Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle Femmes et Hommes de la société MBS France" chez MASTER BUILDERS SOLUTIONS FRANCE SAS (Siège)

ENTRE

La société Master Builders Solutions France SAS,

• sise au 10 rue des Cévennes, Z.I. Petite Montagne Sud - 91017 Evry Cedex

• immatriculée sous le numéro RCS Evry 879 414 167

• représentée par xxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Président,

• et xxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Master Builders Solutions France SAS représentées respectivement par leur délégué syndical,

Pour le syndicat CFDT

Le délégué syndical, xxxxxxxxx

Pour le syndicat CFE-CGC

Le délégué syndical, xxxxxxxxx

Pour le syndicat FO

Le délégué syndical, xxxxxxxxx

D’AUTRE PART,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord affirment leur volonté d’inscrire, dans le cadre des relations individuelles et collectives du travail, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité professionnelle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes telle que définie par la loi du 17 août 2015 porte sur :

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois ;

• les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

Conformément aux dispositions législatives en la matière, les négociations entre la Direction et les Organisations Syndicales ont donné lieu au présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Cet accord s’intègre plus globalement à la politique sociale de l’entreprise et rappelle son attachement au principe de non discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et de mobilité..

Il se fixe pour principaux objectifs de :

• définir des actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle

• assurer une continuité des dispositifs mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ;

• poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et faire ainsi évoluer la culture d’entreprise.

Article 1 – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société Master Builders Solutions France.

Article 2 – Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Axes prioritaires d’amélioration de l’égalité professionnelle

La législation relative à l’égalité entre les femmes et les hommes prévoit que l’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

Ainsi, les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir, les 4 axes prioritaires d’amélioration suivants parmi ceux figurant dans le Code du travail :

1. Conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle

2. Déroulement de carrière

3. Rémunération effective 

   1. Rémunération à l’embauche

   2. Augmentation individuelle

4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les indicateurs portant sur les quatre domaines de progression définis ci-dessus sont systématiquement présentés en respectant une répartition Femmes / Hommes.

Article 3 – Conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle

3.1 – L’accès à l’emploi

Le processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Les critères de recrutement sont identiques et sont fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats tels que définis dans le profil du poste à pourvoir. Les critères ne sont pas fondés sur le sexe des candidats.

L’objectif est de favoriser la mixité dans les emplois et donc de recruter, à compétences équivalentes, davantage de femmes dans les emplois occupés en majorité par des hommes et inversement.

Dans le cadre du processus de recrutement, une attention particulière est donc portée à la rédaction des offres d’emploi (dont celles destinées à la mobilité interne) afin de s’assurer qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.

Afin d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où sont constatés des déséquilibres, les acteurs du recrutement veilleront à présenter au moins une candidature féminine pour des postes majoritairement occupés par des hommes et inversement ; dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

De plus, afin de favoriser l’embauche de personnel féminin à certains postes actuellement occupés par des hommes à cause de leur pénibilité, la société s’engage à adapter les conditions de travail afin de faciliter chaque fois que possible l’accès de ces postes au personnel féminin.

Indicateurs chiffrés correspondant aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus
Le taux annuel femmes-hommes dans le recrutement des contrats de travail en CDI par métiers Nombre d’annonces publiées de manière non sexuées et sans stéréotypes

La Société rappelle que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article L. 1132-1 du Code du Travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites.

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

3.2 – Formation professionnelle continue

L’accès à la formation professionnelle revêt des enjeux importants dans le cadre du maintien dans l’emploi, du développement des compétences et de l’évolution professionnelle.

A cet égard, la société confirme son objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Dans cet objectif, la société s’engage :

• A faciliter l’accès à la formation notamment en privilégiant les formations pendant le temps de travail et en essayant de les organiser au plus près du lieu de travail

• à ce que les conditions d’accès à la formation (quel que soit le type de formation) soient identiques quel que soit le sexe.

• à mettre en place un suivi particulier de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

Indicateurs chiffrés correspondants aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus
Le pourcentage de salariés ayant suivi une action de formation selon le sexe proportionnellement au nombre de femmes et d’hommes employés par la société Le pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’au moins une action de formation selon le sexe.

ARTICLE 4 – DEROULEMENT DE CARRIERE

Les parties réaffirment leur volonté d’appliquer une politique de déroulement des carrières de nature à conduire à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise, à poste et qualification égales.

L’objectif est de veiller à maintenir une identité de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Ainsi, chaque salarié femme ou homme doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les seules évaluations de ses compétences et de sa performance.

