1. ACCORD D’ENTREPRISE
   
   RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
   
   LES FEMMES ET LES HOMMES

   E n t r e   l e s   s o u s s i g n é s

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Entre

La société , représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur général,

d’une part, et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentés au sein de l’entreprise, ayant mandaté pour la signature du présent accord, Monsieur , agissant en qualité de Secrétaire,

d’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Préambule

La Direction des attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au fil des ans.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’entreprise arrête des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans le cadre du présent accord.

Comme pour les précédents plans d’action, le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ainsi que la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Le présent plan d’action constitue les objectifs et mesures prévus dans le rapport de la situation comparée visée à l’article D.2241-2 du Code du travail. Il s’inscrit également dans la continuité du plan d’action mis en place sur l’année 2020.

Article 2 – Le constat

L'effectif de la société en équivalent temps plein est de 61 salariés au 31 décembre 2020.

Parmi cet effectif, on dénombre 1 femme et 60 hommes.

Le constat établi par la société est le suivant. Dans ses principaux services, la représentation des femmes et des hommes est très inégale.

Dans le service transport, on constate la présence de 57 hommes.

Dans le service exploitation, on constate la présence de 1 femme et de 3 hommes.

Article 3 – Les thèmes du plan d’action

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Direction a convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les trois domaines suivants :

• Le recrutement

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Premier thème : le recrutement

Afin de promouvoir la mixité et d’inciter les femmes à embrasser des métiers sur lesquels elles sont minoritairement représentés, l’entreprise veillera à renforcer l’attractivité des métiers où la mixité est peu représentée en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

Objectifs de progression et actions mises en œuvre

Continuer à développer la mixité de l’emploi et des recrutements

Au sein de l’entreprise, les femmes occupent principalement des emplois tertiaires et sont beaucoup moins présentes dans les emplois techniques comme la conduite. Ceci est la conséquence d’orientations scolaires et professionnelles aujourd’hui encore fortement marquées par les stéréotypes.

L’ambition de l’entreprise est d’essayer d’augmenter le nombre de femmes dans l’effectif, particulièrement dans les métiers techniques.

Cette volonté s’appuie sur le constat qu’un renforcement de la mixité dans tous les métiers ne peut que contribuer au dynamisme de l’entreprise, car les modes de travail et de fonctionnement des hommes et des femmes sont complémentaires et source de richesse et de performance.

Le recrutement externe et les dispositifs d’alternance tels que l’apprentissage sont des leviers essentiels au développement de la mixité dans les emplois.

Indicateurs chiffrés :

• répartition globale H/F des effectifs ;

• répartition H/F par service/famille professionnelle ;

• répartition des recrutements H/F par service/famille professionnelle

En matière de recrutement, l’entreprise s’engage à formuler les offres d’emploi de manière asexuée. Pour cela, elle rédigera les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Les sociétés de travail temporaire seront régulièrement sollicitées sur le sujet pour favoriser l’emploi du sexe le moins représenté.

Indicateur chiffré : nombre d’offres d’emploi diffusées/nombre d’offres asexuées

Valoriser les métiers de l’entreprise auprès des jeunes filles

L’information et la communication sur les métiers du transport/logistique et la mixité des emplois sont essentielles vis à vis des salariés mais aussi vis-à-vis des élèves au sein de l’Education Nationale.

L’objectif est de valoriser les métiers techniques auprès des filles, ceci dès le collège et le lycée, au moment où les jeunes font leur choix d’orientation professionnelle.

Les actions qui ont été arrêtées sont:

• l’établissement de partenariats avec Pôle Emploi, les Missions locales, les centres de formation locaux… afin d’accueillir des stagiaires qui souhaitent découvrir un métier ou se réorienter ;

• l’accueil de jeunes de 3^ème en stage de découverte de l’entreprise ;

• l’accueil de stagiaires des lycées et des IUT (bac pro, bac technologique, BTS, DUT) ;

Indicateur chiffré : nombre et répartition des stagiaires accueillis

Le CRFPTL (Comité Régional pour la Formation Professionnelle dans le Transport & la Logistique) Normandie et Pays de Loire auquel est associée l’entreprise, met parallèlement en place, des actions à destination des acteurs visés ci-dessus.

Deuxième thème : la rémunération effective

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, énoncée dans les textes européens et internationaux.

Objectifs de progression et actions mises en œuvre

La Direction tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

La Direction rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et une qualification des salariés.

L’égalité de rémunération lors des augmentations collectives

La Direction continuera à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.

L’égalité de rémunération dès l’embauche

La Direction réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Elle s’applique pour les femmes et les hommes, est progressive et évolue conformément aux classifications et à la prise de responsabilité.

Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

L’entreprise s’engage également à neutraliser l’impact des congés lié à la maternité, à la paternité ou à l’adoption.

Dans le cadre de ce nouvel accord, l’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congés maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes concernés, bénéficient de cette disposition.

Indicateur chiffré : éventail des rémunérations moyennes par sexe et par catégorie professionnelle

Troisième thème : l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.

Dans ce contexte, il demeure essentiel de remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales.

Objectifs de progression et actions mises en œuvre

Congé maternité ou d’adoption 

La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’entreprise, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique, pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.

Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions du retour au travail de la salariée.

Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formations qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour. Ces actions pourront s’intégrer dans une période de professionnalisation.

Congé parental d’éducation 

Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, le (la) salarié(e) bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie, afin de déterminer les conditions de son retour de travail.

Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formations qui pourraient être nécessaires pour favoriser son retour. Ces actions pourront s’intégrer dans une de période de professionnalisation.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, les salariés en congé de maternité ou parental dont la durée est supérieure à 1 an resteront destinataires des informations d’ordres général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de leur activité professionnelle.

Salariés absents pour un évènement supérieur à 1 an

Les parties signataires, conviennent pour les salariés dont l’absence concerne, une maladie, un congé sans solde, un congé individuel de formation, un congé de présence familial ou un événement familial autre que la maternité et le congé parental, d’une durée supérieure à 1 an, de faire bénéficier à leur retour, s’ils le souhaitent, et ce dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien avec leur hiérarchie, au cours duquel sera examiné leur besoin de formation.

Ces formations seront validées, selon les budgets disponibles, et planifiées dans les 3 mois suivant le retour du salarié.

Indicateurs chiffrés :

• nombre de jours d’absences parentales par sexe et par catégorie professionnelle ;

• nombre de jours de congés pour absences autorisées par catégorie professionnelle ;

• nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec la hiérarchie avant/suite à un retour de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental ;

• nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé supérieure à un an par sexe et par catégorie professionnelle.

  4. Article 4 – Durée de l’accord et champ d’application

Le présent accord est conclu à effet du 1^er janvier 2021 et pour une durée de trois années.

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société .

Article 5 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 6 – Suivi de l’accord

Comme cela avait été initié lors de la conclusion des plans d’action précédents, les parties contractantes considèrent comme indispensable d’associer les membres du CSE au suivi des dispositions énoncées précédemment.

Le rapport annuel transmis au comité d'entreprise comportera :

• un suivi des objectifs et des indicateurs associés à chaque thème choisi.

• les éventuelles remarques et précisions de la Direction sur la réalisation de l'ensemble des objectifs.

Article 7 - Dépôt

A l’initiative de la Direction :

• le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association via la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

• un exemplaire de l’accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.

Une copie du présent accord sera également remise au Secrétaire du Comité Social Economique et tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter auprès du service exploitation.

Fait à , le 20/07/2021.

Pour la société Pour le Comité Social Economique

Monsieur Monsieur

Merci de parapher chaque feuillet et d’apposer votre signature en dernière page.