Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise portant sur le dispositif du forfait annuel en jours" chez LCMC (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LE DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES,

La Société par Actions Simplifiée LCMC, dont le siège social est situé 3 Rue Jean-Baptiste Dumas – 75017 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro SIREN 889 820 494, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Madame xxxx XXXX, Présidente.

Dénommée ci-après « la société »

D’une part ;

ET

L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord collectif d’entreprise à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, paru au Journal Officiel du 28 décembre 2017, relatifs au renforcement de la négociation collective.

La SAS LCMC a pour activité l’accueil de jeunes enfants et dépend de la convention collective nationale des « Entreprises de services à la personne » (IDCC 3127 – JO 3370).

Compte tenu de son activité, elle emploie ou est susceptible d’employer des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que des salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En conséquence, les parties au présent accord ont souhaité déterminer, pour les salariés susvisés, un aménagement du temps de travail qui soit en adéquation avec les besoins de la société et du personnel.

Le décompte du temps de travail dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours de travail est une réponse adaptée.

La direction est, par ailleurs, consciente de son obligation d’assurer la sécurité et la protection de la santé au travail de ses salariés, et par conséquent, celle d’encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait annuel en jours par des mesures de contrôle de l’application du présent accord et de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, ainsi que l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte.

C’est dans ce contexte et dans cet esprit que les parties signataires conviennent de prévoir, aux termes du présent accord d’entreprise et conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, la possibilité pour la société LCMC de conclure avec les salariés qui y sont visés des conventions individuelles de forfait annuel en jours dans les conditions qui suivent.

Cet accord, proposé par la société LCMC au personnel, a été ratifié par celui-ci à l’issue d’un vote ayant réuni au moins deux tiers des voix favorables. Il est, à cet égard, précisé qu’en raison du niveau de son effectif inférieur à 11 salariés, la société n’est pas assujettie à la législation relative aux représentants du personnel.

La mise en place du forfait annuel en jours vise à doter les salariés, répondant aux conditions posées par le présent accord, d’un régime de travail adapté et protecteur.

Cet accord prévoit également des mesures dont l’objet est d’assurer un suivi régulier de la charge de travail de chaque salarié et de permettre la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun.

Le présent accord vise à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la protection de la santé au travail.

La spécificité de l’organisation du travail des salariés concernés doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés sont exposés au quotidien dans leur travail au service de la société.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable au sein de la société LCMC, pour l’ensemble de ses activités situées en France Métropolitaine et, le cas échéant, dans les départements d'Outre-Mer et les territoires d'Outre-Mer.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, une convention individuelle de forfait annuel en jours peut être conclue avec les salariés de la société LCMC répondant aux conditions suivantes :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés (cadres ou non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 2 - ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 2-1 : Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier N au 31 décembre N de chaque année.

Pour l’année 2021, la convention individuelle de forfait annuel en jours définira, individuellement et pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler, et ce proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.

Article 2-2 : Nombre de jours de travail sur la période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par année civile. La journée de solidarité, telles que définie à l’article L.3133-7 du Code du travail, est incluse dans ce forfait.

Le nombre de jours à travailler précisé ci-dessus est applicable aux salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours à travailler est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En accord avec le salarié, les parties peuvent décider de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours réduits, soit en prévoyant un nombre de jours à travailler sur l’année civile en deçà de 218 jours. Dans ce cadre, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction ainsi convenue.

Le temps de travail des salariés au forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Les congés pour évènements familiaux, tels que prévus par voie légale et/ou conventionnelle, se traduiront par une diminution équivalente du nombre de jours à travailler sur la période de référence.

Les jours de fractionnement liés au congés payés seront, le cas échéant, déduits du nombre de jours à travailler sur la période de référence.

Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours variera en fonction du calendrier correspondant à la période de référence et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.

Il est précisé que le nombre de jours de repos lié au forfait s’acquiert au prorata du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence, au sens de la législation sur la durée du travail.

