Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'ANNUALISATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL" chez

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT
SUR L’ANNUALISATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

ENTRE

La société EURL CHOISNET L.E.B au capital de 5 000 € immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Angers (49), sous le numéro 903.151.835 dont le siège social est situé 12 Rue Nationale – Châteauneuf-sur-Sarthe – LES HAUTS D’ANJOU (49330), représentée par Madame agissant en qualité de gérante.

Ci-après, dénommée « l’employeur ou la société »,

D’UNE PART,

ET

En l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise, l’Employeur a proposé à l’ensemble du personnel de la société EURL CHOISNET L.E.B, le présent accord d’entreprise relatif à l’annualisation du temps de travail des salariés embauchés à temps partiel en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers des membres du personnel, conformément aux dispositions applicables aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.

Ci-après, dénommés « les salariés »,

D’AUTRE PART,

Ensemble, ci-après dénommées « les Parties »

Préambule

La société exerce l’activité d’institut esthétique et cosmétique.

Elle applique la convention collective de « Esthétique-cosmétique et enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie » signée le 24 juin 2011, étendue par un arrêté du 30 mai 2012, paru au JO du 12 juin 2012 – Brochure au JO n° 3123, code IDCC n° 3032.

Son effectif compte des salariés à temps partiel.

Le temps partiel peut être choisi par certains salariés à différents stades de leur carrière professionnelle. Certains voient dans le temps partiel une opportunité permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle alors que d’autres y ont recours pour des raisons familiales.

De son côté, l’entreprise souhaite s’adapter aux évolutions sociétales tout en conservant une organisation adaptée et lui permettant de faire face aux variations de son plan de charge.

Son activité connaît une saisonnalité importante avec des périodes de forte activité et de faible activité en raison notamment des modes de vie collectifs, des saisons et des fêtes de fin d’année.

C’est dans ce contexte que l’employeur a souhaité aménager la durée de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine afin de faire face aux variations de son activité.

I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel embauché à temps partiel de la société.

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure :

• A la durée légale du travail ;

• A la durée mensuelle du travail résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ;

• A la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période de la durée légale du travail soit, en l’état de la législation en vigueur, ceux dont la durée de travail effectif est inférieure à 1 607 heures.

Article 2 – Objet 

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine des salariés à temps partiel.

Article 3 – Portée l’accord

Le présent accord complète les dispositions de la convention collective susvisées et plus particulièrement son article 10.3 modifié en dernier lieu par accord du 11 septembre 2014, étendu par arrêté du 2 juillet 2015.

Dans les conditions prévues par le Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet qui résulteraient d’un accord professionnel ou interprofessionnel conclu après son entrée en vigueur.

Article 4 - Définition du temps de travail effectif

Les dispositions du présent accord d’entreprise s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par les dispositions en vigueur, aux termes desquelles le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-44 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Il est en outre rappelé que la mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé ou le passage d’un temps partiel de droit commun à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année nécessite l’accord exprès du salarié.

Article 5 – La période de référence

La période de référence correspond à douze (12) mois consécutifs.

Elle débute le 1^er novembre et se termine le 31 octobre de l’année suivante.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de celle-ci correspond au dernier jour de travail.

Article 6 – Durée annuelle de travail effectif

Préalablement, il est rappelé, d’une part, qu’en l’état de la législation en vigueur, le salarié à temps partiel est celui dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1 607 heures.

D’autre part, en l’état des dispositions en vigueur, la durée minimale annuelle de travail effectif est fixée à 1 102 heures – [(24 heures x 52 semaines) x (1 607 heures x 1 820 heures)]. Toutefois, il peut être dérogé à la durée minimale légale du temps partiel soit à la demande écrite et motivée du salarié soit en application d’une convention ou d’un accord de branche étendu.

