REGLEMENT INTERIEUR DE L’ENTREPRISE BAGSTER

TITRE I

DISPOSITIONS GENERALES

PREAMBULE

Le présent règlement intérieur s’applique à l’entreprise.

Les dispositions disciplinaires prévues au présent règlement sont conçues pour contribuer à l'instauration et au maintien d'une bonne organisation du travail.

Les dispositions qu'il édicte s'imposent, dans ces conditions, à l'ensemble du personnel travaillant au sein de l’entreprise, qu'il s'agisse d'obligations de faire ou des règles ayant valeur restrictive, elles doivent être strictement respectées sous peine de l'une des sanctions ci-après.

D'une manière plus générale, le pouvoir de direction s'exerce dans le respect de l'intérêt général de l'entreprise.

De même, toute personne employée dans l'entreprise est tenue de remplir consciencieusement la tâche qui lui est confiée, à l'exclusion de toute occupation étrangère à ses fonctions et de se conformer aux instructions et directives de ses supérieurs.

Il annule et remplace le règlement intérieur antérieurement applicable.

article 1 - objet

Le présent règlement établi en application de l'article L 1321-1 et suivants du Code du travail est destiné à fixer :

• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline ;

• Les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène, de santé et de sécurité ;

• La nature et l'échelle des sanctions susceptibles d'être prises au sein de l’entreprise ;

• Les conditions dans lesquels les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, lorsqu'elles apparaissent compromises

Il rappelle en outre :

• Les dispositions relatives aux droits de la défense dont jouissent les salariés en matière de sanctions disciplinaires ;

• Les dispositions du Code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Il est établi dans le respect des dispositions en vigueur de la Convention Collective Nationale de l’industrie de la Maroquinerie IDCC 2528 actuellement applicables dans l'entreprise.

article 2 – champ d’application

Le présent règlement s'applique à l'ensemble du personnel travaillant au sein de l’entreprise, quel que soit le lieu où l’activité professionnelle est exercée (bureaux, cantine, parking, entrepôts, etc.…), voire hors de l’entreprise à l’occasion du travail effectué pour son compte.

Les personnes mises à disposition par une société de travail temporaire ou effectuant un stage dans l’entreprise, ainsi que tous les intervenants extérieurs, doivent s’y conformer en ce qui concerne les dispositions relatives à la discipline générale et l’hygiène et la sécurité.

Tout nouvel embauché recevra son contrat de travail ou une lettre d'engagement et aura communication du présent règlement intérieur. Il aura la possibilité de le consulter au service ressources humaines la convention collective applicable dans l'entreprise.

Le présent règlement intérieur est remis individuellement à chacun des stagiaires et personnel travaillant dans la société (intérimaires, prestataires…) au jour de sa mise en vigueur.

Le présent règlement intérieur sera communiqué aux entreprises extérieures, intervenant à quelque titre que ce soit, lesquelles devront s'engager à le communiquer à leurs salariés ayant à exercer une activité dans l'enceinte de l'entreprise.

Il est par ailleurs affiché sur les panneaux Communication Direction dans son intégralité.

Des notes de services peuvent compléter ou préciser les dispositions du présent règlement ou ses modalités d'application, notamment des dispositions spécifiques applicables à une catégorie de personnel, à un service.

Si elles portent sur des prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées à l'article L.1321-1 et L. 1321-2 du Code du travail et rappelées à l'article 1 ci-dessus, elles reçoivent application (sauf cas d'urgence prévu à l'article L.1321-5, alinéa 2 du Code du travail) sous respect des formalités prévues à l'article L.1321-4 du même code.

Dans les autres cas et notamment s'il s'agit de préciser simplement certaines modalités d'application du présent règlement ou de fixer des prescriptions n'ayant pas un caractère général et permanent, elles font l'objet d'un affichage ou d'une communication particulière et s'appliquent directement.

D'une manière plus générale, toute personne employée dans les établissements de l'entreprise est tenue de respecter les règles et l'éthique en vigueur au sein de l'entreprise, telles qu'exposées dans les documents institutionnels (Charte informatique, RGPD, Charte télétravail)

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TITRE II

REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE

article 3 - horaires et temps de travail

Le personnel doit être à son poste de travail aux horaires de travail qui lui ont été fixés (et en tenue de travail pour les personnes concernées).

Le non-respect des horaires de travail est passible de sanctions disciplinaires.

Les salariés devront obligatoirement respecter l’horaire fixé par la Direction conformément à la réglementation en vigueur et affiché dans les lieux prévus à cet effet (à savoir sur le Panneau Communication Direction).

Tout retard non justifié pourra entraîner des sanctions sous réserve des droits des représentants du personnel.

Pendant le temps de travail, le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les salariés sont tenus d’effectuer les éventuelles modifications d’horaires, heures supplémentaires ou récupérations décidées par la Direction dans la limite et le respect de procédures imposées par les dispositions légales, conventionnelles et/ou de l’accord de modulation de la société en vigueur.

Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans ordre préalable et explicite de la Direction.

Le personnel est tenu de participer aux journées d’inventaire fixées par la Direction.

article 4 - entrees et sorties

Les entrées et sorties du personnel s'effectuent en empruntant les itinéraires et issues prévus à cet effet, à savoir la porte principale pour l’ensemble des salariés.

Seules les personnes autorisées peuvent pénétrer dans les établissements de l'entreprise avant les heures d'entrée et y demeurer après les heures de sortie.

L’entreprise étant équipée d’une pointeuse, toute entrée ou sortie même de courte durée, donnera lieu à pointage, le pointage étant obligatoirement effectué personnellement par le salarié. Toute personne pointant pour une autre s’exposerait à des sanctions disciplinaires stipulées dans ce règlement intérieur.

Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de la prestation prévue dans son contrat de travail.

Il n’est pas autorisé à entrer ou se maintenir dans les locaux de l’établissement en dehors des heures de travail, en particulier durant le week-end, pour un motif non lié au travail, sauf le cas particulier des représentants du personnel ou dans l’hypothèse d’une autorisation de la hiérarchie.

Hormis dans le cadre des activités professionnelles, il est interdit d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci sans autorisation préalable de la Direction, sous réserve des droits propres aux représentants du personnel.

Dans le cadre de l’accueil de visiteur lié à l’activité professionnelle, chaque salarié devra veiller personnellement à ce que le visiteur porte le « badge visiteur » et qu’il ait mentionné sur le registre de l’accueil - son nom, prénom – nom de la société qu’il représente - date/ heure d’arrivée- nom de la personne qu’il est venu rencontrer.

Lors de son départ, le salarié vérifiera que la remise du badge a été effectuée à l’accueil, et qu’il a consigné son heure de départ.