La méthode de calcul retenue, par les parties signataires, pour définir le nombre de jours de repos sur la période de référence est la suivante :

Année complète (Travail effectif)	Si la journée de solidarité est effectuée un jour férié	Si la journée de solidarité est effectuée un jour non férié
Calcul du nombre de jours de repos =	Nombre Jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)	Nombre Jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
	- nb samedis et dimanches	- nb samedis et dimanches
	- nb jours fériés chômés tombant un jour ouvré (sans le lundi de Pentecôte)	- nb jours fériés chômés tombant un jour ouvré (y compris le lundi de Pentecôte)
	- 25 jours ouvrés de congés payés	- 25 jours ouvrés de congés payés
	- 218 jours travaillés	- 218 jours travaillés
	= nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours	= nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours

A titre d’illustration, sur l’année civile 2021, le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est le suivant [hypothèse où la journée de solidarité est effectuée sur un jour non férié] :

365 Jours calendaires (année civile 2021)	- 104 samedis et dimanches
	- 7 jours fériés chômés tombant un jour ouvré (y compris le lundi de Pentecôte)
	- 25 jours de congés payés ouvrés
	- 218 jours travaillés
	= 11 jours de repos liés au forfait annuel en jours

Au mois de décembre de chaque année, la direction informera les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours du nombre de jours de repos pour l’année N+1.

Article 2-3 : Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours n’est pas soumis :

- à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée sur la période de référence.

En tout état de cause, l’intéressé devra respecter en toutes circonstances :

• le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives,

• et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos et/ou qu’il estime que son amplitude de travail ne devient plus raisonnable, il doit avertir sans délai la direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 2-4 : Organisation des jours de repos liés au forfait annuel en jours

La période de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos liés au forfait est fixée entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année civile concernée. Les jours de repos acquis pour la période de référence doivent être pris avant la fin de l’année civile.

Les jours de repos liés au forfait annuel en jours sont répartis de façon à garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos liés au forfait annuel en jours doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année civile de référence dans le respect du bon fonctionnement de la société et en dehors des périodes de haute activité. Par ailleurs, les jours de repos liés au forfait annuel en jours ne doivent pas être accolés aux congés payés.

Les jours de repos liés au forfait annuel en jours sont organisés par attribution de journées ou de demi-journées de repos sur l’année. La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant l’interruption usuelle consacrée au déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.

Les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront pris dans les conditions suivantes :

• Les jours de repos acquis sont pris à l’initiative du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la société ;

• Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder des jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci soumet à la direction, pour avis, une nouvelle date dans la quinzaine suivante ou ultérieurement.

• Le supérieur hiérarchique, ou de manière générale la direction, pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate, notamment à l’occasion du contrôle ou du suivi de la convention individuelle de forfait annuel en jours prévu à l’article 5, que le nombre de jours de repos pris au jour où il se place est insuffisant pour permettre de respecter, en fin de période de référence, le nombre maximum de journées travaillées et de garantir une répartition équilibrée du nombre de journées travaillées sur l’ensemble de la période.

Les demandes du salarié sont soumises à la direction au moins 15 jours calendaires à l’avance.

En cas de modification du planning des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés est respecté, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (travaux urgents, absences d’un collaborateur, etc.) auxquels cas un délai réduit de 3 jours ouvrés est respecté.

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent faire l’objet d’un report.

Au-delà du 31 décembre de l’année N, les jours liés au forfait annuel en jours non pris sont perdus.

Article 2-5 : Renonciation à une partie des jours de repos liés au forfait annuel en jours

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie des jours de repos liés au forfait annuel en jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que le taux de la majoration applicable, tel que fixé par les dispositions légales, à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos liés au forfait annuel en jours perçoit à la fin de la période annuelle un complément de rémunération, pour jours supplémentaires de travail, dans les conditions fixées par l’article L.3121-59 du Code du travail.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours de repos auquel chaque intéressé peut renoncer ne peut le conduire à travailler un nombre de jours supérieur à celui fixé par l’article L.3121-66 du Code du travail.

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE POUR DEFINIR LE NOMBRE DE JOURS A TRAVAILLER ET LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 3-1 : Arrivées et départs en cours de période de référence

1. Arrivées en cours de période de référence

Pour les salariés engagés en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence, la convention de forfait annuel en jours définit, de façon individuelle pour la période en cours, le nombre de jours à travailler et ce, proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée.

Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes [prise en compte de la journée de solidarité] :

(218 jours à travailler compris dans le forfait

+ 25 jours de congés payés ouvrés

+ nb jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence)

X

nb de jours calendaires qui séparent la date d’arrivée de la fin de la période de référence

/

365 ou 366

– nb jours fériés ouvrés chômés sur la période de référence restant à effectuer

– nb jours de congés ouvrés acquis et pouvant être pris sur la période de référence restant à effectuer

Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte.

