisé à partir de 2020 pour de nombreux salariés afin de faire face à la crise sanitaire entraînée par la pandémie COVID-19. Obligatoire lors des confinements pour des postes qui pouvaient être télétravaillés, il s’est développé jusqu’à devenir un mode d’organisation du travail à part entière, avec la signature d’un Accord National Interprofessionnel du 6 novembre 2020. Cet accord « Pour une mise en œuvre réussie du télétravail » souligne la nécessité de préserver les « fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail ».

Dans un contexte de recherche d’amélioration de qualité de vie au travail, pour tenir compte à la fois des évolutions de la société et des demandes de certains salariés, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité répondre à cette évolution en pérennisant la possibilité pour les collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant de réaliser une partie de leurs tâches à distance.

Ayant effectué un sondage interne auprès de l’ensemble des collaborateurs en février 2022 pour avoir le retour d’expérience du télétravail pendant la période de la crise sanitaire, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent encadrer le recours au télétravail au sein de l’entreprise pour pérenniser ce mode de fonctionnement par la voie d’accord collectif.

Le télétravail vise notamment à :

• Permettre une meilleure concentration sur les dossiers sensibles ou complexes,

• Limiter le temps de trajet hebdomadaire, et l’impact environnemental de ces trajets,

• Améliorer la qualité de vie au travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,

• Etendre le bassin de talents pour améliorer l’attractivité de l’entreprise.

En tant que PME familiale et industrielle, avec un site unique, les parties signataires soulignent néanmoins l’importance du collectif, de l’équité et de la loyauté de traitement envers l’ensemble des collaborateurs, pour préserver l’ADN de l’entreprise.

Il est alors essentiel que le télétravail soit organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement des équipes et plus globalement avec les besoins de l’entreprise. Le télétravail ne doit aucunement nuir au bon fonctionnement de l’entreprise, ni être un frein dans la productivité ou l’accomplissement de son activité.

Les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du double volontariat

• La préservation du lien social

• La réversibilité

• Le respect des engagements professionnels

• La confiance réciproque

• Le respect de la vie privée

L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler en autonomie dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision de l’entreprise et du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de la législation en vigueur.

Article 1 : Définition du télétravail

Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle.

Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile.

Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable par écrit au responsable hiérarchique et au service ressources humaines.

Article 2 : Objet de l’accord

Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail régulier ou ponctuel au sein de l’entreprise Denis et Fils SAS.

Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel de sa hiérarchie (pandémie, intempéries, force majeure…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Le télétravail mis en place dans ces situations exceptionnelles ne se cumule pas avec les dispositions du présent accord.

Article 3 : Champs d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Denis et Fils SAS.

Il annule et remplace toute organisation antérieure de travail à distance qui n’est pas contractualisée individuellement.

Article 4 : Conditions d’éligibilité

Les critères d’éligibilité reposent sur la nature du travail, de l’activité ou du poste, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’équipe de rattachement et le lieu d’exercice du télétravail.

4.1 Éligibilité d’une fonction ou d’un poste

Par sa nature, en période normale d’activité, le télétravail est ouvert aux seules activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment :

• Rédaction de documents : contrats, accords, emails, supports de communication…etc.

• Travaux de préparation et de suivi documentaire : audits, certifications, communication, retroplanning de projet etc.

• Constructions supports de vente, présentations clients, chaine de valeur etc.

• Renseignement, traitement et analyse des données, mise à jour tableaux de bord, reporting etc.

• Suivi et analyse de divers indicateurs,

• Echanges avec les clients, organismes et partenaires externes par email, par visio, par téléphone,

• Veille règlementaire, commerciale, sociale, technologique,

• Recherches, réflexions sur la stratégie des nouvelles collections etc.

• Gestion des approvisionnements et prévisions des ventes,

• Gestion de réclamation clients

• Gestion administrative diverse

De par leur nature, certaines des activités sont incompatibles avec le télétravail, et sont des critères d’inéligibilité suivants :

• Nécessité d’assurer un accueil physique des clients, des prestataires ou du personnel,

• Travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise,

• Travaux collaboratifs rendus complexes ou impossibles à distance.