Il est de plus interdit de provoquer des réunions non professionnelles pendant les heures et sur les lieux de travail, sous réserve de l’exercice des droits de grève et des droits propres aux représentants du personnel.

Il est interdit, sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique, d’introduire de manière importante et/ou régulière sans autorisation de la Direction dans l’entreprise des marchandises destinées à être vendues, échangées ou distribuées.

Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel et de l’exercice au droit de retrait en cas de danger grave et imminent, tel que prévu par les articles L.4131-1 du Code du travail, il est interdit de quitter son poste de travail sans l’autorisation de son supérieur hiérarchique direct.

article 5 - retards et absences

5.1 Retards

Tout retard doit être justifié, à l’arrivée au travail, auprès du responsable hiérarchique direct. Les retards réitérés et injustifiés pourront entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement.

5.2 Absences

Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée par le Responsable de Service ou le Directeur.

Sauf cas exceptionnel, une demande d'autorisation dûment motivée, doit être présentée :

• 3 jours ouvrés pleins avant la date prévue pour les jours de RTT de 1 à 2 jours maximum,

• Et 10 jours ouvrés pleins avant la date de récupération pour les jours de RTT supérieurs à 2 jours,

• et pour toute autre demande (hors congés payés de plus de 2 jours) 2 jours à l’avance.

Si l'absence est imprévisible et notamment si elle est due à un cas fortuit ou de force majeure, le salarié doit informer ou faire informer par tous moyens le plus rapidement possible, par ordre de priorité :

• Son responsable de service

• Le Responsable Ressources Humaines

• Un autre responsable de service

et fournir dans les deux jours une justification de cette absence.

Dès la constatation de l’absence, le responsable de service est tenu d’informer immédiatement par écrit le service RH, il devra préciser le jour et l’heure du début de l’absence (la durée prévisible de l’absence), il en fera de même lors du retour du salarié.

En cas de prolongation, la Direction doit être prévenue au plus tôt, si possible au moins la veille du jour prévu pour la reprise et au plus tard le jour même. La justification de la prolongation doit par ailleurs être fournie dans les deux jours par l'envoi d'un certificat médical de prolongation.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié doit informer ou faire informer par tous moyens le plus rapidement possible, par ordre de priorité :

• Son responsable de service

• Le Responsable Ressources Humaines

• Un autre responsable de service

Les certificats médicaux prescrivant soit un arrêt de travail, soit une prolongation d’un arrêt de travail doivent être communiqués au plus tard dans les 48 heures à l’employeur et indiquer la durée probable de l’arrêt de travail.

En tout état de cause, le défaut de la fourniture de justification écrite de l'absence ou du certificat médical pourra entraîner une sanction disciplinaire.

De même, en cas de justification non valable, l'absence est considérée comme une absence injustifiée avec toutes conséquences en résultant, notamment au plan disciplinaire et au plan de la rémunération, sous réserve des droits des représentants du personnel.

article 6 – Congés payés

Les demandes de congés doivent être effectuées selon les procédures en vigueur dans l’entreprise.

La prise de congés est subordonnée à une autorisation expresse et écrite du responsable hiérarchique.

Nul ne peut modifier, sans autorisation, la date de ses congés annuels (période principale comme reliquat), ni prolonger son absence à ce titre.

Le non-retour des congés à la date prévue peut faire l’objet d’une sanction prévue au présent règlement.

article 7 – Propriete intellectuelle

Tout employé qui crée des œuvres de l'esprit (brevets, inventions, œuvres artistiques, images, dessins, modèles, photos…) dans le cadre de ses fonctions au sein de la société est réputé créer pour le compte de la société (et plus globalement du groupe) qui l'emploie, les droits étant couverts par la rémunération qu’il perçoit au titre de son contrat de travail.

Article 8 – Usage du matériel de l’entreprise

8.1 Responsabilité du matériel professionnel

Les salariés sont tenus de conserver en bon état le matériel confié pour l’exécution du travail. L'utilisation de ces matériels à d'autres fins que leur objet, et notamment à des fins personnelles, est strictement interdite.

Il est formellement interdit au personnel de s'occuper, de sa propre initiative, de l'entretien des matériels et outillages qui lui sont confiés. Si le travail implique leur entretien ou nettoyage, le salarié est tenu d'y consacrer le temps nécessaire et de procéder strictement suivant les directives données.

Tout incident de fonctionnement doit être immédiatement signalé au Responsable. En aucun cas, le salarié ne doit procéder aux réparations sans y avoir été préalablement autorisé ou invité.

8.2 Propriétés de l’entreprise

Sous réserve des ordinateurs portables et téléphones portables fournis à certains membres du personnel, il est interdit d’emporter des objets ou matériels appartenant à l’entreprise sans autorisation préalable de la Direction.

Lors de la cessation de son contrat de travail, chaque salarié devra spontanément remettre à son employeur l’intégralité du matériel et documents, propriété de l’entreprise, qui lui a été fournie et notamment :

• Clés,

• Documents divers (administratifs, comptables, fichiers, etc.)

• Téléphone portable,

• Ordinateur portable,

• Véhicule de fonction,

• Badges,

• Etc.

Tout salarié ne respectant pas une telle disposition s’exposerait à des poursuites.

8.3 Emprunt et circulation des produits

Dans un souci d’assurer la sécurité des biens de la société et la confidentialité des certains prototypes, la société entend officialiser dans le présent règlement intérieur la procédure d’emprunt et de circulation des produits.

Il est demandé à tout salarié de la société – ainsi qu’à toute personne expressément autorisée à emprunter temporairement un bien ou un produit – d’être en possession d’un « Bon d’emprunt » précisant le nom du bien, la durée du prêt, et l’auteur du prêt.

La société se réserve le droit d’opérer des contrôles dans le cadre des dispositions définies par l’article 13 mentionné ci-dessous.

Concernant la circulation de biens ou produits entre les services au sein de la société, il est demandé à chaque emprunteur d’obtenir l’autorisation préalable du responsable de service concerné. Les produits ou biens devront être rendus aux dates convenues et dans l’état où ils ont été empruntés.

article 9 – correspondance, téléphone fixe, telephone portable professionnel et personnel

9.1 Téléphone fixe et téléphone portable professionnel

L’usage du téléphone fixe de l’entreprise est strictement réservé à des fins professionnelles. Toutefois, une utilisation raisonnable et modérée du téléphone fixe, dans le cadre de seules nécessitées de la vie courante et familiale répondant à des situations d’urgence, est tolérée, à condition que cette utilisation reste exceptionnelle et n’affecte pas le fonctionnement de l’entreprise.

