PROCES VERBAL D’ACCORD

PORTANT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS,

LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

Exercice fiscal avril 2023 / mars 2024

Entre,

la société PANASONICCONNECT FRANCE,

représentée par

dûment habilitée à l’effet des présentes,

d’une part,

et

les Organisations Syndicales

CFE CGC,

Représentée par,

CFTC,

Représentée par Monsieur

d'autre part.

Conformément aux dispositions légales relatives à l’obligation annuelle de négocier, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées les 15 février, 06 et 10 mars 2023 pour discuter de la rémunération, du temps de travail et de la répartition de la valeur ajoutée pour l’exercice 2023 – 2024.

Au cours des différentes réunions, les parties présentes ont examiné et commenté les documents remis illustrant les rémunérations effectives (dont la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise), la part de rémunération variable, l’organisation effective et la durée du temps de travail, ainsi que la question spécifique concernant la répartition de la valeur ajoutée.

Au terme de leurs discussions les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1^er – RAPPEL DES DEBATS

1. Durée effective et Organisation du temps de travail

La durée du travail applicable au sein de Panasonic Connect France est définie par l’accord d’entreprise portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail du 23.05.2022, soit 35 heures hebdomadaires.

L’accord susvisé définit pour chaque catégorie de salariés les modalités spécifiques d’organisation et de temps de travail qui leur sont applicables.

Rappel des dispositions actuelles

Employés - Agents de Maîtrise - Cadres intégrés

La durée hebdomadaire effective de travail est de 37,5 heures avec une contrepartie de jours dits « RTT » à concurrence de 14 jours sur une année civile complète et sur la base d’un contrat de travail à temps complet.

Un système d’horaires variable est en place.

Plages fixes : 9h30 / 12h00 – 14h00 / 17h00

Plages mobiles : 8h30 / 9h30 – 12h00 / 14h00 – 17h00 / 19h15

Une pause déjeuner d’une durée de trois quarts d’heure minimum est obligatoire.

1. Cadres autonomes

Le temps de travail des cadres autonomes est géré en jours sans référence à l’horaire collectif.

Les cadres autonomes bénéficient d’un forfait annuel de 213 jours sur la base d’une année civile complète et d’un droit à congés payés complet, ce qui correspond au bénéfice de jours de repos supplémentaires dont le nombre est calculé chaque année, pour la période Juin N / Mai N+1 en fonction du calendrier civil correspondant à cette période.

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour les personnes âgées et handicapées, publiée au Journal Officiel du 01.07.2004, a de fait porté ce forfait à 214 jours.

Heures supplémentaires et complémentaires

Panasonic Connect France rappelle que les heures supplémentaires ou complémentaires sont toujours strictement interdites, sauf demande du salarié soumise préalablement à validation de la hiérarchie et de la Direction Générale ou des Ressources Humaines ou demande expresse de la hiérarchie dûment validée par la Direction Générale ou des Ressources Humaines.

Dans les cas de demande explicite d’heures supplémentaires, les heures effectuées au titre de cette demande ne sont traitées comme heures supplémentaires (paiement ou récupération) qu’à la condition que le temps de travail du salarié ne soit pas débiteur sur la période de paie concernée.

Quel que soit l'horaire choisi par chacun, il convient d'effectuer le temps de travail en vigueur dans l'entreprise, à savoir l'équivalent de 37,5 heures hebdomadaires.

Il est précisé que, si sur une journée donnée les salariés pourront organiser leur temps de travail en fonction des plages horaires fixes et mobiles, ils ne seront en aucun cas autorisés à travailler au-delà de 10 heures par jour.

Il est donc rappelé que les salariés, gestionnaires de leurs horaires, devront respecter les durées maximales du travail et ne devront pas travailler au-delà des plafonds ci-dessous :

• Maximum 48 heures sur une semaine quelconque

• Maximum 44 heures sur 12 semaines consécutives

• Maximum 10 heures par jour

  3. Répartition de la valeur ajoutée

La Direction de l’entreprise rappelle les dispositifs en place au sein de la Branche et de l’Entreprise :

Accord de branche (Import / Export) du 22 juin 2009 portant création de dispositifs d’épargne salariale :

• Participation aux résultats de l’entreprise

• Plan d’épargne interentreprises (PEI)

• Plan d’épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI)

Et avenant n° 1 du 17 février 2014 (introduction des modalités de la gestion pilotée).