4.2 Eligibilité du collaborateur

Compte tenu des spécificités du mode organisationnel du télétravail, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise ni ne ralentisse pas l’activité et la réalisation des missions, et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire, sont éligibles au télétravail.

Les contrats d’apprentissage, de professionnalisation, ou de stage sont de facto exclus étant considérés que leur présence auprès de d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage et accompagnement.

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir l’ensemble des conditions suivantes :

• Être en CDI ou CDD de plus de 6 mois,

• Avoir une ancienneté minimale de 6 mois,

• Ne pas être en période d’essai ni en préavis.

Et pouvoir démontrer de façon durable :

• Une maîtrise suffisante de leur activité, de l’environnement professionnel et des outils informatiques et bureautiques,

• Une capacité à gérer et à organiser de manière autonome leur charge de travail et leur activité,

• Une capacité à travailler à distance sans altérer la prestation et à partager les informations avec les interlocuteurs,

• Une maturité professionnelle avec un sens des responsabilités et des objectifs.

4.3 Eligibilité liée au lieu d’exercice du télétravail

Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité à distance, la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, et la sécurité des données, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au lieu d’exercice du télétravail doivent être remplies.

Le télétravail pourra s’effectuer uniquement au domicile du salarié, à savoir son lieu de résidence principale.

L’adresse du lieu de télétravail doit être définie par avance par chaque salarié dans le cadre du formulaire de demande. Tout déménagement devra être signalé à l’entreprise et entraînera une nouvelle évaluation des conditions.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.

Le salarié assure la conformité des installations électriques et garantit le respect des règles. Une attestation sur l’honneur de la conformité sera à remettre à l’entreprise. La non-conformité des locaux pourra entraîner la cessation immédiate de la situation de télétravail.

Le salarié exerce son activité dans des conditions semblables au travail au sein des locaux de l’entreprise, à savoir :

• Un environnement personnel, propice au travail et à la concentration,

• Sans nuisance extra-professionnelle incompatible à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle,

• Respectant la confidentialité des données,

• Connexion internet haut débit illimitée, opérationnelle et adaptée,

• Installation technique conforme à la réglementation en vigueur,

• Une assurance habitation qui permet l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile.

Les parties au présent accord insistent sur l’importance de ces conditions de travail pour prévenir tout problème de santé et de sécurité.

Article 5 : Conditions de mise en œuvre

5.1 Principe de double volontariat

Le télétravail repose sur le double volontariat. L’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation de l’employeur.

5.2 Procédure de demande et de validation

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit via le formulaire de demande (Annexe 1) accompagné d’une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu du télétravail (Annexe 2).

Il appartiendra au manager d’évaluer les conditions d’accès et la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• L’éligibilité de la demande du salarié au regard des conditions de mise en œuvre définie dans le présent accord,

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,

• La capacité du salarié à travailler de façon ponctuelle à distance.

Après étude de la demande avec le service ressources humaines, le responsable hiérarchique devra répondre dans un délai d’un mois.

Tout refus devra être motivé dans la réponse. En cas d’acceptation de la demande, un avenant à durée indéterminée sera établi, dans les conditions du présent accord.

5.3 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 2 mois pour la mise en place du télétravail s’appliquera à tout nouveau télétravailleur. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou que l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. La partie mettant fin à la situation de télétravail au cours de la période d’adaptation en informera l’autre partie par écrit.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable, à titre d’exemple et de manière non exhaustive : visite client, audit, mission particulière, formation, réunion, évènements collectifs concernant la vie de l’entreprise etc.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le salarié sera informé de cette suspension dans un délai minimum de 5 jours.

L’employeur peut interrompre le télétravail sans délai notamment dans les cas suivants : risque pour la santé et sécurité du salarié, changement de domicile du salarié, problème technique, changement substantiel de l’organisation du service, nécessité économique, manquement des engagements du salarié en télétravail.

En tout état de cause, le bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise restera la priorité des deux parties.

5.5 Changement de situation

En cas de changement de situation professionnelle (de fonction, de service, de responsable hiérarchique, de mission etc.) ou personnelle (déménagement etc.), les critères d’éligibilité seront réexaminés.