De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence, le calcul est effectué dans les conditions suivantes [prise en compte de la journée de solidarité] :

Nb de jours de jours de repos acquis pour une année complète

X

nb de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence

/

365 ou 366

Le résultat obtenu sera arrondi à l’entier supérieur.

Illustration pour une arrivée au 01/10/2021

Détermination du nombre de jours à travailler

• 218 jours + 25 jours ouvrés + 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 250 jours

• Il y a 92 jours calendaires entre le 01/10/2021 et le 31/12/2021

• On applique la formule suivante : 250 x 92/365 soit 63 jours (l’entier)

• 63 – 2 (jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/10/2021 et le 31/12/2021) – 0 (congés payés acquis à prendre entre le 01/10/2021 et le 31/12/2021), soit un total de 61 jours à travailler sur la période du 01/10/2021 au 31/12/2021.

Détermination du nombre de jours de repos

• 11 jours de repos pour année complète 2021 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié)

• Il y a 92 jours calendaires entre le 01/10/2021 et le 31/12/2021

• On applique la formule suivante : 11 x 92/365 soit 2.77 jours (arrondi à 3)

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer cette règle de calcul.

2. Départ en cours de période de référence

Lors d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sera défini et calculé proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée.

Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes (*) [prise en compte de la journée de solidarité] :

(218 jours à travailler compris dans le forfait

+ 25 jours de congés payés ouvrés

+ nb jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence)

X

nb de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié

/

365 ou 366

– nb jours fériés ouvrés chômés sur la période effectuée

(*) Calcul établi en ne tenant pas compte des éventuels congés payés acquis et pris sur la période. Le cas échéant, ces derniers seront déduits des jours à travailler.

Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte.

De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre le début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié, le calcul est effectué dans les conditions suivantes [prise en compte de la journée de solidarité] :

Nb de jours de jours de repos acquis pour une année complète

X

nb de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié

/

365 ou 366

Illustration pour un départ au 31/03/2021

Détermination du nombre de jours à travailler

• 218 jours + 25 jours ouvrés + 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 250 jours

• Il y a 90 jours calendaires entre le 01/01/2021 et le 31/03/2021

• On applique la formule suivante : 250 x 90/365 soit 61 jours (l’entier)

• 61 – 1 (jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/01/2021 et le 31/03/2021), soit un total de 60 jours à travailler sur la période du 01/01/2021 au 31/03/2021 (hors hypothèse de congés payés acquis et pris sur la période).

Détermination du nombre de jours de repos

• 11 jours de repos pour année complète 2021 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié)

• Il y a 90 jours calendaires entre le 01/01/2021 et le 31/03/2021

• On applique la formule suivante : 11 x 90/365 soit 2.71 jours (arrondi à 3)

Lors du départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos liés au forfait effectivement pris.

Deux hypothèses sont envisageables :

1° Le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf décision contraire expresse de l’employeur, ces jours devront être consommés avant la date de départ effectif. A défaut, une régularisation sera opérée sur le solde du tout compte.

2° Le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.

Article 3-2 : Impact des absences

Sauf dérogation de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du Code du travail, il est précisé que les salariés en forfaits annuel en jours ont l’interdiction de récupérer des jours d’absence. En conséquence, les jours absences du salarié (congé sans solde, maladie, congé parental, etc.), autres que celles visées par l’article L.3121-50 du Code du travail, sont à déduire du plafond de jours à travailler au cours de la période de référence.

Par les présentes, les parties entendent préciser que le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’acquiert, au sein de la société LCMC, en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence. En conséquence, pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (congé sans solde, maladie, congé parental, etc.), le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours, tel que défini à l’article 2-2 du présent accord, sera réduit en conséquence et proportionnellement à la durée de l’absence.

ARTICLE 4 - REMUNERATION

Article 4-1 : Rémunération annuelle forfaitaire brute

Le salarié concerné par le dispositif du forfait annuel en jours perçoit une rémunération annuelle brute. Cette rémunération annuelle est forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours.

La rémunération mensuelle brute du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Article 4-2 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

1. Absences en cours de période de référence

Dans le cas d’absence(s) non indemnisée(s) (congé sans solde, carence maladie, etc.) d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de la période de référence, la rémunération mensuelle brute de l’intéressé sera calculée selon la méthode suivante :

• Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute, telle que définie dans le cadre du lissage, par 21.67 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen) (par 43.34 en cas de demi-journée d’absence).