• Accord d’entreprise sur la participation signé avec les Organisations Syndicales le 23.05.2022.

• Plan d’Epargne Entreprise signé avec les Organisations Syndicales le 23.05.2022.

• Plan d’Epargne Retraite : possibilité d’épargner dans le cadre de l’accord de branche.

• Accord d’intéressement : aucun

L’entreprise a mis en place des systèmes de rémunération variable pour chaque population de l’entreprise.

Chacun de ces plans de ces systèmes de rémunération variable intègre des critères de résultats d’entreprise et de résultats soit collectifs (équipe) soit individuels.

Il n’est donc pas envisagé de conclure un accord d’intéressement.

Article 2 - REMUNERATIONS : ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES

Demandes et propositions des Organisations Syndicales

Les Organisations Syndicales rappellent que leur objectif à travers les NAO est de négocier des revalorisations générales des salaires fixes.

CFTC

Concernant la rémunération fixe, la CFTC rappelle son attachement à une politique de revalorisation générale des rémunérations fixes pour l’ensemble des salariés de l’entreprise et fait part de son souhait que les salaires fixes soient revalorisés à hauteur de 10 % compte tenu de la forte inflation en France en 2022 et 2023 (source EUROSTAT – Annexe jointe au PV) et eu égard aux résultats de l’entreprise.

Concernant la rémunération variable :

La CFTC apprécie la rémunération variable mise en place pour les fonctions supports qui contribuent à la réussite de PCOFR.

CFE-CGC

Concernant la rémunération fixe, la CFE-CGC a indiqué se rallier à la position de la CFTC et a fait part de son souhait que les salaires fixes soient revalorisés à hauteur de 10 %, pour les mêmes raisons (source INSEE).

Concernant la rémunération variable la CFE-CGC apprécie également la rémunération variable mise en place pour les fonctions support.

Réponses de Panasonic Connect France

Sur la question d’une augmentation générale des salaires

Aux termes des échanges avec les Organisations Syndicales, Panasonic Connect France a validé le fait qu’il n’y aurait une augmentation générale des salaires de 2,5% pour 2023-2024.

Sur la question de la part variable de rémunération

Panasonic Connect France est ravie que l’évolution de la rémunération variable des fonctions support soit vivement appréciée par les Organisations Syndicales.

Article 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX REMUNERATIONS VARIABLES POUR 2023-2024

Division PSCEU

Populations commerciales

Objectifs sur les revenus vs BP

• Paiement du bonus de type commission basé sur l’atteinte de l’objectif de chiffre d'affaires mensuel et/ou trimestriel >= 85% de la performance individuelle (pas de paiement en dessous de 85% des objectifs).

• Plafonnement du bonus mensuel / trimestriel à 100% de réussite.

• Rattrapage trimestriel (résultats non atteints mensuellement mais atteints sur le trimestre sans pouvoir être inférieurs à 85 % de l’objectif).

• Rattrapage annuel dans les mêmes conditions.

En cas de sur-réalisation du BP annuel à partir de 101%, un accélérateur défini deviendra effectif.

Les courbes de rémunération en-dessous / au-dessus de l’objectif sont communiquées en annexe.

Il n'y a pas de plafond sur le taux de réalisation annuel des bonus.

Objectifs « KPI » (critères)

• Trois niveaux d’atteinte des objectifs individuels type KPI :

• 100% de réussite

• 110 % de réussite

• 130% de réussite (plafond)

Les KPI peuvent être définis pour un trimestre, un semestre ou une année complète.

• Un minimum de 2 et un maximum de 5 cibles doivent être définis.

• Pas de paiement si le KPI n’est pas atteint à hauteur d’au moins 100 % pour chacun des KPI (si le 1^er niveau de KPI n’est pas atteint il n’est pas possible de percevoir les autres niveaux)

Base de calcul de la commission

Business development manager (pas de ventes)	100 % KPI
Business development manager (ventes)	de 20 à 40 % de chiffres d’affaires et de 80 à 60 % de KPI (en fonction du marché et de la situation des affaires).
KAM / Partner account manager / Sales project manager	70 % sur le chiffre d’affaires et 30 % KPI 80 % sur le chiffre d’affaires et 20 % KPI Etc. (en fonction du marché et de la situation des affaires)

Périodicité de versement

Mensuelle / Trimestrielle / Annuelle

Chefs de Produits / Marketing / Techniciens supports aux ventes :

Règlement de 12 % du salaire brut de base à 100 % de R/O

Règlement de 24 % du salaire brut de base à 110 % de R/O

Règlement de 36 % du salaire brut de base à 130 % de R/O

Progression linéaire du variable entre les paliers > 100 % et 115 % et > 115 % et 130 % pour les critères dits « corporate » (pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels).