Si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, le télétravail du salarié prendra fin dans un délai d’1 mois maximum, pouvant être réduit avec l’accord du salarié.

5.6 Principe de réversibilité

Il est expressément convenu que la situation de télétravail est résiliable et que le maintien du télétravail n’est pas de droit.

La mise en place du télétravail sera accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement.

Chacune des parties peut mettre fin définitivement à l’organisation de l’activité en télétravail, en informant l’autre partie par écrit, moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Cette réversibilité peut être invoquée notamment dans le cadre d’un manquement au respect des règles, des problèmes de performance, de manque d’efficacité constaté, d’isolement, ou de non-adaptation à ce mode d’organisation afin de permettre au salarié de revenir à une situation professionnelle satisfaisante.

Article 6 : Conditions et Organisation

6.1 Matériel et équipements liés au télétravail

Pour pouvoir effectuer le travail à distance, le salarié doit être équipé d’un PC portable qui est fourni par l’entreprise. Le salarié s’engage à respecter les règles informatiques en vigueur et à n’utiliser en aucun cas du matériel personnel pour des raisons de confidentialité et de cybersécurité.

L’entreprise fournit un PC portable dans la limite du stock de matériel informatique disponible. Si aucun matériel n’est disponible au moment d’une demande pour laquelle les critères d’éligibilité sont réunis, le responsable hiérarchique fera une demande auprès du service informatique pour la mise à disposition du matériel dans un délai raisonnable qui sera convenu avec la Direction.

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat, résultant d’un choix du salarié qui opte pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, il n’est pas prévu de participation à des frais liés au télétravail, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile, outre l’ordinateur portable fourni par l’entreprise.

6.2 Articulation présentiel – distance

Afin de conserver un lien social entre le télétravailleur et l’entreprise, et éviter l’isolement, tout collaborateur doit être physiquement présent sur site au minimum 3 jours par semaine.

De ce fait, les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% ne sont en principe pas éligible au télétravail, sauf accord dérogatoire.

6.3 Maintien du lien social

Afin de favoriser le lien social essentiel, il est convenu que le lundi soit une journée 100% en présentiel.

En outre, chaque responsable hiérarchique veillera à assurer les échanges réguliers où l’ensemble de ses équipes soit présent sur site.

Par ailleurs, en cas d’évènements ou de réunions où l’ensemble du personnel est convié, la Direction se réserve le droit de suspendre le recours au télétravail sur certaines dates, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

6.4 Rythme de télétravail

Le télétravail s’effectue par journée entière au rythme de 1 à 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein. Les journées de télétravail ne sont ni reportables, ni cumulables.

Les jours fixes sont choisis d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique au moment de la demande.

6.5 Planification au sein de chaque équipe

Le responsable hiérarchique veillera à assurer une permanence physique de 50% de son service. Il est donc explicitement interdit que tous les membres d’une équipe soient en télétravail le même jour.

Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d’un même service, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

• Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;

• Situation personnelle nécessitant une organisation particulière (à titre d’exemple, proche en situation de dépendance ou nécessitant des soins médicaux) ;

• Temps de trajet domicile-travail par ordre décroissant ;

• Ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Un planning de télétravail par équipe sera communiqué le vendredi pour la semaine suivante à l’Accueil pour des raisons logistiques (filtrage appels, accueil visiteurs etc.). Ce dernier sera diffusé à l’ensemble de la société par mail à « Tout Denis et Fils ». Le responsable hiérarchique a la responsabilité d’y apporter les éventuelles modifications validées au sein de son équipe.

6.6 Changements exceptionnels des jours de télétravail et Prime d’assiduité

Toute demande de la part du salarié de changement ponctuel de journée de télétravail doit faire l’objet d’une validation écrite par la hiérarchique, étant entendu que cela doit rester exceptionnel.

Si cette demande n’est pas validée, et que le salarié ne peut pas se rendre physiquement au travail, cette journée sera considérée comme une absence.

Si cette demande est validée et que cela représente un avantage pour le télétravailleur comparé à une personne non éligible au télétravail, une déduction d’une journée sera faite au titre de la prime d’assiduité.