L’employeur peut mettre à la disposition des salariés occupant des fonctions non sédentaires un téléphone portable. Ces salariés sont tenus d’utiliser le téléphone portable uniquement à des fins professionnelles. A ce titre, les salariés, qui disposent d’un téléphone portable fourni par l’entreprise, doivent être joignables durant l’exécution de leur mission. Son utilisation est soumise aux principes régissant l’usage des téléphones fixes.

Toute personne disposant d’un téléphone portable mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité devra respecter les règles suivantes :

- Il est interdit d’utiliser le téléphone portable- sans « kit » (c’est-à-dire « kit » accepté par la loi du pays où le véhicule circule) -à l’intérieur d’un véhicule personnel, d’un véhicule de l’entreprise, ou d’un véhicule loué/prêté au nom de l’entreprise… roulant ;

- Les téléphones portables devront être éteints lors des réunions professionnelles.

Ces dispositions ne font pas obstacle au libre exercice des mandats des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

9.2 téléphone portable personnel

L’usage du téléphone portable personnel -à titre personnel- est strictement interdit au sein de la société.

Toutefois, une utilisation raisonnable dans le cadre de seules nécessitées de la vie courante et familiale répondant à des situations d’urgence, est tolérée, à condition que cette utilisation reste exceptionnelle et n’affecte pas le fonctionnement de l’entreprise. Concernant la plateforme logistique, en raison de la présence de machines dans les zones de circulation des piétons, cette tolérance est inapplicable dans la zone de stockage.

De plus, l’usage des téléphones portables personnels utilisés afin de prendre des photos est strictement interdit au sein de la société.

Tout salarié ne respectant pas de telles dispositions s’exposerait à des poursuites.

Les téléphones portables personnels devront être éteints lors des réunions professionnelles.

9.3 correspondance

Il est également interdit d'envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l'entreprise.

Le personnel est toléré à se faire expédier correspondance et colis personnels à l'adresse de l'entreprise ou de l'un de ses établissements dans une limite de quantité mensuelle et de volume raisonnable. Cette tolérance pourra être remise en cause par la Direction

article 10 – Autres appareils de musique

L’usage des appareils relatifs à l’écoute de la musique tels que les baladeurs, I.Pod, MP3, téléphone portable en mode musique sont strictement interdits au sein de la plateforme logistique pour les salariés en poste de travail pour des raisons de sécurité (Confrontation machines cariste et piétons).

Dans les autres services, ils ne sont tolérés qu’avec l’accord du responsable de service et tant que cette utilisation ne nuit pas au travail demandé. Cette tolérance pourra être remise en cause par la Direction.

article 11 – Informatique et internet

11.1 Règles sur l'utilisation du matériel informatique

L’utilisation des outils informatiques et la connexion d’un équipement sur le réseau sont soumises à autorisation. La société pourra en outre prévoir des restrictions d’accès spécifiques à son organisation (carte d’authentification, filtrage d’accès).

Tout salarié est responsable de l’usage des outils informatiques et du réseau auxquels il a accès. Il a aussi la charge, à son niveau, de contribuer à la sécurité générale.

Les codes secrets nécessaires à l’utilisation des outils informatiques et du réseau sont des attributs personnels qui ne doivent pas être confiés à des personnes extérieures de l’entreprise, ou du service, ou sans rapport avec l’activité du détenteur.

Chaque salarié s’engage à ne pas apporter volontairement des perturbations au bon fonctionnement des systèmes informatiques et des réseaux, que ce soit par des manipulations anormales du matériel ou par l’introduction de logiciels parasites connus sous le nom générique de virus, chevaux de Troie.

L’utilisation des outils informatiques et l’usage des services Internet ainsi que du réseau ne sont autorisés que dans le cadre exclusif de l’activité professionnelle des salariés.

Il est notamment interdit de :

• mettre à la disposition des salariés non autorisés, un accès aux systèmes ou au réseau ;

• installer sur le réseau local ou sur sa machine des logiciels sans autorisation expresse ;

• se connecter à des sites ne présentant pas de caractère professionnel ;

• transmettre sans autorisation ses identifiants personnels de connexion, ou utiliser ceux d'un autre utilisateur ;

• tenter de lire, modifier, copier ou détruire des données autres que celles qui n'appartiennent pas à l'entreprise ;

• utiliser à des fins frauduleuses, copier ou transmettre des informations connues par le salarié dans le cadre de ses activités professionnelles ;

• quitter son poste de travail, sans se déconnecter en laissant les fichiers ou services accessibles.

A titre exceptionnel et pour satisfaire à des besoins impératifs de la vie quotidienne, le salarié peut être amené à utiliser les ressources informatiques à des fins personnelles. Il doit clairement identifier le caractère personnel du fichier ou de la correspondance ; à défaut, elle est réputée être professionnelle.

Toute utilisation en dehors de ce cas caractérise une faute.

L'inobservation des règles définies ci-dessus pourra entraîner des sanctions disciplinaires en fonction de la gravité du manquement commis.

Pour des nécessités de maintenance et de gestion technique, l'utilisation des ressources matérielles et/ou logicielles ainsi que les échanges via le réseau peuvent être analysés et contrôlés dans le respect du droit des personnes et des libertés individuelles et notamment de la vie privée de chacun conformément aux dispositions de l'article L. 1222-4 du Code du travail.

Les présentes dispositions sont également complétées par une charte informatique adoptée au niveau de l'entreprise.

11.2 Règles sur l'utilisation de l’Internet et de la messagerie électronique

11.2.1 Utilisation d’Internet

L’utilisation d’Internet est destinée à des fins professionnelles.

A cet égard, les salariés sont informés de l'interdiction de développer leur propre site Internet, d'accéder à des sites de jeux, de se connecter à Internet via un Modem, de participer à des conversations en ligne ou à des forums, de diffuser des informations concernant l'entreprise, etc…

Néanmoins, sous réserve de ne pas avoir de conséquence sur le travail du personnel et la bonne marche de l’entreprise, un usage limité et ponctuel dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale est toléré, hors temps de travail.

Toute utilisation abusive à des fins personnelles et/ou récréatives de l’Internet donnera lieu à des sanctions disciplinaires.

Dans tous les cas, l’utilisation de l’Internet ne doit pas revêtir un caractère fautif ou abusif.

Sont notamment considérés comme fautifs ou abusifs les agissements suivants, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• la consultation de tout site susceptible de mettre en jeu la responsabilité pénale de leurs concepteurs et/ou de leurs utilisateurs, et notamment de sites à caractère pornographique, pédophile, xénophobe, raciste ;

• la participation à des jeux d’argent ou de hasard, qu’ils soient licites ou illicites, ainsi que la réalisation d’opérations financières d’investissement ou à caractère spéculatif ;

• le téléchargement de toutes informations et de tous logiciels ou documents, quel que soit leur forme ou leur nature, à des fins personnelles ;

• le fait de communiquer des informations confidentielles sans respecter les procédures particulières de protection et d’autorisation ;

• l’utilisation de l’Internet dans des conditions susceptibles de porter atteinte à l’image ou à la réputation d’autrui ou de la société, et d’une façon générale, d’engager la responsabilité civile ou pénale de l’utilisateur et/ou de la société.

11.2.2 Utilisation de la messagerie électronique.

L’usage de la messagerie est réservé à un usage strictement professionnel. En conséquence, tous documents ou tous courriers électroniques transitant par la messagerie, envoyés ou reçus sur l’intranet, notamment dans des forums, sont réputés revêtir un caractère exclusivement professionnel et ne peuvent dès lors être considérés comme une correspondance privée au sens du Code pénal.

Néanmoins, sous réserve de ne pas avoir de conséquence sur le travail du personnel et la bonne marche de l’entreprise, un usage limité et ponctuel de la messagerie dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale est toléré hors du temps de travail.

Toute personne disposant d’une messagerie mise à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité devra respecter les règles suivantes :

Contenu de l’envoi : Chacun doit s’assurer que toutes les communications électroniques sont fiables et exactes, et prendre les mêmes précautions pour rédiger un e-mail ou tout autre document électronique que celles habituellement retenues pour toute autre communication écrite. Tout document créé ou stocké sur le réseau peut être lu, ou pourrait l’être, par d’autres personnes.

Choix des destinataires ("spamming") : Les salariés sont informés que l’envoi d’un e-mail non sollicité ou souhaité à des personnes avec lesquelles ils n’ont pas eu de contacts préalables peut-être considéré comme du « spamming ». Ce terme désigne généralement le fait d’envoyer une grande quantité d’e-mails non sollicités. En tout état de cause, il est interdit d’envoyer des e-mails qui peuvent être considérés comme gênants par le destinataire.

Transparence de la communication : Il est également interdit de modifier les informations d'attribution des e-mails et notamment la mention « De :» ou toute autre information sur l’origine figurant dans un message e-mail ou dans les affichages. Les communications électroniques anonymes ou pseudo anonymes sont interdites.

11.3. Respect des ressources informatiques

Les salariés doivent veiller à ne pas gaspiller les ressources informatiques et à ne pas les monopoliser au détriment des autres utilisateurs.

Il s'agit notamment de ne pas :

• envoyer des mails en grande quantité ou des chaînes de lettres,

• souscrire à un serveur qui n’a aucun rapport avec le secteur d’activité,

• consulter de manière excessive Internet à des fins personnelles,

• jouer, participer à des conversations en ligne,

• imprimer des documents non justifiés de part l’activité,

• créer un encombrement inutile sur le réseau.

article 12 – vehicules de fonction

Le présent règlement détermine les conditions générales dans lesquelles les véhicules doivent être utilisés.

De manière générale, les personnes dûment autorisées à utiliser un véhicule de fonction doivent se conformer aux prescriptions du Code de la route et aux règles de sécurité destinées à garantir leur sécurité comme celle d’autrui (exemples : port de la ceinture de sécurité obligatoire pour le conducteur et les passagers, ne pas faire l’usage du téléphone portable sans « kit » accepté par la loi en conduisant, respect des limitations de vitesses, des distances de sécurité…).

Le conducteur doit respecter strictement l'interdiction de conduire sous l'empire d'un état alcoolique, ou de toute substance illicite, tel que défini par les dispositions légales.

Pour des raisons de sécurité et de responsabilité tant civile que pénale, la mise à disposition du véhicule est conditionnée à la détention d’un permis en cours de validité. À défaut, le conducteur s’engage à le restituer sans délai à l’entreprise jusqu’à ce qu’il soit à nouveau en possession d’un permis valide.

Tout accident ou incident survenu doit être obligatoirement signalé auprès de la personne en charge des dossiers d’assurance. Il en va de même en ce qui concerne les infractions relevées ou susceptibles de l'être.

Lors de chaque déplacement, tout conducteur doit s'assurer qu'il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule et vérifier de façon systématique et préalable, l'état des pneumatiques, les niveaux ainsi que le bon fonctionnement des dispositifs d'éclairage et de signalisation.

L'entretien des véhicules est normalement effectué par l'entreprise selon les informations données par les conducteurs et le respect des cycles normaux d'entretien fourni par le constructeur. Aussi, le conducteur doit immédiatement signaler toute anomalie ou défectuosité constatée ainsi que les visites d'entretien aux kilométrages prévus. Il doit refuser d'utiliser un véhicule lui paraissant ne pas remplir les règles minimales de sécurité et en prévenir sa hiérarchie.

Toute infraction au code de la route est de l’entière responsabilité du conducteur qui prendra à sa charge les conséquences (le paiement des amendes et/ou le retrait des points de permis attachés à l’infraction concernée).

En outre, toute mesure de retrait ou de suspension de permis de conduire dont le conducteur (soit d’un véhicule de fonction, soit d’un véhicule personnel mais amené à se déplacer à titre professionnel avec ce véhicule) ferait l'objet, doit immédiatement et obligatoirement en avertir la société, et ceci quelles qu'en soient la durée et les modalités d'application de cette mesure et ne plus utiliser le véhicule.

Tout manquement sur ce point pourrait faire l’objet d’une sanction définie au présent règlement.

article 13 – fouilles et contrôles.

Compte tenu de la nature de certaines activités notamment de recherches,

• si des raisons impérieuses de sécurité l’exigeaient,

• en cas de disparition renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériel,

• en cas de disparition anormale d’affaires personnelles aux salariés ou professionnelles,

• en cas de suspicion de l’usage par un salarié de substances illicites (alcool ou drogue).

La société se réserve le droit d’effectuer des fouilles matérielles (vestiaires, sacs, …) en présence des salariés.

Ces fouilles seront effectuées, par le personnel habilité à cet effet - Responsable du Service RH ou représentant de la Direction - dans le respect de la dignité et de l’intimité de la personne.

Elles pourront être organisées de façon inopinée à l’unique initiative du chef d’entreprise ou de son représentant.

Tout salarié pourra toutefois exiger la présence d’un témoin notamment d’un représentant du personnel, étant précisé qu’il peut refuser cette vérification et qu’une information lui est donnée en ce sens. En cas de refus de l’intéressé, la direction devra avoir recours à un Officier de la police judiciaire (circulaire DRT n^o 5-83 du 15 mars 1983).