Base de calcul du bonus

80% Objectifs Domain

• 20% Résultats Domain (PSCEU) :

• 7.5 % Net Sales vs BP total PCOEU in Europe

• 7.5 % Net Sales vs LY total PSCEU en Europe

• 5.0 % Adjusted Operating Profit vs BP total PSCEU en Europe

• 60% objectifs département (BU / NSC) :

• 20 % Net Sales vs BP respective NSC PCOEU Product Category

• 20 % Net Sales vs LY respective NSC PCOEU Product Category

• 10 % Adjusted Operating Profit vs BP respective Product Category of PCOEU in Europe

• 10 % Average Inventory vs BP respective Product Category of PCOEU in Europe

20% Objectifs individuels

• De 2 à 5 objectifs différents avec 3 niveaux d’objectifs

• Niveau 1 (ou 100 % atteinte de l’objectif)

• Niveau 2 (ou 110 % atteinte de l’objectif)

• Niveau 3 (ou 130 % atteinte de l’objectif)

Périodicité de versement

Annuelle (en juin).

Division MSBD

Populations commerciales – nouveaux entrants (à compter de 2018)

Objectifs sur les revenus vs BP

• Paiement du bonus basé sur l’atteinte de l’objectif de chiffre d'affaires mensuel et/ou trimestriel >= 70 % de la performance individuelle (pas de paiement en dessous de 70 % des objectifs).

• Le facteur de calcul du bonus est linéaire au niveau de réalisation de l’objectif : ex : atteinte de 105 % de l’objectif => facteur 1.05 de paiement (il n’y a pas de plafonnement).

• Rattrapage trimestriel (résultats non atteints mensuellement mais atteints sur le trimestre sans pouvoir être inférieurs à 70 % de l’objectif).

• Rattrapage annuel dans les mêmes conditions.

En cas de sur-réalisation du BP annuel à partir de 101% , un accélérateur défini deviendra effectif.

Les courbes de rémunération en-dessous / au-dessus de l’objectif sont communiquées en annexe.

Il n'y a pas de plafond sur le taux de réalisation annuel des bonus.

Objectifs «  KPI » (critères)

• Trois niveaux d’atteinte des objectifs individuels type KPI :

• 100% de réussite

• 110 % de réussite

• 130% de réussite (plafond)

• Les KPI peuvent être définis pour un trimestre, un semestre ou une année complète.

• Un minimum de 2 et un maximum de 5 cibles doivent être définis.

• Pas de paiement inférieur à 100% de réalisation de la cible pour chaque cible.

Base de calcul du variable

Business development manager (pas de ventes)	100 % KPI
Business development manager (ventes)	de 20 à 40 % de chiffres d’affaires et de 80 à 60 % de KPI (en fonction du marché et de la situation des affaires).
KAM / Partner account manager / Sales project manager	70 % sur le chiffre d’affaires et 30 % KPI 80 % sur le chiffre d’affaires et 20 % KPI Etc. (en fonction du marché et de la situation des affaires)

Périodicité de versement

Mensuelle / Trimestrielle / Annuelle

Chefs de Produits / Techniciens supports aux ventes / Chefs de Projets :

Seuil de déclenchement du paiement de la part variable de rémunération : >= 85 %

Règlement de 12 % du salaire brut de base à 100 % de R/O

Règlement de 24 % du salaire brut de base à 110 % de R/O

Règlement de 36 % du salaire brut de base à 130 % de R/O

Progression linéaire du variable entre les paliers > 100 % et 115 % et > 115 % et 130 % pour les critères dits « corporate » (pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels).

Périodicité de versement

En fonction des catégories, versement mensuel ou annuel.

