ACCORD EGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ABN AMRO Asset Based Finance N.V. succursale France sise au 39 rue Anatole France – 92300 Levallois-Perret représentée par son Représentant France, ci-après dénommée « l’entreprise »

Ci-après dénommée « l’entreprise ou ABF France »

D’une part,

Les membres titulaires du Conseil Economique et Social, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 23 mars 2021 porté en annexe,

Ci-après dénommés « le CSE »

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « Les parties »

Préambule

ABN AMRO Asset Based Finance N.V. succursale France a déjà pris des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre d’un premier accord d’entreprise conclu le 30 juin 2016 avec les représentants du personnel pour trois ans.

Le présent accord a pour objet de venir renforcer les dispositifs qui avaient été mis en œuvre précédemment et prendre des engagements plus volontaires et plus ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs clés.

Les parties qui se sont rencontrées le 25/11/2020, 10/12/2020, 06/01/2021 et 23/03/2021 reconnaissent que ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée et dans une approche pragmatique permettant une évolution de la situation actuelle - ou de leur perception par les collaborateurs - entre les Femmes et les Hommes.

En signant cet accord et au regard des éléments de diagnostic fournis, la Direction et les Représentants du personnel souhaitent réaffirmer leur engagement afin de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la mixité tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle qu’en matière de rémunération et d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Cet accord est conclu dans le cadre légal de l’article L. 1142-5 du code du travail.

La négociation de cet accord s’est engagée sur la base du rapport de situation comparée (RSC) entre les hommes et les femmes au 31/12/2019 complété par des documents portant sur l’index Egalité 2020, des rapports et fiches pratiques proposés par le site officiel du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion mais également d’une enquête interne menée auprès des collaborateurs dans le cadre des travaux préparatoires. L’ensemble de ces documents est mis à la disposition des membres du CSE sur le répertoire dédié à la BDES.

Le champ de la négociation fixé par la loi (L.2242-17 du Code du Travail) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les Parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention et définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :

• Les rémunérations effectives

• Les conditions d’accès à l’emploi et mobilité

• La formation professionnelle

• L’articulation vie professionnelle et personnelle

Le présent accord d’entreprise se substitue à tout autre accord et/ou plan d’action sur le même thème existant dans l’Entreprise.

Table des matières

Chapitre 1 - CHAMP d’application 3

Chapitre 2 - AXES de progrès choisis 3

Article 1 : La rémunération effective 3

1.1. Principe de non-discrimination salariale 3

1.2. Réduction des écarts de rémunération 3

1.3. Gestion des retours de congé maternité (ou d’adoption) et parentaux : 3

1.4. Le suivi de l’index Egalité 3

Article 2 : Embauche et promotion professionnelle 4

2.1. Recrutement 4

2.2. Evolution professionnelle et de carrière 4

Article 3 : La formation professionnelle 5

3.1. Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle 5

3.2. Favoriser le retour à l’emploi après les congés maternité (ou d’adoption) et parentaux 5

3.3. Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés 5

Article 4 : Articulation entre la vie professionnelle et familiale ou personnelle 5

4.1. Modalités d’organisation du travail : Droit à la déconnexion et bonnes pratiques 5

4.2. Parentalité 6

Chapitre 3 - Durée et suivi de l’accord 7

Article 1 : Durée de l’accord 7

Article 2 : Suivi de l’accord 7

Article 3 : Révision 7

Article 4 : Dépôt et Publicité 7

Annexe 1: Indicateurs chiffrés 9

Annexe 2: Procès-verbal de la réunion du 23/03/2021 11

Chapitre 1 - CHAMP d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise, inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel.

Chapitre 2 - AXES de progrès choisis

Les indicateurs de suivi définis pour chacun des axes de progrès ci-dessous sont disponibles en Annexe 1 du présent accord.

Article 1 : La rémunération effective

L’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes représente un enjeu essentiel pour notre entreprise qui souhaite s’engager dans une politique de mixité professionnelle à tous les niveaux.

1. Principe de non-discrimination salariale

Il est rappelé que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoires payés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis sur le poste.

2. Réduction des écarts de rémunération

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Ce principe d’égalité de traitement de rémunération s’applique tant au niveau de l’embauche que dans la gestion de l’évolution salariale qui accompagne la carrière d’un salarié au sein de l’entreprise et que celui soit à temps complet ou à temps partiel.

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité des rémunérations, lors des revues salariales annuelles, évolutions de carrière ou embauche, entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identique.

Chaque année, une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP sera présentée lors d’une réunion CSE spécifiquement dédiée au suivi des actions mises en place dans le cadre de cet accord

Lors de la revue salariale, le Comité de Direction contrôlera la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. L’entreprise s’engage à réduire les éventuels écarts de rémunération liés au sexe qui apparaitraient

3. Gestion des retours de congé maternité (ou d’adoption) et parentaux :

Ces congés presque exclusivement pris par les femmes peuvent faire subir aux femmes des carrières hachées. Conscientes de ce risque, les Parties au présent accord soulignent que ces congés ne doivent pas être une cause de retard notamment dans l’évolution salariale.

Les salariés, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficieront éventuellement d’un rattrapage salarial correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et aux augmentations générales prévues, le cas échéant, par l’entreprise.

4. Le suivi de l’index Egalité

En France, l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens (Loi n°2018-771 du 05/09/18). Chaque société doit ainsi mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité Femmes/Hommes.

Les entités juridiques ayant obtenu une note inférieure à 75/100 doivent concevoir et mettre en œuvre un plan d’action pour atteindre cette notation sous trois ans.

ABF France s’engage à maintenir un index Egalité annuel de 75/100 au minium et à communiquer aux membres du CSE, les éléments de calcul de cet index.

Lors de sa première année de calcul en 2020 (au titre de 2019) ABF France a obtenu une note moyenne de 87/100. Cet indice est de 92/100 au titre de 2020 publié en 2021.

Article 2 : Embauche et promotion professionnelle

Depuis plusieurs années, ABF France s’efforce d’avoir des effectifs mixtes mais certaines fonctions restent encore traditionnellement majoritairement féminines ou masculines.

L’objectif de cet accord est d’encourager une plus grande mixité des métiers sans pour autant mettre en œuvre une stricte discrimination positive qui serait au détriment des compétences des candidats et salariés. Cette mixité doit être valorisée par l’entreprise tant au niveau des recrutements externes que des évolutions internes :

1. Recrutement

La Direction des Ressources Humaines ainsi que les différents acteurs engagés dans le processus de recrutement ont un rôle important dans l’image de l’entreprise et l’accessibilité de certains métiers véhiculées auprès des candidats hommes ou femmes.

L’entreprise s’engage ainsi à :

• Ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé

• Continuer de formuler ses offres d’emploi (internes/externes) de manière non genrée tant au niveau des intitulés de poste que de leur description du poste en éliminant notamment les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent

• Informer et sensibiliser les personnes impliquées dans le processus de recrutement et les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi, APEC…), sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité ;

• Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers

• Faire bénéficier tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise pour permettre ainsi de lutter contre les stéréotypes attachés à certaines fonctions.

En outre, il est rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai.

2. Evolution professionnelle et de carrière

La Direction rappelle que les candidatures internes sont les sources de recrutements prioritaires et privilégiées par ABF France.

Si les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution et de promotion professionnelle, l’entreprise souhaite notamment porter une attention particulière à l’évolution professionnelle des femmes aux postes où elles sont traditionnellement sous-représentées ainsi qu’aux postes à responsabilités (incluant le comité de direction) ou à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) ou parental.

L’entreprise s’engage ainsi à :

• Renforcer l’accompagnement des femmes dans les étapes clés de leur vie professionnelle, i.e. lors de leur changement de poste ou à leur retour d’une absence pour congés de maternité (d’adoption) ou parental d’éducation, par la tenue d’entretiens spécifiques et/ou mise en place d’actions de formation dédiées

• S’assurer que la parité est systématiquement intégrée aux échanges lors de l’élaboration des plans de succession afin d’éviter les situations de « plafond de verre »

Article 3 : La formation professionnelle

La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.

3 objectifs sont ainsi visés par le présent accord :

1. Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle

Consciente de l’importance du rôle du manager, qui a pour mission d’organiser, de coordonner le travail de ses collaborateurs ainsi que d’animer et former son équipe, ABF France veillera à intégrer dans les formations managériales la question de l’égalité professionnelle.

La Direction s’engage à régulièrement sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation et/ou de communication.

2. Favoriser le retour à l’emploi après les congés maternité (ou d’adoption) et parentaux

Les retours de congés maternité (ou d’adoption) et parentaux sont des périodes sensibles durant lesquelles des écarts peuvent se créer dans le parcours de développement des salariés concernés.

La Direction s’engage à :

• Ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental, le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière

• Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois

• Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante

3. Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre les actions de formation notamment lorsque ceux-ci résident en province et/ou ont des charges de famille, ABF France s’engage à mettre en place des dispositifs de mise en œuvre de la formation souples et adaptés et notamment à :

• Veiller au rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants ;

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ;

• Développer le recours au e-learning ;

• Proposer des formations modulables, de courte durée, échelonnées dans le temps ;

Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).