En outre, et afin de garantir l’effectivité des principes définis à l’article 9 et 11, l’entreprise pourra, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : virus, évasion d'informations confidentielles, défaillances informatiques sérieuses, etc.…), être amenée à exercer des contrôles sur l’utilisation de ces moyens d’information et de communication, dans le respect du droit de vie privé de chacun. Ces contrôles pourront notamment porter sur l’utilisation des différents outils d’information et de communication, le coût et la durée des communications, les relevés des factures, les plages et l’amplitude horaire de connexion, les sites visités, les fichiers téléchargés et leur volume, les adresses de sites web, ainsi que sur le contenu de tous les messages qui n’auront pas été expressément spécifiés comme ayant un caractère personnel.

A cet égard, les salariés sont informés que pour des raisons de sécurité informatique dues à la propagation de virus, il a été installé sur le serveur principal un système de contrôle des accès (firewall) qui trace de façon exhaustive toutes les connexions ainsi que leurs informations, dates, heures et postes de connexion.

Par ailleurs, l’employeur peut prendre connaissance du contenu des fichiers informatiques personnels dès lors que le salarié est présent à son poste de travail lors de leur ouverture ou dûment appelé. Cette ouverture peut se faire en présence d’un témoin, notamment d’un représentant du personnel, si le salarié le souhaite. Néanmoins, dans l’hypothèse d’un risque ou d’un évènement particulier, l’employeur est autorisé à ouvrir les fichiers même en l’absence du salarié.

Enfin, concernant les téléphones fixes et portables professionnels, le personnel est informé que l’entreprise a la possibilité de connaître la provenance et la destination des communications de chacun des salariés.

Les opérateurs téléphoniques fournissent chaque mois à la Direction une liste détaillée comprenant l’ensemble des appels.

A fin de contrôle, l’entreprise se réserve le droit de vérifier à tout moment ces provenances (numéros de téléphone appelés), sans jamais procéder à l’écoute ou à la consultation du contenu des messages.

Dans le cadre du suivi de la gestion des flux des marchandises, le travail au scan via l’ERP permet de tracer le déplacement des marchandises individuellement par chaque opérateur. Ces données peuvent être utilisées dans le cadre de l’optimisation des préparations de commandes. Cette information est communiquée au personnel.

article 14 – Discipline, comportement, discrétion et communication externe.

14.1. Discipline et comportement.

Dans l’exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions.

Le personnel en contact avec la clientèle, sera tenue d’avoir une tenue correcte conforme à l’image de la société. Le personnel bénéficiant d’une tenue spéciale mise à disposition par l’entreprise devra porter cette tenue et la maintenir en bon état.

Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.

Toute rixe, injure, insulte, tout comportement agressif et toute incivilité sont interdits dans l'entreprise, a fortiori lorsqu'ils sont passibles de sanctions pénales.

Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du code du travail.

Tout salarié a le droit de manifester ses convictions politiques, philosophiques ou religieuses. Pour autant, la manifestation de ces convictions ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise et aux libertés et droits fondamentaux des autres salariés ou des tiers.

Par ailleurs, dans ses rapports avec la clientèle, le personnel doit respecter une stricte neutralité et s'abstenir de toute manifestation de ses convictions quelles qu'elles soient.

Le personnel doit faire preuve de courtoisie dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie, toujours sous peine de sanctions.

14.2. Attitude professionnelle

Il est - pour l’entreprise - important de travailler dans le respect de chacun.

Tous les comportements ne tenant pas compte de ce respect élémentaire sont à bannir et seront susceptibles de poursuites dans le cadre des procédures disciplinaires légales. 

S’il peut arriver que la pression du quotidien, des clients, des fournisseurs … créent des conditions favorables à un emportement… nous exigeons de tous que ceci ne se fasse pas aux dépends des collègues.

Enfin s’il vous arrive d’être confronté sur votre lieu de travail à de la négligence, du laisser-aller, des provocations, des comportements qui ne permettent pas de pouvoir accomplir vos tâches correctement, il existe des actions/sanctions définies par la loi, elles n’ont pas besoin d’être accompagnées d’emportement.

Le service RH est là pour écouter les collaborateurs et les aider si ces cas devaient se présenter.

14.3. Discrétion et communication externe.

Le personnel doit respecter une discrétion absolue sur toutes les opérations industrielles, scientifiques, commerciales, financières, techniques ou autres, de caractère confidentiel, dont il aura eu connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions et plus particulièrement tout ce qui a trait aux brevets et procédés de fabrication de l’entreprise et de ses clients sous peine de sanctions disciplinaires, voire d’éventuelles poursuites pénales.

Ces informations ne pourront donc être utilisées que dans des buts professionnels à l’exception des nécessités liées à l’exercice du droit d’expression ou aux fonctions syndicales ou de représentation du personnel.

L'inobservation des règles ci-dessus pourra entraîner le prononcé de sanctions disciplinaires en fonction de la gravité du manquement commis.

article 15 – droit à la deconnexion

Pour rappel, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, le salarié doit être à la disposition de l’employeur : il doit donc être joignable pendant ses horaires de travail par le canal des NTIC qui lui ont été fournis.

Chaque salarié, cadre ou non cadre, bénéficie du droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, courriels, etc.) pendant le temps de repos et de congé.

Les salariés sont tenus de respecter les mesures mises en place par l’employeur en vue de leur assurer le bénéfice de ce droit.

En présence d’un salarié ne respectant les directives de sa hiérarchie, l’employeur pourra recourir à l’exercice de son pouvoir disciplinaire et prononcer une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il sera remis à chaque salarié en situation de télétravail la Charte du télétravail de l’entreprise. Chacun se conformera à la charte, particulièrement à l’article 6 : Respect de la vie privée du télétravailleur.

Extrait de la Charte du télétravail :

ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR

La direction doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Le salarié télétravailleur à domicile a un droit à la déconnexion en dehors de ces plages d’accessibilité. Aucun reproche ne peut lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci.

Si un moyen de surveillance est mis en place, le salarié doit en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.

Lors de réunion par téléconférence, l’utilisation de logiciel avec webcam et de partage de fichier est à privilégier. Lors d’échange avec son supérieur hiérarchique, il faudra privilégier l’alternance des outils de communications permettant ainsi de détecter de potentiel stress, anxiété, …

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TITRE III

HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

article 16 - généralités

L’hygiène et la sécurité sont à la base des conditions de travail. Le respect d’une bonne hygiène et le développement de la prévention des risques d’accidents et des maladies professionnelles doivent être une préoccupation constante de l’ensemble des salariés de la société. C’est dans ce but que les règles suivantes ont été édictées. Elles doivent être impérativement respectées.

Le personnel doit, à ce titre, respecter les prescriptions générales prévues par la réglementation en matière d'hygiène, de sécurité et de santé. Il doit se conformer à toutes les indications générales ou particulières édictées par la Direction et portées à sa connaissance tant par le présent règlement que par note de service.