Populations Managers / Senior Managers / General Managers / Directors (Grades Panasonic)

Poids des critères Corporate / critères individuels 

	Postes Ventes / Marketing	Fonctions Support
Critères Corporate	80 %	60 %
Critères Individuels	20 %	40 %

Paliers d’atteinte des objectifs

Niveau d'atteinte des objectifs	Manager & Senior Manager	General Manager	Director & Senior Director
100%	15%	17%	20%
110%	30%	34%	40%
130%	45%	51%	60%

Courbe de réalisation au-delà de l’objectif (exemple Manager). BP devra être atteint pour permettre le paiement du critère (critères ventes et profit)

Critère « inventory »

La réalisation du critère « inventory » est évaluée au regard du niveau de réalisation des ventes (et non « simplement » au regard du BP inventory).

En cas de réalisation de ventes au-delà du BP, le niveau de stock pourra être supérieur au BP à hauteur du BP ventes.

Si les ventes représentent 110 % du BP par exemple, alors le niveau de stock (inventory) à atteindre devra être de 110 % maximum pour que le critère inventory soit atteint.

Critère « Sales vs LY»

Si le BP des ventes est inférieur aux ventes effectives du LY, c’est alors le critère BP des ventes qui est appliqué au lieu du LY.

Si le BP est supérieur ou égal à 130 % du LY, alors c’est le critère BP qui est utilisé à la place du critère LY.

Cette règle a pour objectif d’écarter le paiement d’une rémunération variable en décalage avec la situation réelle des ventes dans des situations où des gammes de produits sont en très forte progression comparativement à un niveau de réalisation des ventes du LY n’est pas important (c’est le cas des nouveaux businesses / nouvelles gammes de produits) (non applicable à PAPAEU).

Divers

Pour mémoire, ne sont pas concernés par ces dispositions les collaborateurs de l’entité MBDSEU qui bénéficient d’autres modalités de rémunération variables spécifiques à leur activité susvisée.

Les dispositions de rémunération variable introduites au niveau Européen concernant ces salariés sont reconduites ; les trois niveaux de réalisation des objectifs restent inchangés par rapport aux exercices précédents de même que le pourcentage de la rémunération annuelle en fonction du grade du collaborateur.

Fonctions Supports

Rémunération variable de 5 % du salaire brut de base annuel (hors prime ancienneté).

Objectif Individuel – 50% du bonus de base

- Level 1 (ou 100% d’atteinte de l’objectif)

- Level 2 (ou 110% d’atteinte de l’objectif)

- Level 3 (ou 130% d’atteinte de l’objectif)

Objectif collectif
20%		Net Sales vs BP
20%		Net Sales vs LY
05%		Adjusted Operating Profit vs BP
05%		Inventory vs BP

Périodicité de versement :

Versement annuel en juin N+1 pour l’année N

Division FACTORY SOLUTION

PFSE Bonus scheme
	Individual Targets	Company Targets
Level	Total	Total	PCOEU Sales	PCOEU Adjusted Operating Profit	Division Sales	Division Adjusted Operating Profit
Staff	80%	20%	3.75%	1.25%	10.50%	2.50%
M above Grade I	70%	30%	5.63%	1.87%	15.75%	3.75%
M above Grade II	60%	40%	7.50%	2.50%	21.00%	5.00%
M above Grade III	50%	50%	9.38%	3.12%	26.25%	6.25%
M above Grade IV	40%	60%	11.26%	3.74%	31.50%	7.50%
The target achievement lower limit for each corporate target and each individual target is 80%.
The upper limit for target achievement is 120% for each corporate target and each individual target.

Article 4 – ISSUE DES NEGOCIATIONS

Concernant les rémunérations fixes

Désaccord entre Panasonic Connect France et les Organisations Syndicales.

Les Organisations syndicales regrettent toutes deux fortement la position de l’entreprise compte tenu des bons résultats de celle-ci et l’inflation importante que subit la France (7% en 2022 et autant début 2023). Elles craignent des effets négatifs sur les salariés et espèrent vivement une augmentation individuelle qui viendra pallier celle générale.

En conséquence, la signature du présent PV par les Organisations Syndicales n’emporte pas l’adhésion des Organisations Syndicales concernant la question des rémunérations fixes.

Concernant les rémunérations variables

Accord entre Panasonic Connect France et les Organisations Syndicales sur les différentes modalités de calcul de la rémunération variable.

En conséquence, le présent document vaut donc procès-verbal d’accord partiel.

Article 5 – PUBLICITE

Le présent procès-verbal d’accord sera déposé conformément aux dispositions légales de publicité relative à la signature des accords.

Fait à Gennevilliers, le 13 mars 2023

Pour la CFTC,

Pour la Direction de la Société PANASONIC Connect France

, Responsable Ressources Humaines