En tout état de cause, le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour exiger de bénéficier du télétravail (organisation de garde d’enfants, activités personnelles…), à l’exception des consignes gouvernementales en vigueur dans le cas de pandémie par exemple, sans que cela n’impacte notamment la prime d’assiduité.

6.7 Temps de travail, horaires et joignabilité

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés. Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail en fonction du régime qui lui est applicable, sans dépassement.

Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la Direction. 

Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable et qu’ils bénéficient du repos minimum.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, il devra être joignable par tous les autres collaborateurs, et connecté au système de chat interne existant pendant la plage des horaires collectifs.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté sont à minima de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00.

Article 7 : Règles générales, Droits et Obligations

7.1 Confidentialité et protection des données

Tout salarié s’engage à respecter les règles de confidentialité et à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers.

Pour les raisons de confidentialité et protection des données, seul le domicile du salarié peut être utilisé pour le travail à distance.

Le télétravailleur doit prendre toutes les précautions nécessaires, et veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le salarié devra signaler au plus vite tout perte ou vol de son ordinateur portable professionnel, ou tout évènement pouvant porter atteinte à la sécurité des données, auprès de son responsable hiérarchique et le responsable des systèmes informatiques.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par la charte informatique.

Il est rappelé que conformément à l’article L.1226-10 du Code du travail, le non-respect des dispositions précédentes pourra faire l’objet de sanction.

7.2 Santé et Sécurité au travail

Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du Code du travail et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dès que possible, et au plus tard dans le 48 heures.

L’accident qui a lieu pendant les horaires collectifs sur le lieu où est exercé le télétravail (soit au domicile du salarié en télétravail), est présumé être un accident du travail et fera l’objet d’une déclaration à cet effet.

Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail au regard de la santé, de la sécurité et des conditions de travail sera fait dans les 12 mois suivant sa mise en œuvre.

Un point sur le télétravail sera fait annuellement en réunion CSSCT.

7.3 Droit à la déconnexion et à la vie privée

Tout collaborateur doit proscrire l’envoi de mails en dehors du temps de travail. Avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire, et envisager le recours par préférence à l’envoi en différé. Quel que soit le cas de figure, la personne interrogée n’a pas d’obligation de répondre en dehors de son temps de travail. Les collaborateurs sont encouragés, et fondés, à éteindre le téléphone portable professionnel et de ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos.

7.4 Suivi individuel

Les conditions d’activité, de charge de travail, d’équilibre de vie professionnelle / vie privée et des objectifs seront évalués lors de l’entretien professionnel. Un temps d’échange sera consacré à l’organisation du télétravail, afin de vérifier que la situation n’a pas d’impact négatif sur le salarié, ni sur le fonctionnement du service.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter sa hiérarchie ou le service des ressources humaines, pour solliciter un entretien afin d’examiner les difficultés rencontrées.

Article 8 : Validité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1^ier septembre 2022.

Article 9 : Suivi de l’accord et Clause de rendez-vous

Un sondage ayant été effectué avant la mise en place du présent accord, un nouveau sondage du retour d’expérience sera effectué pour faire un bilan un an après la mise en place de l’accord.

L’accord fera l’objet d’un bilan annuel auprès du CSE :

• Le nombre de salariés en télétravail par catégorie,

• Le nombre de demandes ; nombre d’acceptations et nombres de refus motivés,

• Suivi des accidents de travail en lien avec le télétravail.

Article 10 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et applicable à l’entreprise.

Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord, consultable par les salariés.

L’accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être adressée à tous les signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel concernés se réuniront pendant la durée du préavis pour entreprendre des négociations en vue de la signature d'un nouvel accord, qui pourra être conclu avant même l’expiration du préavis.

Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

L’accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, et sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt.

Le dépôt s’accompagnera d’un exemplaire au format pdf, intégral, signé par les parties ; d’un exemplaire anonyme au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique).

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nantes.

Fait à Gétigné, le 12 Juillet 2022

Bon pour accord

Pour l’entreprise : Directeur Général

Délégué Syndical CFDT
Déléguée Syndicale CGT

Annexe 1 : Formulaire de demande

Annexe 2 : Attestation conformité