Le refus de se soumettre aux prescriptions développées ci-après et/ou, de manière plus générale, à celles découlant des lois, règlements et arrêtés relatifs à la matière peut entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement.

Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du Travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

article 17- regles générales de securité

Les mesures d'hygiène et de sécurité et les prescriptions de la médecine du travail qui résultent de la réglementation en vigueur sont obligatoires pour tous.

Les consignes générales et particulières d'hygiène et de sécurité applicables dans l'entreprise doivent être strictement respectées.

A cet effet, le personnel doit notamment :

• respecter toutes les consignes de sécurité propres à chaque poste de travail ;

• lorsqu'il quitte le bureau, tout collaborateur qui dispose d'un ordinateur portable doit s'assurer que ce dernier est sécurisé (attaché au câble de sécurité). Le soir, le collaborateur pourra emporter l’ordinateur portable ;

• lorsqu'il quitte son bureau le soir, chaque collaborateur doit veiller à fermer les fenêtres de son bureau. Le soir, il veillera aussi tirer les rideaux et à éteindre tous les appareils électriques (hors imprimantes) s'y trouvant ;

• signaler immédiatement à la hiérarchie toute défectuosité ou toute détérioration des dispositifs d'hygiène et de sécurité ;

• signaler immédiatement à la hiérarchie tout arrêt ou incident dans le fonctionnement d'engins, d'appareils, de machines ou d'installations de toute nature, toute défaillance risquant de compromettre la sécurité ;

• ne pas toucher aux divers équipements, matériels, ainsi qu'aux différents éléments des installations électriques sans être qualifié à cet égard ou commandé par un responsable et dans tous les cas, sans être habilité et observer les mesures de sécurité ;

• ne pas utiliser de matériel pour lequel il n'a pas reçu d'habilitation et/ou d'autorisation ;

• ne pas procéder à une réparation ou à un démontage sans autorisation si cette opération s'effectue hors de la mission normale du salarié concerné.

• stationner son véhicule personnel aux emplacements réservés à cet effet (parking de l’entreprise)

Le respect des règles de sécurité est fondamental et aucune dérogation pour quelque cause que ce soit ne pourra y être apportée, notamment pour la manifestation des convictions personnelles.

article 18 - consignes propres au travail en entrepôts – atelier

La réglementation particulière concernant la protection des personnels travaillant en atelier ou en entrepôt, est affichée dans les locaux où elle a lieu et doit être strictement appliquée.

Pour des raisons de sécurité, l’accès à l’Entrepôt et à l’Atelier est réglementée, le port de chaussure de sécurité ou coque de sécurité est obligatoire, le port de protection auditive est fortement recommandée dans la zone Atelier.

Cette réglementation implique que toute personne travaillant en entrepôt et/ou en atelier porte une attention particulière aux règles de sécurité relatives à la circulation et à la manutention des charges, ce qui implique notamment de se conformer aux prescriptions suivantes :

- Les chariots sont conduits par le seul personnel disposant des CACES demandés et d’une autorisation de conduite délivrée par le Chef d’entreprise (après avoir réalisé une visite d’aptitude à la conduite de chariots auprès du médecin du travail).

- Effectuer les contrôles et l’entretien courant des engins, notamment les contrôles adaptés lors de la prise de l'engin de manutention ;

- Choisir l’engin approprié aux marchandises à manipuler et faire les adaptations nécessaires en fonction du produit et de la charge à déplacer ;

- Adapter la vitesse des chariots élévateurs à la charge;

- Circuler dans les zones de stockage en optimisant ses déplacements dans le respect des consignes reçues, des plans de chargement, des contraintes techniques et matérielles et en appliquant les règles de circulation, de sécurité et d’hygiène ;

- Organiser et optimiser ses déplacements en fonction de la charge de travail et des interactions avec les autres opérateurs ;

- Stocker et déstocker en hauteur en sécurité les différentes charges en respectant les contraintes techniques et matérielles ;

- Faire preuve de précautions lors de la manipulation des marchandises (empilage, manutention), ce qui implique de contrôler visuellement les marchandises, les emballages, les supports au cours des opérations de chargement et déchargement ;

- Utiliser le matériel de protection, notamment pour les niveaux sonores importants, la poussière ou les températures négatives ;

- Effectuer l'entretien des aires de travail et le rangement de l'entrepôt.

Article 19 - Tenue des locaux

19.1 Généralités

D'une manière générale, les locaux doivent être maintenus en bon état de propreté. Chaque salarié est tenu de veiller à la propreté et à l'hygiène des zones et/ou locaux où il est amené à travailler. Le personnel doit notamment utiliser les poubelles et corbeilles mises à sa disposition à cet effet.

Les lavabos, cabinets d’aisances ainsi que les postes de travail doivent être maintenus, après usage, en parfait état de propreté.

Les sols rendus glissants par des projections diverses doivent être immédiatement nettoyés pour éviter les glissades.

Il est précisé que tout salarié se livrant à des détériorations ou souillures de ces installations ferait l'objet de sanctions.

19.2 Incendie et interdiction de fumer/de vapoter

Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d’évacuation en cas d’incendie qui sont affichées sur le Panneau Communication Direction et mis à disposition au service RH.

Le personnel doit respecter les consignes de sécurité en cas d'incendie, obéir aux instructions d’évacuation qui lui seront données et notamment ne pas entraver, de quelque manière que ce soit, le libre accès aux moyens matériels de lutte (extincteurs, lances, etc. ...) ainsi qu'aux issues de secours.

Les salariés doivent participer aux exercices d’évacuation périodiques tels que définis par la loi et aux sessions de formations organisés par la direction.

En application du décret n° 92-478 du 29 mai 1992, il est interdit de fumer dans tous les lieux de travail fermés et couverts, et dans les locaux affectés à l’ensemble des salariés, tels que les salles de réunion, de restauration, de repos, d’accueil et de réception.

Le Décret n° 2006 – 1386 du 15 novembre 2006 stipule l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif moyennant une amende forfaitaire de 68 € ou à des poursuites judiciaires en cas de non-respect de la législation.

Cette interdiction est étendue aux cigarettes électroniques.

Des cendriers sont prévus à un endroit bien déterminé à l’extérieur des locaux et doivent être vidés régulièrement par le personnel d’entretien, les mégots ne doivent pas être jetés au sol ou sur les pelouses.

Article 20 – tenues et dispositifs de sécurité

Le personnel doit obligatoirement utiliser les moyens de protection individuelle appropriés en fonction des postes de travail et mis à sa disposition par l’entreprise.

Il est interdit de limiter l’accès aux matériels de sécurité, de les déplacer sans nécessité ou de les employer à un autre usage.

Il est de plus obligatoire de maintenir l’ensemble du matériel en parfait état de propreté et d’entretien, et d’aviser le supérieur hiérarchique ou le responsable de toute défaillance ou défectuosité qui pourrait être constatée.

Toute intervention sur les dispositifs de sécurité, notamment pour leur neutralisation, est strictement interdite.

Les instructions générales relatives aux conditions d’utilisation des équipements de protection individuelle doivent être scrupuleusement respectées.

Article 21 – vestiaires

Le personnel dispose, pour ranger ses vêtements et effets personnels, d’armoires individuelles s’il le souhaite, qui doivent être nettoyées régulièrement par chaque utilisateur. Il ne doit les utiliser que pour l’usage auquel elles sont destinées et doivent être fermées à clé. Il est interdit de conserver dans ces armoires des denrées périssables ou des matières dangereuses.

L’accès aux vestiaires est normalement interdit pendant les heures de travail. Dans les mêmes circonstances et avec les mêmes garanties que celles prévues à l’article 13 du présent règlement concernant les fouilles, des vérifications similaires peuvent être effectuées dans les vestiaires.

article 22 – salle de restauration

Le personnel dispose d’une salle de restauration pour la pause déjeuner. Cette pièce dédiée est équipée d’un moyen de réfrigération, d’installation permettant de réchauffer les plats, de moyen d’entretien de la vaisselle (évier, eau chaude et froide) et de tables et de chaises. Il appartient à chacun d’entretenir ses ustensiles de cuisine et de garder dans un état d’hygiène et de propreté le matériel mis à disposition.

article 23 - prevention des risques

Tout salarié est tenu de participer aux actions de prévention d'information mises en place au sein de la société pour lesquelles leur présence est prévue. Tout refus serait constitutif d'une faute.

De même, tout salarié ne saurait se soustraire à l'obligation de participer, selon les consignes particulières qui seront données au coup par coup aux différentes actions, aux opérations mises en œuvre pour rétablir les conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé, si besoin était.

Conformément à l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé mais aussi de celles des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses actes ou manquement. A ce titre, chaque salarié doit déclarer, auprès de l'employeur, toute situation ou acte qu'il estime portant atteinte à son intégrité physique ou morale, dans l'exercice de ses fonctions.

article 24 – boissons alcoolisees et drogues

L'introduction comme la consommation de boissons alcoolisées ou de drogues, par le personnel, dans les locaux de la société est d’une manière générale strictement interdite (peu importe les plages horaires travaillées ou non).

Toutefois dans le cadre d’évènements particuliers- et à titre exceptionnel-, la direction pourra accepter, après en avoir été formellement informé, la consommation modérée sur le lieu de travail de boissons alcoolisées telle que définie par l’art R4228-20 du Code du Travail.

Il est strictement interdit à tout salarié de pénétrer dans l’établissement ou d’une manière générale, de prendre ses fonctions dans un état d’ébriété ou sous l’empire de la drogue.

La prise de stupéfiants ou substances illicites sur le lieu de travail est strictement interdite.

En raison de l’obligation faite au chef d’entreprise d’assurer la sécurité dans l’entreprise, il pourra imposer un contrôle de l’alcoolémie, au moyen d’un alcootest aux salariés :

• manipulant des préparations ou des produits dangereux (c’est à dire explosifs, inflammables, toxiques, nocifs, corrosifs ou irritants…) ;

• participant à toute autre activité dont une mauvaise exécution pourrait avoir des conséquences sur la sécurité des biens et des personnes présentes dans l’établissement.

Ce contrôle pourra être effectué en cas de suspicion d'état d'ébriété, par une personne habilitée, désignée par la Direction, en présence, dans la mesure du possible, d'un représentant du personnel et, à défaut, d'un salarié du service concerné.

A cet effet il sera nommé une personne qui sera habilitée à faire ces tests.

En pareil cas, le salarié aura la faculté de refuser le dépistage de l'alcoolémie et une information préalable lui sera donnée en ce sens. En cas de refus, la personne habilitée par la Direction à effectuer le contrôle en rendra compte immédiatement à la Direction. Les services de police judiciaire compétents pourront alors être alertés.

Le salarié contrôlé pourra demander à bénéficier d'une contre-expertise. Dans ce cadre, il subira un second contrôle de son alcoolémie dans un délai maximal d’une heure suivant le premier contrôle.

Les contrôles éventuels d'alcoolémie seront effectués avec des alcootests ayant fait l'objet d'une homologation.

Au cas où l'état d'ébriété du salarié ne permette pas son maintien à son poste de travail, la direction pourra décider de le faire raccompagner en taxi ou par un autre salarié à son domicile et si cela s'avérait impossible pourra décider de le faire se reposer dans une pièce isolé de l’établissements. Tout sera mis en œuvre pour que le salarié ne puisse quitter l'entreprise avec son véhicule.

En cas de risque lié à la consommation de produits psycho-actifs ou drogues, il pourra être fait application de l'article 13 du présent règlement intérieur relatif aux fouilles. Il pourra également être fait appel aux services de police judiciaire.

Article 25 – Visites medicales

L’ensemble du personnel est tenu de se soumettre aux différentes visites prévues par les dispositions légales, à savoir les visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu’aux visites médicales d’embauche et de reprise du travail, pendant le temps de travail et ne pouvant entraîner ni diminution, ni accroissement de rémunération.

Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.

article 26 - accidents du travail- accidents de trajet

Tout salarié victime d’un accident, même léger, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail, devra être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique et du service RH immédiatement ou au plus tard dans les 24 heures par le salarié ou par tout témoin, sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue.

En cas d’arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l’accident du travail ou de trajet doivent être communiqués au plus tard dans les 48 heures à l’employeur.

Toute fausse déclaration ou témoignage en la matière constitue une faute disciplinaire.

article 27 - procédure d'alerte et droit de retrait

Tout salarié, ayant un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut se retirer de son poste conformément aux dispositions des articles L. 4131-1 à L. 4131-3 du Code du travail et doit en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct qui devra en référer aussitôt à la direction.

Dans l'attente du résultat de l'enquête menée à ce sujet, le salarié sera affecté à des travaux de qualification similaires ou, en cas d'impossibilité, voisine.

Il est rappelé par ailleurs que conformément aux dispositions de l’article L 4131-3 du Code du travail :

« Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salarié qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou par la santé de chacun d’eux ».

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TITRE IV

SANCTIONS DISCIPLINAIRES

article 28 - respect des libertés individuelles

Selon les dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1^er de la loi n^o 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée ci-avant en raison de l'exercice normal du droit de grève.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis précédemment ou pour les avoir relatés.

Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir les agissements prohibés par les articles L. 1153-6 et L.1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail.

article 29 - nature et echelle des sanctions

Tout manquement à la discipline ou à l'une quelconque des dispositions du règlement intérieur et plus généralement tout agissement d'un salarié considéré comme fautif, pourra en fonction des fautes et/ou de leur répétition faire l'objet de sanctions. Les sanctions susceptibles d'être prises en fonction de la gravité des fautes commises et sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, sont les suivantes :

- Le blâme écrit.

- L'avertissement écrit.

- La mise à pied disciplinaire, sans rémunération d'une durée de 1 à 5 jours ouvrés.

- La rétrogradation ou la mutation disciplinaire.

- Le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

- Le licenciement pour faute grave.

- Le licenciement pour faute lourde.

Le blâme est une observation écrite sans incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'employeur manifeste clairement et explicitement sa désapprobation d'un comportement du salarié.

L'avertissement constitue un rappel à l'ordre d’un comportement fautif sans incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, et avertissant le salarié de l’éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure.

La mise à pied constitue une exclusion temporaire de l'entreprise, entraînant la privation de la rémunération correspondante.

La rétrogradation ou la mutation disciplinaire consistent en un changement de poste à titre temporaire ou définitif, pouvant ou non affecter la classification, voire la rémunération en cas de modification des fonctions.

Le licenciement avec préavis entraîne rupture du contrat de travail sous respect du préavis exécuté ou non et versement de l'indemnité éventuelle de licenciement.

Le licenciement pour faute grave entraîne également la rupture du contrat de travail mais sans préavis, ni indemnité de licenciement.

Le licenciement pour faute lourde est privatif non seulement du préavis, de l'indemnité de licenciement mais également de l'indemnité compensatrice de congé payé.

L’employeur adaptera la sanction à la gravité de la faute commise.

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TITRE V

DROIT DES SALARIES EN CAS DE SANCTION

article 30 – garanties légales et conventionnelles

30.1 Droits de la défense

Tout sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.

30.2 Délai de forclusion

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai raisonnable (maximal de trois ans Art. L.1332-5 du Code du Travail) sera annulée : il n'en sera conservé aucune trace.

article 31 - procédure applicable aux simples avertissements ecrits

Conformément aux dispositions de l'article L.1332-1 du Code du travail, les simples blâmes, avertissements écrits font l'objet d'une notification au salarié concerné précisant les griefs retenus contre lui.

Cette notification est effectuée :

- Soit par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire.

- Soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou non.

article 32 - procédure applicable aux autres sanctions

Lorsqu'une sanction, autre qu'un simple blâme ou avertissement écrit est envisagée, la procédure prévue par l'article L.1332-2, du Code du travail est alors mise en œuvre selon les modalités précisées ci-après à l'exception des licenciements soumis à l'application de la procédure prévue aux articles L.1232-2 à L.1232-6 du Code du travail.

32.1 Convocation à un entretien préalable

Le salarié à l'égard duquel la sanction est envisagée est convoqué à un entretien. Cette convocation est effectuée soit par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou non.

Cette convocation indique l'objet de l'entretien, précise le lieu, la date et l'heure à laquelle il doit avoir lieu et rappelle au salarié la possibilité qu'il a de se faire assister par un salarié de son choix, ou, sous réserve de l’absence de représentants du personnel, par un conseiller inscrit sur une liste dressée par le représentant de l’état dans le département.

32.2 Objet de l'entretien

L'entretien a pour objet d'exposer au salarié le ou les motifs de la sanction envisagée et de recueillir ses explications.

Il peut se faire assister au cours de cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, sous réserve de l’absence de représentants du personnel, par un conseiller inscrit sur une liste dressée par le représentant de l’état dans le département.

32.3 Notification de la sanction

La notification de la sanction ne peut intervenir, sauf en matière de licenciement, au moins deux jours ouvrables, ni plus d'un mois, après le jour fixé pour l'entretien (C. trav., art. L. 1332-2). Ces dispositions sont alignées sur celles applicables en cas de notification du licenciement (C. trav., art. L. 1232-6).

Elle est opérée :

• Soit par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire.

• Soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou non.

La notification du licenciement sera opérée par lettre avec accusé de réception.

Quelle que soit la nature de la sanction disciplinaire, cette notification indique les motifs de la sanction. Si, suite à l'entretien, aucune sanction n'est finalement prise, information en est également donnée au salarié concerné.

article 33 - mise a pied conservatoire

Si les agissements du salarié rendent indispensable une mesure conservatoire de mise à pied avec effet immédiat, cette mesure lui est signifiée de vive voix et il doit alors s'y conformer immédiatement.

Une confirmation de cette mesure lui est parallèlement faite par écrit en même temps que la convocation à l'entretien dans les formes prévues ci-avant.

La mesure conservatoire de mise à pied porte effet jusqu'à la notification de la sanction définitive.

Si la sanction prise en définitive est une mise à pied (donc disciplinaire), elle peut se confondre en tout ou partie avec celle notifiée à titre conservatoire.

article 34 - harcèlement sexuel

Il est rappelé au personnel, qu’il convient de respecter les dispositions des articles du Code du travail en matière de harcèlement sexuel :

Article L. 1153-1 à 4 du Code du travail :

« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »

Article L. 1153-6 du Code du travail :

«Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire».

Le texte de l'article 222-33 du Code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.

article 35 - harcèlement moral

Il est rappelé au personnel, qu’il convient de respecter les dispositions des articles du Code du travail en matière de harcèlement moral :

Articles L. 1152-1 à 3 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Article L. 1152-5 du Code du travail :

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ».

Le texte de l'article 222-33-2 du Code pénal est affiché dans les lieux de travail.

Article L. 1152-6 du Code du Travail :

« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »

article 36 – agissements sexistes

Article. L. 1142-2-1 :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

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TITRE VI

RÈGLES DE PUBLICITÉ

article 37 - publicité - dépôt - entrée en vigueur

Le présent règlement intérieur a été soumis en date du 29 septembre 2021 à l’avis du Comité Social et Economique (CSE).

Il a été communiqué, accompagné de cet avis, à l’Inspection du travail de l’Orne par courrier, et dématérialisé, en date du 20/10/2021, déposé au Secrétariat du Conseil des Prud'hommes d’Argentan, par courrier en date du 20/10/2021 et porté à la connaissance du personnel de l'entreprise (par le biais d'un affichage ou tout autre moyen possible) à la même date.

Il entre en application le 20/10/2021.

Le présent règlement ne pouvant s’appliquer avant un délai minimum d'un mois à compter de l'accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et d'affichage.

Fait à La Ferté Macé

Le 19/10/2021

Président Bagster CSE Bagster (membre titulaire)