Accord d'entreprise "FORFAIT JOURS POUR LES CADRES" chez L'O.C.A. LE MANS - L'OFFICE DU COMMERCE ET DE L ARTISANAT LE MANS (Siège)

Office de Commerce et de l'Artisanat du Mans

Immeuble le Condorcet

FORFAIT JOURS POUR LES CADRES — ACCORD D'ENTREPRISE

PREAMBULE

L'association Office de Commerce et de l'Artisanat ci-après dénommé « OCA LE MANS » souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d'adapter leur décompte de temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d'autonomie et en une meilleure adéquation avec les besoins de l'entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes particulièrement en matière de durée du travail.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'Association et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

CHAMPS D'APPLICATION

Le présent accord d'entreprise précise les règles applicables définissant :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures),

• La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,

• Les caractéristiques principales de cette convention,

• Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail,

• Le droit à la déconnexion.

TEXTE DE REFERENCE

Le présent accord, sur le forfait jour, est conclu en application :

• de la directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects d'aménagement du temps de travail,

• du Code du Travail : art 3121-58 à 3121-55,

• la loi TEPA n° 2007/1223,

• les articles 2232-21 alinéa let suivants sur les accords dans les entreprises de moins de 11 salariés en l'absence de délégué syndical et de CSE.

OBJET

L'association OCA LE MANS est une association dont le siège social est situé « immeuble le Condorcet » 16 avenue François Mitterrand à 72000 Le Mans.

Elle n'appartient pas à un groupe.

L'association a pour objet le développement et la promotion du commerce et de l'artisanat du centre-ville du Mans, de leurs infrastructures, la fédération des acteurs publics et privés du territoire.

Son activité ne relève pas d'une convention collective.

ARTICLE I — LES SALARIES CONCERNES

Les cadres autonomes concernés par cet accord sont définis de la manière suivante :

• Salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition de cadre autonome, à savoir les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (article L 3121-58 du Code du Travail),

Les métiers suivants sont concernés :

• Cadres dont l'activité principale est directement liée au développement et la promotion du commerce et de l'artisanat du centre-ville du Mans, de leurs infrastructures, la fédération des acteurs publics et privés du territoire, qui dans le cadre de cette mission dispose d'une large autonomie et sont au contact direct des commerçants, artisans et acteurs publics.

Cette liste pourra évoluer par voie d'avenant.

Il est convenu que les intéressés ont une durée de temps de travail qui ne peut être pré déterminée et dispose d'une réelle autonomie de l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la direction à l'ensemble de la population concernée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra forme d'un avenant au contrat de travail.

Cette convention individuelle précisera :

• Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 3 du présent accord ;

• La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

ARTICLE 2 — PERIODE DE REFERENCE

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, soit du 1e` janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3 — NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait jour ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale du travail effectif prévue à l'article L 3121-18,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L3121-22,

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27.

Rappelant que le droit des salariés à la protection, la sécurité et la santé des travailleurs est un droit fondamental, il est convenu que les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• La durée fixée par leur forfait individuel ;

• Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• Le temps de repos hebdomadaire de deux jours consécutifs ou non par semaine.

Ils bénéficient des congés payés et jours fériés.

En application du présent accord et dans l'hypothèse d'un droit à congés payés acquis sur une période complète, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :

365 jours annuels — 104 jours de repos hebdomadaire — 25 jours de congés ouvrés — 10 jours fériés en moyenne — 8 jours de réduction de temps de travail = 218 jours.

Ce calcul n'intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels ou légaux tels que les congés maternités ou paternités et les jours éventuels pour évènement particulier (mariage ou décès) qui résulteraient éventuellement de la convention collective, d'un accord de branche ou de la loi.

Ces congés, de nature exceptionnelle, s'imputeraient alors sur le plafond des jours travaillés.

Dans le cas où l'accord entrerait en vigueur en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l'année civile seront proratisés par mois civil.

Exemple : nombre de jours à travailler pour une année complète au 1er janvier : 218, début d'application du forfait au 1er juillet, nombre de jours à travailler : 109.

En cas de travail à temps partiel, le nombre de jours travaillés sera égal au pourcentage appliqué au regard d'un temps plein.

Exemple : temps de travail 80% - nombre de jours travaillés 174.4.
Modalités de décompte des journées travaillées :

• Le décompte du travail se fera en jours

• S'applique l'obligation de donner un repos quotidien minimum de 11 heures et un repos hebdomadaire (24 heures + 11 de repos quotidien) ainsi que le temps de pause

• Le bénéfice de la réglementation des jours fériés et des congés payés

• L'obligation d'effectuer la journée de solidarité

• Le droit à l'activité partielle.

Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

ARTICLE 4 — MODALITES ET SUIVI DE CONTROLE

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de RU.

Le responsable hiérarchique, de son côté, veillera à ce que soit confiée une charge de travail compatible avec le forfait.

S'agissant de la prise de congés, elle s'effectuera au gré du salarié concerné selon les nécessités de son activité à condition de respecter un délai de prévenance auprès de son supérieur hiérarchique de 15 jours.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année. Suivi mensuel :

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos sur un formulaire prévu à cet effet.

Cette déclaration devra être fournie à l'employeur avant le 10 de chaque mois pour le mois précédent.