Article 4 : Articulation entre la vie professionnelle et familiale ou personnelle

Parce que le numérique tend à réduire les frontières entre vie privée et vie professionnelle, phénomène accentué par la récente crise sanitaire liée à la Covid-19 qui a impacté durablement notre mode d’organisation du travail, et que le bien-être des collaborateurs est un élément fondamental de notre culture d’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle fait l’objet d’une attention toute particulière tant de la part des représentants du personnel que de la Direction.

ABF France sera ainsi attentive à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires ou les pratiques de management ainsi que leur « rôle parental » ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination en termes de carrière et de rémunération

1. Modalités d’organisation du travail : Droit à la déconnexion et bonnes pratiques

Si les technologies de l’information et de la communication (TIC) et le télétravail font partie intégrante de l’environnement de travail des collaborateurs d’ABF France, ils doivent toutefois être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée d’où la nécessité de rappeler par le présent accord, l’engagement d’ABF France à faire valoir le principe du droit à la déconnexion et la mise en œuvre de mesures concrètes et « bonnes pratiques » applicables à l’ensemble des salariés.

Pour rappel le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail.

De manière très pratique, ABF France a mis en place une guide de « bonnes pratiques » détaillant de manière simple et concrète des comportements et conseils applicables à tous concernant :

• La gestion des outils numériques et des emails

• La gestion & organisation des réunions

• La vie d’équipe

• L’hygiène de vie

A titre d’exemple, ce guide - communiqué à l’ensemble des collaborateurs - vient ainsi réaffirmer les principes selon lesquels :

• Le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, doit être respecté ;

• L’usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent l’isolement ;

• En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d’un message doit utiliser les fonctions d’envoi différé ;

• Respecter l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) contribuent à l’efficacité et à la qualité des échanges.

ABF France s’engage par ailleurs à formaliser une Charte sur le droit à la déconnexion

2. Parentalité

Les absences liées au congé maternité, adoption, parentalité ou paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.

Afin de faciliter le retour en entreprise des salariés absents pour l’exercice de leur parentalité, ces derniers pourront solliciter le service des Ressources Humaines pour recevoir les communications globales adressées aux salariés d’ABF France.

• Congé maternité ou d’adoption

Afin de favoriser des conditions de travail sereines pour les futures mères ou après leur retour de congé maternité (ou adoption), il est convenu qu’un entretien sera organisé avant le départ en congé maternité ainsi qu’un entretien au retour de congé afin de faire le point sur d’éventuels besoins d’aménagement du temps de travail ou des conditions de travail.

• Congé paternité

Afin d’encourager les pères à prendre l’intégralité de leur congé paternité et d’offrir des conditions plus favorables que celles prévues par la Convention Collective applicable à ABN AMRO Commercial Finance, l’entreprise s’engage à assurer – après un an de présence dans l’entreprise - le maintien du salaire à 100% pendant la durée de celui-ci et à communiquer sur l’importance de cette période dans la vie tant personnelle que familiale.

• Retour de congé parental non rémunéré

Afin que cette absence ne soit pas un obstacle au développement professionnel des femmes et des hommes de l’entreprise, un entretien professionnel spécifique sera systématiquement réalisé au retour du salarié dans l’entreprise avec son supérieur hiérarchique.

• Soins aux enfants

Le rôle parental est envisagé pour les deux parents, à ce titre ils ont la possibilité de disposer d’un aménagement de leur temps de travail le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en 6^ème de l’enfant et ainsi permettre au parent concerné d’arriver plus tardivement ce jour-là.

De la même façon la direction autorise un départ anticipé pour assister aux réunions parents / professeurs dans la limite de 2 réunions par an.

• Frais de garde

Poursuivant la volonté de l’entreprise de permettre aux salariés d’articuler leur vie professionnelle et familiale, il sera pris en compte dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.

- Ainsi des frais de garde de jour pourront être prise en charge : afin de compenser les frais de garde supplémentaires engagées par les parents de familles qui travaillent à temps partiels et qui effectuent des heures complémentaires sur des jours habituellement non travaillés pour participer à une action de formation, l’entreprise versera une indemnité journalière plafonnée à 200 euros et sur présentation d’un justificatif des frais engagés.