• Le montant brut du salaire versé pour le mois impacté par une ou plusieurs journée(s) (ou demi-journée(s)) d’absence sera calculé ainsi (*) :

Salaire mensuel brut – ((salaire mensuel brut / 21.67) * nombre de jours d’absence) = Montant dû au salarié au titre du mois

(*) Calcul à adapter en cas de demi-journée d’absence.

2. Arrivées ou départs en cours de période de référence

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute, telle que définie dans le cadre du lissage, du salarié concerné sera calculée selon la méthode suivante :

• La rémunération mensuelle brute sera calculée au prorata de son temps de présence effective durant le mois d’arrivée ou de départ.

• A titre indicatif, le montant brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire mensuel brut – ((Salaire mensuel brut / 21.67) * nombre de jours non travaillés) = Montant dû au salarié au titre du mois

En tout état de cause, le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération brute est calculée selon un nombre annuel de jours de travail.

ARTICLE 5 - EVALUATION, CONTRÔLE ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL – ENTRETIEN(S) PERIODIQUE(S)

Il est de la responsabilité de la société de veiller à ce que la définition des objectifs et des moyens associés soit compatible avec des conditions de travail de qualité et cohérents avec les engagements du présent accord.

Pour assurer une meilleure protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours, les mesures suivantes visent à garantir une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l’année civile.

Article 5-1 : Evaluation, contrôle et suivi régulier de la charge de travail

Conformément aux dispositions légales, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail du salarié et de l’amplitude des journées de travail.

En conséquence, le salarié au forfait annuel en jours établi, chaque mois, un document individuel de suivi. Devront y être identifiées :

• la date et le nombre des journées ou demi-journées travaillées ;

• l’amplitude journalière moyenne (ou la plus élevée) dans la semaine avec sa récurrence ;

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées ou demi-journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos liés au forfait annuel en jours, etc.

Le document de suivi est signé et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique qui devra obligatoirement le contrôler et le signer. Cet outil permettra de déclencher, le cas échéant, le dispositif d’alerte.

La direction, ou son représentant, s’engage, dès lors qu’elle constaterait, sur la base de ce document de suivi, une situation anormale en lien avec la charge de travail, à sa répartition dans le temps et/ou l’organisation du travail adoptée par le salarié, au respect des durées minimales de repos, l’amplitude journalière de travail, etc. à organiser dans les plus brefs délais un entretien.

Parallèlement, en cas de difficultés portant sur les aspects liés au forfait annuel en jours (organisation et charge de travail, conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, respect des durées minimales de repos, isolement professionnel, etc.), le salarié s’engage à en avertir, sans délai, son supérieur hiérarchique. La direction, ou son représentant, devra, dans ce cadre précis, recevoir le salarié en entretien, dans un délai de 8 jours ouvrables dès lors que le salarié en fait la demande.

Cet entretien, qu’il soit initié par la direction ou par le salarié, aura pour objectif un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables des difficultés exposées et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant, par exemple, l’allègement de certaines activités, des renoncements, l’aménagement de délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, la mise en place d’une aide personnalisée, etc.).

La direction, ou son représentant, formulera par écrit les mesures qui auront été, le cas échéant, arrêtées et mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi individualisé et régulier afin de vérifier leur adéquation avec les difficultés relevées par le salarié ou par la direction.

Le déclenchement du dispositif d’alerte, quelle que soit la partie à l’initiative de celui-ci, ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelles ultérieures du salarié.

Article 5-2 : Entretiens Individuels

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter d’une part, les situations de surcharge de travail et d’autre part, les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, la direction reçoit au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Lors de ces entretiens, le salarié et la direction, ou son représentant, abordent les thématiques suivantes :

• La charge de travail du salarié, ainsi que son organisation ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;

• L’amplitude des journées de travail ;

• Le respect des durées minimales de repos ;

• L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;

• L’organisation du travail dans la société ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

En prévision de ces entretiens, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange et qui comportera une liste indicative des éléments devant être abordés.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donnent lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci et à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctrices tels que mentionner à l’article 5-1.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié et d’élaborer des mesures de prévention.

L’un ou l’autre des entretiens organisés dans le cadre de la présente disposition devra, en outre, permettre d’examiner la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations à mettre éventuellement en place en termes d’organisation du travail.

L’entretien fait l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur.

ARTICLE 6 - DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Néanmoins, l’employeur est chargé de veiller à ce que l’organisation et la charge de travail des salariés restent raisonnables et qu’ils puissent effectivement bénéficier des temps de repos minimum. Le respect de ces exigences implique, pour les salariés, un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En conséquence, les parties aux présentes reconnaissent à chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en jours un droit individuel à la déconnexion. Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect du droit à la santé, aux temps de repos et aux congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d’entendre par :

- Droit à la déconnexion : le droit, pour le salarié, de ne pas utiliser les outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail ;

- Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles.

Dans le cadre du droit à la déconnexion, les salariés seront informés et sensibilisés, chaque année, à l’utilisation raisonnée, équilibrée et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil numérique de communication.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

De même, et dans le cadre de l’application du droit à la déconnexion, les préconisations suivantes doivent être suivies :

• Les périodes de congés, de repos (quotidien, hebdomadaire, journée non travaillée) ou tout autre période de suspension du contrat de travail, doivent être considérées d’office comme des périodes de déconnexion ;

• Les salariés doivent s’abstenir de contacter leurs collègues (ou tout autre interlocuteur professionnel) durant les plages de déconnexion (congés, repos et autres) ;

• Concernant la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus ;

• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Toute latitude est laissée aux salariés concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion, notamment à l’occasion des entretiens annuels.

ARTICLE 7 - SUIVI MEDICAL

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, il est organisé, à la demande expresse du salarié qui en manifeste le besoin, une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

ARTICLE 8 - MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur, formalisée par un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Cette convention individuelle, faisant référence au présent accord d’entreprise, précisera :

• Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention individuelle de forfait en jours ;

• Le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel et la période de référence, tels que fixés par le présent accord ;

• La rémunération annuelle forfaitaire brute correspondante ;

• Les entretiens individuels visés par l’article 5-2 du présent accord.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 9 - CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée dans un délai minimum de 15 jours calendaires après la transmission du projet d’accord à chaque salarié.

Est annexée au présent accord, la liste d’émargement portant communication du projet d’accord à chaque salarié en date du lundi 6 décembre 2021.

ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords), selon les modalités visées dans le présent accord.

ARTICLE 11 - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les trois ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

ARTICLE 12 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions ci-après.

Les modalités de révision seront soumises aux mêmes règles de validité que l'accord initial.

Il est toutefois précisé qu’en cas de changement dans la structure de la société (hausse ou baisse des effectifs, mise en place d’un C.S.E., etc.), les modalités de révision de l’accord collectif d’entreprise seront celles applicables au jour de la révision, en application des dispositions légales, quelle qu’aient été les modalités initiales de conclusion dudit accord.

Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre remise en mains propres à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné. Il est précisé qu’en cas de révision initiée par les salariés, en application des dispositions légales, la demande devra être adressée collectivement à la majorité des deux tiers du personnel.

La négociation de révision s’engagera dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

L’accord sera révisé selon l’un des modes de négociation prévu par le Code du travail, lequel sera défini fonction de la structure de la société.

Les dispositions de l’accord de révision seront opposables aux parties signataires ainsi qu’aux bénéficiaires dudit accord, à la date d’entrée en vigueur fixée par celui-ci.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un accord de révision n’aboutirait pas.

ARTICLE 13 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, et/ou ses éventuels avenants de révision, pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions ci-après.

Les modalités de dénonciation de l’accord collectif d’entreprise et/ou ses éventuels avenants de révision seront celles applicables au jour de la révision, en application des dispositions légales, quelle qu’aient été les modalités initiales de conclusion dudit accord.

Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné pourra dénoncer le présent accord et/ou ses éventuels avenants de révision dans les conditions de droit commun prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve en cas de dénonciation par les salariés :

• Que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation ;

• Que la dénonciation ait lieu sous un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord (ou de l’avenant).

En tout état de cause, quel que soit l’initiateur de la dénonciation, celle-ci devra être adressée à l’autre partie par lettre remise en mains propres.

Dans cette hypothèse de dénonciation, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les modalités attachées au présent accord à compter de l’entrée en vigueur du nouvel accord et, à défaut, au terme du délai de survie d’un an suivant l’expiration du préavis.

ARTICLE 14 - DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris XVIIème (27 Rue Louis Blanc – 75484 Paris Cedex 10).

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra également cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche (CPPNIESAP@gmail.com) et en informera les salariés.

La direction se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris

Projet d’accord remis le 6 décembre 2021 en vue de la consultation

Accord conclu le 23 décembre 2021 à l’issue de la consultation

Madame xxxx XXXX Pour le personnel

Présidente de la SAS (Procès-Verbal en annexe)