L'employeur signera et validera le relevé déclaratif.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ce système auto déclaratif sera consolidé par l'employeur dans les 15 jours de la communication du relevé de jours travaillés qui contrôlera la durée du travail

Entretien trimestriel :

Un bilan du nombre de jours travaillés et des jours de repos sera établi par l'employeur dans les 15 jours suivants la fin de chaque trimestre,

A l'issue, un entretien individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Au cours de cet entretien, il sera vérifié l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.

Entretien annuel :

Un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait jours sur l'année et son employeur, au cours duquel seront évoqué les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié,

• L'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions des objectifs qui lui sont confiés,

• Le respect des durées maximales d'amplitude,

• Le respect des durées minimums de repos,

• L'organisation du travail de l'entreprise,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,

• La déconnexion,

• La rémunération du salarié.

L'entretien fera l'objet d'un compte rendu conjointement signé par le salarié et l'employeur.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur la charge de travail ou des aspects organisationnels ou de non-respect des temps de repos, cette alerte donnera lieu à un entretien avec l'employeur dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 15 jours ouvrés suivants l'alerte.

Afin d'apporter une protection au salarié, il est indiqué que lors de l'examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail, tant l'employeur que le salarié informeront le médecin de travail de l'existence de la convention individuelle en forfait jours sur l'année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et moral du salarié.

En outre, en dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation

ARTICLE 5-DISPOSITIF D'ALERTE

Le salarié peut alerter par écrit par email fait au Président ou son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en oeuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

ARTICLE 6 — DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés titulaires d'une convention forfait-jours pourront exercer leurs droits à la déconnexion.

Ainsi, le salarié n'a pas à envoyer d'email pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés—arrêt maladie) et n'est pas tenu de répondre aux courriels ou autres sollicitations reçues pendant une telle période.

Les périodes décrites ci-dessus sont qualifiées de périodes de déconnexion.

L'employeur s'engage à inspecter une bonne pratique d'utilisation des outils numériques et notamment l'utilisation raisonnée de la messagerie du téléphone portable, l'activation des messageries d'absence et de réorientation, une signature automatique indiquant le caractère non impératif d'une réponse immédiate.

A l'occasion des entretiens trimestriels et annuels permettant d'évaluer la charge de travail, sera évaluée la question d'une période de déconnexion et le respect des bonnes pratiques.

De leur côté, chaque cadre autonome doit avoir conscience de ses propres modalités d'utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.

Il est donc préconisé au salarié de ne pas faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu'en cas d'urgence.

Par urgence, il est entendu qu'il s'agit d'un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l'entreprise.

Il est expressément indiqué qu'en dehors de l'exception d'urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels, sms ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l'employeur.

La réception d'un courriel, sms durant les périodes de connexion par le salarié et émanant de l'employeur n'a pas à générer de réponse sauf le cas d'urgence exceptionnel stipulé précédemment.

L'employeur s'engage à porter toute assistance technique au salarié pour notamment insérer dans les signatures électroniques de sa messagerie une information rappelant le droit à la déconnexion.

ARTICLE 7 — FORFAIT JOURS ET REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectifs indépendamment du nombre de jours travaillés.

Adoption — date d'effet — dénonciation

Le texte élaboré par l'employeur sera soumis à référendum.

Il sera communiqué à chaque salarié par remise en main propre contre décharge ou recommandé avec AR

Le lieu, la date et l'heure de scrutin seront définis par le courrier remettant le projet d'accord.

La consultation interviendra au plus tôt 15 jours après la communication à chaque salarié du projet d'accord et des modalités d'organisation du vote.

Le vote se déroulera au siège social de l'entreprise OCA LE MANS sis rue François Mitterrand au Mans en dehors de la présence de l'employeur.

A cet effet, sera remis des bulletins de vote indiquant le choix pour ou contre.

Le vote aura un caractère secret et personnel.

Une urne sera déposée dans les locaux.

A l'issue de la consultation, le résultat du scrutin sera porté à la connaissance de l'employeur.

Il fera l'objet d'un procès-verbal dont l'employeur assure la publicité par tout moyen (affichage, courriel).

Pour que l'accord soit validé, les salariés doivent l'avoir adopté à la majorité des 2/3.

Le texte acquière alors la valeur d'un accord collectif.

Il est à durée indéterminée.

- Dépôt — prise d'effet

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente au siège social de l'Association et tenu à disposition du personnel.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du Mans.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. L'accord prendra effet le 1^er jour ouvrable suivant l'accomplissement des formalités de dépôt.

- Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé soit par l'employeur qui devra alors respecter un préavis d'une durée de 3 mois et notifier sa décision à chaque salarié et la déposer auprès de la DREETS et du Conseil de Prud'hommes, par les salariés qui peuvent dénoncer cet accord dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion (date de procès-verbal de proclamation des résultats).

Sa dénonciation doit émaner des 2/3 des salariés.

Notifier la décision collectivement et par écrit à l'employeur et la dépose auprès de la DREETS et du Conseil de Prud'hommes.

La dénonciation est également soumise à un préavis de 3 mois.

Il est rappelé que les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés, des régularités de la consultation sont de la compétence du Tribunal Judiciaire du MANS qui statue en dernier ressort.

Elles sont introduites dans les délais prévus à l'article R 2324-24.
La décision est susceptible d'un pourvoi en cassation.

Fait au Mans, Le
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