Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE" chez HANDLING AND LOGISTIC SOLUTIONS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE :

La SAS HANDLING AND LOGISTIC SOLUTIONS, identifiée sous le n°SIRET 90134360800013 et le Code NAF 7022Z,

Dont le siège social est situé à Paray-le-Monial (71600) – 8 Place Lamartine,

Représentée par :

La SARL NDE SOLUTIONS, Présidente et elle-même représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de gérant de ladite SARL,

La SARL DAFILU, Directrice Générale et elle-même représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de gérant de ladite SARL,

Ci-après dénommée « L’entreprise ».

D’UNE PART,

ET :

L’ensemble des salariés de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel, ainsi qu’en fait foi le procès-verbal du référendum organisé dans l’entreprise annexé.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Par application de l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail, la Direction de la SAS HANDLING AND LOGISTIC SOLUTIONS, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail, avec pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail sur une référence journalière et ce conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

La Direction réaffirme son souhait de concilier une organisation du travail en adéquation avec les besoins de l’entreprise et la préservation de la qualité de vie au travail, de la santé des salariés de l’entreprise. Une attention toute particulière est portée sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié.

Le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2253-1, L.2253-2 et L.2253-3 du Code du travail, permettant à l’accord d’entreprise de déroger à l’accord de branche en matière de forfait en jours sur l’année.

Ce préambule ayant été énoncé, il est convenu et arrêté ce qui suit.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord porte sur les modalités de mise en place d’un dispositif de forfait en jours sur l’année adapté à la situation réelle de l’entreprise.

Il porte ainsi le même objet que l’article 4 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif aux forfaits en jours sur l’année et intégrant la convention collective des bureaux d’études techniques (Brochure JO 3018 – IDCC 1486).

Ainsi, l’ensemble des dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques relatives au forfait en jours sur l’année et qui ne seraient pas visées par le présent accord d’entreprise demeureront applicables.

ARTICLE 2 – DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’accord sera applicable à compter du 25 août 2022.

ARTICLE 3 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera susceptible d’être appliqué à l’ensemble des salariés de la société.

TITRE II – DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 5 – SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions légales, les salariés éligibles au dispositif de forfait en jours sur l’année sont :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception, de conduite et de supervision des travaux ou exerçant des missions de gestion et de supervision de projets ou des missions techniques et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées seront éligibles au forfait en jours sur l’année.

Ainsi, pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Il est convenu entre les parties que le forfait en jours sur l’année sera applicable aux salariés de l’entreprise, quand bien même ils ne bénéficieraient pas d’une classification au moins égale à la Position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective.

Ainsi, l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit leur classification et leur statut, peuvent être éligibles au forfait en jours sur l’année, sous réserve de remplir les conditions nécessaires à leur éligibilité (cf ci-dessus).

Tout salarié éligible devra néanmoins accepter le dispositif du forfait jours sur l’année qui prendra la forme d’une convention individuelle de forfait. Cette convention pourra être intégrée dans le contrat de travail initial ou dans un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 6 – DUREE DU FORFAIT

Article 6.1 – Période de référence

Le forfait en jours sur l’année sera appliqué sur une année civile. Ainsi, la période de référence du forfait s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 6.2 – Nombre de jours au forfait

La comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jour se fait en jours sur une période de référence annuelle. Ainsi, le nombre de jours de travail effectif maximum est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective nationale.

A leur demande, les salariés répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans le présent accord, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours. La rémunération de ces salariés sera alors calculée à due proportion du nombre de jours prévu au forfait. La charge de travail devra tenir compte du nombre de jours retenu.

Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.

Article 6.3 – Prise en compte des absences

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, il sera opéré une déduction prorata temporis du nombre de jours au forfait.

Les absences qui ne sont pas assimilées à du travail effectif seront déduites à due proportion du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Article 6.4 – Octroi de jours de repos

Le nombre de jours de repos correspondant au forfait annuel de 218 jours travaillés sera précisé chaque début d’année aux salariés concernés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Il est précisé que de façon générale, les dépassements de forfait devront être évités.

A titre indicatif, la formule de calcul retenue pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre total de jours dans l’année – nombre de jours au forfait – samedis et dimanche non-travaillés – jours fériés – congés payés. Exemple type pour un forfait à 218 jours en 2022 : 365 – 218 – 104 – 7 – 25 = 11

La prise de ces jours de repos devra faire l’objet d’une demande préalable par le salarié en forfait jours auprès de sa hiérarchie, sous un délai de prévenance de 7 jours.

En cas de circonstance exceptionnelle liée notamment à une situation d’urgence ou aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, il pourra être demandé aux salariés de modifier la date de prise de leurs jours de repos préalablement autorisés.

Les jours de repos devront être pris dans le cadre de la période de référence du forfait jours, soit l’année civile.

ARTICLE 7 – REMUNERATION

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini dans la convention individuelle.

Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

La rémunération du salarié en forfait jours annuel est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

En cas d’absence non-rémunérée ou en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération du salarié sera alors proratisée en conséquence, tout en tenant compte de la méthode retenue dans l’entreprise.

ARTICLE 8 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT

La mise en place du forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle de forfait permettant d’établir les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Cette convention individuelle sera intégrée dans le contrat de travail initial du salarié ou sera intégrée dans un avenant au contrat de travail ou tout autre document. Elle contiendra :

• Un détail des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;

• Le nombre de jours au forfait ;

• La rémunération correspondante ;

• Un rappel des dispositions relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Un rappel des dispositions sur le suivi du salarié en forfait jours et sur le contrôle de la charge de travail et notamment le nombre d’entretiens prévus ;

• L’octroi de jours de repos et le droit de renoncer à ces jours ;

• Le dispositif de droit à la déconnexion.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié est n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 9 – REGIME JURIDIQUE APPLICABLE AU FORFAIT JOURS

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail

Il est néanmoins précisé que les salariés en forfait jours sont soumis à la réglementation relative aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Ainsi, les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

ARTICLE 10 – CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Les salariés devront remplir et transmettre à leur hiérarchie, au terme de chaque mois, une fiche récapitulative indiquant :

• La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou des demi-journées de repos prises et leur nature ;

• Les éventuelles difficultés liées à la charge de travail

ARTICLE 11 – ENTRETIENS ANNUELS

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION

Chaque salarié en forfait jours jouit d’un droit à la déconnexion.

Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le droit à la déconnexion vise à la limitation de l’utilisation des outils de communication numériques, à distance pendant les temps de repos. Les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail. Ce droit à la déconnexion se traduit donc par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• Des périodes de repos quotidien,

• Des périodes de repos hebdomadaires,

• Des absences justifiées pour maladie ou accident,

• Des congés de quelque nature que ce soit.

Ainsi, aucun salarié en forfait jours ne sera tenu de répondre à des appels téléphoniques, de participer à des réunions, de répondre aux e-mails qui auraient pu lui être envoyés et de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit pendant ces temps.

En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. Il appartient à la direction de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’envoyer des mails pendant les périodes de repos, de congés et hors périodes habituelles de travail.

Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 13 – SUIVI MEDICAL

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 14 – REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 15 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires par la partie la plus diligente à la DREETS par voie de déclaration électronique sur la plateforme de téléprocédure dédiée www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

L’accord sera affiché dans la société aux emplacements réservés à cet effet. Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés auprès de la Direction.

Fait à Paray-le-Monial

Le 23 août 2022

Pour l’employeur Pour les salariés

Monsieur XXX Monsieur XXX

Monsieur XXX