- Par ailleurs des frais de garde de nuit pour les salariés amenés à suivre une action de formation ou un séminaire nécessitant qu’elles/qu’ils s’absentent de leur domicile la nuit et ayant des enfants à charge pour lesquels elles/ils doivent recourir à une garde d’enfant engageant des frais, ABF France participe à ces frais à hauteur de 400 euros maximum et sur présentation d’un justificatif.

Chapitre 3 - Durée et suivi de l’accord

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1^er mai 2021 et pour une durée de quatre années de date à date.

Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 2 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera réalisé lors de la présentation au Conseil Économique et Social une fois par an à l’occasion de la présentation du RSC et de son plan d’actions.

La mise à jour des indicateurs de suivi concernés par ce même accord, sera transmise également aux membres du CSE.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans u délai de trois mois, pour adapter l’accord en cas d’évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, avant d’adapter lesdites dispositions.

Article 3 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, qu’elle soit totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.

La discussion relative à la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification doit faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 4 : Dépôt et Publicité

Le présent accord sera notifié par l’Entreprise à l’ensemble des membres du CSE à l'issue de la procédure de signature.

Le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre

Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par affichage.

Fait à Levallois-Perret, le 03/05/2021

Représentant France Responsable Ressources Humaines

Secrétaire Général du CSE Membre titulaire du CSE

Membre titulaire du CSE Membre titulaire du CSE

Annexe 1: Indicateurs chiffrés

Thèmes	Indicateurs retenus
Article 1 : La rémunération effective	Suivi des rémunérations Répartition des rémunérations (mensuelles et/ou annuelles) par sexe, par CSP et par métier Revue salariale Répartition des enveloppes d’augmentations individuelles, par sexe et par CSP Nombre de salariés concernés par une mesure de rattrapage dans le cadre d’un retour de congé maternité (ou d’adoption) ou parental Index Egalité Evolution de l’Index Egalité avec un objectif minimum annuel de 75/100 au minimum Communication de l’index et de ses éléments de calcul aux membres du CSE
Article 2 : Embauche et promotion professionnelle	Recrutement : Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées Rédaction d’un code de bonne conduite en matière de recrutement Liste des actions de communication réalisées auprès des différents acteurs impliqués dans le process de recrutement Nombre et types d’acteurs informés Intégration : Nombre d’embauchés bénéficiant du cursus d’intégration Suivi des effectifs : Répartition par sexe, CSP et métier des effectifs Promotion : Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité, par sexe Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de management Congés liés à la parentalité Nombre d’entretiens de départ en congé, par sexe Nombre d’entretiens de retour de congé, par sexe Nombre d’entretiens bilan du retour, par sexe
Article 3 : La formation professionnelle	Nombre d’actions de sensibilisation et de formation Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante Nombre de formations réalisées dans les locaux Nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution) Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
Article 4 : Articulation entre la vie professionnelle et familiale ou personnelle	Maternité  Nombre d’entretiens avant le départ et au retour de congé maternité/ nombre de femmes enceintes Nombre de réajustements salariaux selon la loi de 2006 Paternité Nombre de congés paternité/nombre de pères ayant déclaré une naissance Nombre de jours de congé paternité pris effectivement par un père Nombre d’aménagements horaires demandés par les pères Retour de congé parental non rémunéré Nombre de femmes et d’hommes de retour de congé parental Nombre d’entretiens effectués par ces femmes et ces hommes Garde / Soins aux enfants  Nombre de demandes de flexibilité pour rentrée scolaire Nombre de demandes de flexibilité pour réunion parents/professeurs Nombre de prises en charge pour garde d’enfants

Annexe 2: Procès-verbal de la réunion du 23/03/2021

Participants : Responsable RH, Membre du CSE, Membre du CSE, Membre du CSE, Membre du CSE

Excusé(e)s : Assistant(e), Représentant France

• Documents de travail mis à disposition :Dernière version du Projet d’accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Pour rappel, tous les documents sont mis à disposition des participants sur le répertoire dédié (\\frvwdbacffs001\Partage\CSE_Conseil Economique et Social\Négociation Egalité Professionnelle)

• La Direction rappelle l’objectif de la réunion du jour : Validation du projet d’accord final envoyé par mail en date du 10/03/2021

La Direction et les membres du CSE présents procèdent à une relecture du projet d’accord.

Suite aux remarques et corrections des participants, des modifications de forme sont apportées à celui-ci.

L’unanimité des membres du CSE présents valident le projet d’accord présenté ce jour.

Une copie mise en forme sera soumise à signature via DocuSign. Par la Direction qui assurera également la publicité de cet accord auprès des autorités compétentes et de l’ensemble des salariés.