Pour les salariés à temps partiel, comme pour les salariés à temps complet, il convient de distinguer la durée de travail effectif de celle effectivement rémunérée. En effet, pour un salarié embauché à temps complet et présent pendant toute la période de référence, si la durée effectivement rémunérée correspond à 35 heures x 52 semaines (1 820 heures), la durée annuelle de travail effectif est quant à elle fixée à 1 607 heures, en l’état de la règlementation en vigueur.

Article 7 – Le contrat de travail à temps partiel

Tout salarié à temps partiel bénéficie d'un contrat de travail écrit, qui peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Outre, les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel prévues par les dispositions en vigueur, le contrat de travail ou l’avenant fait référence au présent accord et précise la durée annuelle de travail effectif ainsi que la durée annuelle rémunérée et, le cas échéant, le principe du lissage de la rémunération.

Article 8 – Gestion de carrière et de formation

La société s'engage à donner aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps complet, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion, d'évolution professionnelle et de formation.

Article 9 - Programmation indicative

Le calendrier indicatif est communiqué aux salariés par tout moyen (écrit remis en mains propres, courrier ou affichage, …).

La programmation indicative est notifiée selon une périodicité trimestrielle.

Elle est notifiée aux salariés au moins deux semaines avant le premier jour de son entrée en vigueur.

Elle détermine pour chaque semaine les horaires de travail par jour.

Article 10 – Modification de la programmation indicative

En tant que de besoin, la programmation indicative telle que communiquée en début de période aux salariés pourra faire l’objet de modifications.

Il est précisé que les délais de prévenance mentionnés ci-dessous devant être respectés avant toute modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne sont applicables qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur et non lorsque la modification intervient avec l’accord exprès du salarié ou de la salariée.

Cette modification de la répartition de la durée et/ou des horaires de travail sera portée à la connaissance des salariés, par tout moyen (affichage, écrit remis en mains propres, par courrier, …), sept (7) jours ouvrés avant la date de prise d’effet de celle-ci.

Toutefois, pour faire face à des circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit à trois (3) jours ouvrés.

La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Malgré tout, l’employeur soucieux d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, a tenté d’en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que notamment :

• Les conditions météorologiques ;

• Le surcroît temporaire d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel ou de l’employeur ;

• L’accroissement temporaire de l’activité ;

• L’exécution de travaux urgents afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes ;

• Une baisse importante de l’activité ;

• La réalisation de travaux temporaires par nature ;

• La nécessité de combler des retards induits par des difficultés d’approvisionnement ou de pénuries ;

• La nécessité de répondre aux besoins de la clientèle, à la suite d’une période de confinement ayant entraîné la fermeture, ou non, de tout ou partie des commerces dits non essentiels.

Dans ces circonstances uniquement, le délai de prévenance fixé ci-dessus peut être réduit à trois (3) jours ouvrés.

La modification demandée en raison de circonstances exceptionnelles pourra cependant être refusée si celle-ci s’avère impossible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salarié-e.

Article 11 – Répartition du travail

Sauf accord exprès du salarié, la séquence de travail continue est fixée en principe à trois (3) heures minimum.

Lorsque plusieurs séquences sont programmées dans une même journée, aucune des séquences ne peut être inférieure à une (1) heure, sauf en cas d’accord exprès du salarié concerné.

Le travail ne pourra être interrompu plus de deux fois au cours de la même journée.

Article 12 - Heures complémentaires

En fonction des besoins de l’entreprise, le salarié peut être amené à effectuer des heures complémentaires. Il est rappelé que les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail.

Les heures complémentaires effectuées dans le cadre du temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale.

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail prévue au contrat.

En l’état des dispositions législatives et règlementaires, les heures complémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :

• Dix (10) % pour celles effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle de travail ;

• Vingt-cinq (25) % pour celles excédant cette limite.

Il est convenu pour ce point précis, qu’en cas d’évolution de la règlementation relative à la majoration des heures complémentaires, celle-ci s’appliquera automatiquement au présent accord.

Incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires

Les absences qui ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures complémentaires.

Article 13 – Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est versée en fonction de l’horaire réellement accompli dans le mois considéré au regard de la programmation indicative visée à l’article 9 des présentes. Le cas échéant, les heures complémentaires seront régularisées en fin de période.

Incidences des absences sur la rémunération des salariés

L’absence du salarié entraîne la suspension du contrat de travail. La retenue pour absence qu’elle soit non rémunérée ou indemnisée doit figurer sur le bulletin de salaire et faire l’objet d’une ligne séparée. Elle correspond à un taux horaire et à une durée.

En l’absence de lissage de la rémunération et sans préjudice des règles relatives aux congés payés, la retenue pour absence sera déterminée comme suit :

• En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation

La rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence sur la base du nombre d’heures de travail qui auraient été effectuées par le salarié.

Le taux horaire sera quant à lui déterminé à partir du rapport entre le salaire mensuel que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement le mois considéré par le nombre d’heures de travail qui auraient été effectuées par le salarié le mois considéré.

• En cas d’absence non récupérables

Ne sont pas récupérables, les absences, rémunérées ou indemnisées, tels que les congés et les autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application des textes légaux et/ou conventionnels ou les absences notamment justifiées par la maladie, l’accident de travail ou la maternité.

La rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

Le taux horaire sera quant à lui déterminé à partir du rapport entre le salaire mensuel que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement le mois considéré par le nombre d’heures de travail qui auraient été effectuées par le salarié le mois considéré.

Article 14 – Incidences des arrivées et des départs en cours de période référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de cette période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réellement accompli selon les modalités suivantes :

En cas de solde créditeur

Si la rémunération effectivement perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, la société verse au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures complémentaires, le cas échéant.

En cas de solde débiteur

Si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées :

• Une régularisation du trop-perçu est opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième du salaire jusqu’à apurement du solde ;

• En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation est opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième du salaire. Dans l’hypothèse où ces retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

Par exception, le salarié dont le contrat de travail est rompu pour un motif économique, après ou pendant la période de référence, conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.

III – CONSULTATION – DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD

Article 15 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.

Dans le cadre de cette consultation, le 12 octobre 2022, il a été remis à chaque salarié de l’entreprise, un exemplaire du projet d’accord et un exemplaire de la note relative aux modalités d’organisation de la consultation.

La date de la consultation s’est déroulée 2 novembre 2022, en l’absence de l’employeur.

La question soumise aux salariés était la suivante :

« Approuvez-vous l’accord portant sur l’annualisation du temps de travail, signé le 11 octobre 2022 et qui vous a été remis en mains propres le 12 octobre 2022 ? »

Chaque salarié ayant participé au scrutin s’est prononcé dans le cadre d’un vote à bulletin secret.

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal, lequel est annexé au présent accord.

Article 16 – Durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 7 novembre 2022.

Article 17 – Révision de l’accord

A compter d’un délai d’application d’une durée de douze (12) mois, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur et applicable à l’entreprise.

Article 18 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur dans les conditions suivantes :

• Il informera chaque salarié de l’entreprise de sa décision par écrit ;

• Il respectera un préavis d’une durée de trois (3) mois.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit leur décision à l’employeur ;

• La dénonciation à l’initiative des salariés devra respecter un préavis d’une durée de trois (3) mois.

Article 19 – Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 20 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise :

• Sur la plateforme de téléprocédure télé@accords http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• Auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, dans les conditions légales en vigueur.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

• Version intégrale du texte, signée par les parties ;

• Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ;

• Bordereau de dépôt ;

• Eléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Angers (49).

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de l’entreprise.

Une version anonymisée de l’accord sera rendue public et versée dans une base de données nationale conformément à la règlementation en vigueur.

Fait à LES HAUTS D’ANJOU, le 11 octobre 2022, en trois exemplaires originaux

Signature

Pour l’employeur,

Madame