Pour ce faire, l’entreprise garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de l’entreprise y compris pour les fonctions de management ainsi que pour les fonctions à responsabilité.

Par conséquent, elle rappelle que les absences pour congé maternité, pour congé parental ou pour congé paternité ne doivent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.

Indicateurs chiffrés correspondants aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus
Nombre de promotion par sexe et par catégorie socio-professionnelle au 31 décembre Etat du nombre de femmes et d’hommes dans des positions de management (responsabilité sur une équipe : team leader, responsable de service..).

ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE

La Direction rappelle le principe d’égalité de rémunération entre les populations masculines et féminines chez Master Builders Solutions France, étant entendu que l’égalité de rémunération doit s’entendre pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre.

Ainsi, les parties conviennent que les comparaisons salariales, au sein de la Société ne sauraient reposer sur une lecture directe des niveaux de salaire, sans tenir compte d’un certain nombre de paramètres (ou variables) pouvant influencer voire conditionner le niveau de salaire.

En ce sens, les parties partagent l’objectif commun de poursuivre les efforts engagés afin de garantir l’égalité salariale à l’embauche et l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance, les compétences et l’expérience professionnelle.

La société s’engage à effectuer un suivi annuel des indicateurs relatifs aux rémunérations et à analyser les éventuels écarts existants.

En cas de différences de salaire non justifiées qui pourraient subsister, la Direction s’engage à y apporter une attention particulière et ces situations seront prises en compte dans le cadre des revalorisations salariales annuelles.

Pour les salariés en congé maternité ou en congé d’adoption, la société s’engage à leur appliquer le pourcentage d’augmentation individuelle négocié pour leur catégorie socio-professionnelle.

Indicateurs chiffrés correspondants aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus
Nombre de femmes en congé maternité ou en congé d’adoption qui ont bénéficié d’une augmentation individuelle égale au pourcentage négocié dans la catégorie socio-professionnelle Pourcentage des augmentations moyennes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP (indicateur index égalité)

ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La Direction confirme sa volonté de poursuivre la mise en place des actions permettant de concilier au mieux l’activité professionnelle et la parentalité.

La prise de congés de maternité, de paternité et de congés parentaux d’éducation ne doit pas constituer un frein à la carrière professionnelle des intéressés.

Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son/sa responsable hiérarchique et/ou les ressources humaines avant son congé (absence de 4 mois minimum) pour aborder les modalités de départ et de retour de congé au sein de l’entreprise.

La société s’engage par ailleurs à faciliter la prise du congé paternité en maintenant l’intégralité de la rémunération du salarié concerné et justifiant d’un an d’ancienneté. En effet, le mode d’indemnisation du congé paternité par la Sécurité Sociale créant des écarts de prise en charge, la société verse un complément afin de maintenir la rémunération à 100%.

Les parties rappellent que conformément aux dispositions respectives existantes au sein des différents établissements, les mères et pères de famille disposent d’une autorisation d’absence pour enfant malade.

Indicateurs chiffrés correspondants aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus
Nombre de salariés homme qui ont bénéficié du congés de paternité Nombre d’entretien individuel demandé par les salariés concernés par un congés de maternité, de paternité ou parental

ARTICLE 7 – CLAUSE DE SUIVI

Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi au cours du premier semestre de l’année N+1 au titre de son application pour l’année N.

Ce suivi sera réalisé par le Comité Social et Economique au cours d’une réunion pour laquelle ce point aura été porté à l’ordre du jour.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

8.1 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 21 juin 2021, date de sa signature. Compte tenu de son objet, les parties conviennent que les objectifs, actions et indicateurs seront appréciés sur les années civiles 2021, 2022 et 2023.

8.2 – Clause de rendez vous

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments de suivi prévus ci-dessus, son éventuelle adaptation, avec les éventuelles préconisations du CSE.

8.3 – Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord,

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

A la suite de la demande écrite d’au moins d’une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

8.4 – Consultation - Dépôt - Publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’EVRY.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Une copie du présent accord est affiché par la direction dès sa signature pour assurer sa publicité auprès du personnel et peut être consulté sur le répertoire commun.

Fait à Lisses, le 21 juin 2021

En 6 exemplaires, chaque partie signataire recevant un exemplaire

Pour Master Builders Solutions France SAS

xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de président de la société

xxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales

Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat FO

Le délégué syndical Le délégué syndical Le délégué syndical

xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx