Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PEGASE (Siège)

ENTRE :

La Société « PEGASE SAS », SAS inscrite au RCS de Saint Malo sous le numéro 883 628 877, sise ZAC de la Moinerie 10 impasse du Grand Jardin 35400 Saint Malo, représentée par……………….., Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,

ci-après désignée « la Société »,

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales définies ci-dessous :

• CAT, représenté par M…………………………………………………………, dûment habilité à l’effet des présentes,

• CFDT, représentée par M…………………………………………………………, dûment habilité à l’effet des présentes,

• CFE-CGC, représentée par M…………………………………………………………, dûment habilité à l’effet des présentes,

• CFTC, représentée par M…………………………………………………………, dûment habilitée à l’effet des présentes,

• CGT, représentée par M…………………………………………………………, dûment habilité à l’effet des présentes,

ci-après désignées les « Syndicats »,

d'autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les actions et engagements pris dans le cadre du présent accord s’appuient sur les données chiffrées récoltées lors du premier exercice de la société PEGASE et sur les résultats de l’Index Egalité Femmes-Hommes publié le 1^er mars 2022.

Au 1^er mars 2022, la note obtenue par l’entreprise au titre de cet index s’élève à 84 sur 100 points répartis comme suit :

• Ecart de rémunération femmes-hommes : 39/40 ;

• Ecart de répartition des augmentations individuelles : 20/20 ;

• Ecart de répartition des promotions : 0/15

• Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 ;

• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10.

S’agissant des promotions, les parties ont observé que l’écart de promotion constaté en 2022 en faveur des hommes présente un caractère exceptionnel et devrait demeurer isolé car il résulte de la prise en compte, dans les promotions, des passages « automatiques » à un niveau supérieur résultant de la classification conventionnelle applicable dans l’entreprise.

Ainsi, alors qu’en 2021 une proportion plus importante d’hommes a automatiquement accédé au niveau 2 de la catégorie Employé en application de la classification de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d’habillement, les données disponibles pour 2022 permettent d’anticiper que plus de 100 femmes (pour moins de 10 hommes) devraient accéder au statut Employé de niveau 2.

Tout en demeurant vigilantes à ce domaine, les parties constatent qu’il ne nécessite pas d’action autre qu’un suivi attentif.

Les parties ont, par ailleurs, relevé que le faible écart de rémunération entre les femmes et les hommes constaté dans l’index (39/40) nécessite la mise en place d’un suivi par métier préalablement à toute action corrective.

Partant de ces constats, la Direction et les organisations syndicales sont convenues de retenir les domaines d’action suivants :

1. Embauche,

2. Conditions de travail,

3. Rémunération effective

4. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Elles ont donc fixé, notamment sur la base des indicateurs de l’index publié par l’entreprise, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés associés à ces quatre domaines d'action.

* * *

ARTICLE 1 – EMBAUCHE

Les parties se fixent pour premier objectif de favoriser la prise de conscience, par les personnes participant au recrutement, des stéréotypes femmes/hommes. A cette fin, elles conviennent des actions suivantes.

• ACTION N°1 : L’entreprise s’assurera que l’ensemble des intitulés de postes et annonces d’emploi soient rédigés sur le modèle suivant :

Directeur-trice de magasin (H/F)

Les intitulés des offres d’emploi diffusées en interne selon une base hebdomadaire respecteront cette même présentation.

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le suivant : 100% des offres d'emploi et intitulés de postes reformulés selon la présentation susmentionnée.

• ACTION N°2 : Lorsque plusieurs personnes participent au recrutement, l’équipe de recruteurs sera, dans la mesure du possible, mixte.

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de recruteurs et leur répartition par sexe pour chaque recrutement faisant intervenir plusieurs recruteurs.

• ACTION N°3 : Il sera veillé à ce que, lorsque sont identifiés parmi les candidatures reçues, des candidats des 2 sexes correspondant aux critères de l’offre, au moins un candidat de chaque sexe soit reçu.

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de candidats H/F reçus rapporté au panel de CV retenus.

• ACTION N°4 : La méthode « RODA » (ou « Recrutement par Observation Des Aptitudes ») sera mise à en œuvre pour le recrutement des collaborateurs employés en magasin.

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de salariés recrutés au moyen de la méthode RODA.

Les parties se fixent, à titre de second objectif, de former tous les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement.

• ACTION n°1 : Deux communications par an seront diffusées sur le site LinkedIn et un message exprimant l’engagement de l’entreprise en faveur de la mixité sera intégré dans toutes ses annonces d’emploi.

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de communications réalisées chaque année par l’entreprise.

• ACTION n°2 : Le module de formation annoncé par la branche de l’Habillement succursaliste sera déployé au sein de l’entreprise auprès de l'ensemble des recruteurs (membres du service des ressources humaines et managers).

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de recruteurs formés. 

• ACTION n°3 : Afin de sensibiliser ses partenaires à son action en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, un courrier sera adressé aux cabinets de recrutement et aux entreprises de travail temporaire avec lesquelles l’entreprise travaille détaillant les mesures prises dans le cadre du présent accord en lien avec l’embauche.

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de courriers adressés par l’entreprise à ses partenaires.

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Dans ce domaine d’action, les parties se fixent pour premier objectif d’assurer une meilleure information des femmes enceintes sur l’ensemble des droits qui leur sont garantis en lien avec l’adaptation de leurs conditions de travail à l’occasion de leur grossesse.

• ACTION N°1 : Une communication individuelle sera adressée aux femmes enceintes afin de leur rappeler les droits qui leur sont garantis en lien avec leurs conditions de travail (par exemple, la réduction horaire quotidienne de 30 min prévue par la convention collective)

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de communications individuelles rapporté au nombre de congés de maternité.

• ACTION N°2 : Une journée de télétravail hebdomadaire supplémentaire sera accordée sur demande aux collaboratrices enceintes dont les fonctions permettent le télétravail.

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de de demandes.

Les parties se fixent, à titre de second objectif, d’étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour identifier et mesurer l’éventuelle incidence sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

• ACTION N°1 : Les groupes de travail « simplification magasin » mis en place par l’entreprise intégreront à leurs travaux l’identification de l’incidence éventuelle des modalités d’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et le nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

• ACTION N°2 : Une action de sensibilisation des managers sera menée afin qu’il ne soit pas planifié de réunion finissant après 18h30.

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de communications réalisées auprès des managers.

• ACTION N°3 : L’utilisation des nouvelles technologies sera développée au sein de l’entreprise afin d’éviter les déplacements (téléconférences et visioconférences).

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de postes de travail équipés de l’application « Teams », ainsi que le nombre de postes de travail accédant à l’outil « Cornerstone ».

ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

Dans ce domaine d’action, les parties se fixent pour objectif de maintenir une politique salariale visant à résorber les inégalités salariales.

• ACTION N°1 : En cas de mise en œuvre d’un plan salaires, il sera mis à disposition des managers l’outil leur permettant d’avoir la vision de la répartition H/F au moment des augmentations qu’ils prévoient et de leur impact final sur l’égalité salariale au sein de leur service.

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de managers pourvus de l’outil et sensibilisés à son utilisation.

• ACTION N°2 : Une action de sensibilisation des Managers à l’animation de l’égalité salariale dans la politique salariale sera déployée, notamment lors des périodes de révisions salariales.

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de managers ayant participé à une action sensibilisation à l’égalité professionnelle en matière de salaire.

• ACTION N°3 : L’écart de rémunérations identifié au sein de l’entreprise par l’index 2022 étant faible, il est nécessaire de réaliser une étude annuelle des écarts de rémunération liés au genre au sein des équipes par métiers comparables.

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le résultat chiffré de l’étude.

 

Les parties se fixent, à titre de second objectif, de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

• ACTION N°1 : En cas de paternité et d’accueil de l’enfant, les salarié(e)s comptant au moins un an de présence au sein de l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, indemnité calculée de façon qu'ils reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant selon les mêmes règles conventionnelles que celles applicables au congé de maternité.

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de bénéficiaires du complément de salaire.

ARTICLE 4 – EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Dans ce domaine d’action, les parties se fixent pour objectif d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.

• ACTION N°1 : En cas de maternité, de paternité ou d’accueil de l’enfant, les collaborateurs-trices concerné(e)s recevront une communication individuelle leur rappelant les droits dont ils/elles bénéficient (par exemple : le nombre d’autorisations d’absences pour examens médicaux, le complément paternité, la rentrée des classes…).

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de communications adressées rapporté au nombre de salarié(e)s ayant déclaré une naissance ou grossesse à l’entreprise.

• ACTION N°2 : Les salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent pourront, sur simple demande, choisir de maintenir le lien avec l’entreprise durant leur congé afin de disposer des informations dont sont destinataires les autres salariés (ex : maintien des accès à Office 365 ; envoi par mail des communications aux salariés absents qui en font la demande).

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.

• ACTION N°3 : Un accompagnement sera proposé aux salariés à l’occasion de leur retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation. Il prendra la forme de 2 entretiens avec le responsable hiérarchique : le premier, ayant lieu dans les 15 jours de la reprise, a pour objet les points nécessaires à une bonne reprise du travail (transmission des actualités, recueil des éventuels souhaits d’adaptation temporaire des horaires de travail, éventuelle formation professionnelle), et le second étant réalisé 6 mois après le retour de congé et dont l’objectif est de permettre au salarié de faire un bilan des modalités de sa reprise.

L’indicateur retenu pour mesurer la progression au regard de l’action mise en œuvre est le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié des deux entretiens de retour.

Les parties se fixent, à titre de second objectif, d’améliorer l’harmonisation des temps de vie.

Elles rappellent que les actions n°2 (relative à la planification des réunions) et 3 (relative au développement des visio et téléconférences) prévues à l’article 2 lui-même relatif aux conditions de travail contribuent également à cet objectif.

ARTICLE 5 – Dispositions finales

Article 5.1 - Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants.

Article 5.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire tout effet le 30 août 2025.

Article 5.3 - Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous

Chaque année, un point de suivi sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale.

Par ailleurs, les parties conviennent d’échanger sur les thèmes traités par le présent accord à l’occasion des prochaines négociations annuelles obligatoires.

Article 5.4 – Révision, dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents.

Il peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail et les textes règlementaires afférents.

Article 5.5 – Notification, dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :

• au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion ;

• en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.

Une copie anonymisée du présent accord sera également transmise à la Commission nationale paritaire permanente de négociation (CPPNI) de branche.

Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet et une copie sera communiquée au CSE.

Fait à Paris, le 18 août 2022 en 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.

Pour la CAT* Nom ………………………… Prénom………………………	Pour la CFTC* Nom ………………………… Prénom…………………
Pour la CFDT* Nom ………………………… Prénom………………………	Pour la CGT * Nom ………………………… Prénom………………………
Pour la CFE-CGC* Nom ………………………… Prénom………………………	Pour la société Directeur des Ressources Humaines

*Faire précéder la signature de la mention « lu et approuvé – bon pour accord