Accord d'entreprise "RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP (2023-2025)" chez BOCCARD (Siège)

RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP (2023-2025)

Entre 

La Société XXXXXX dont le siège social est situé 158 avenue Roger Salengro - 69100 Villeurbanne, représentée par Mme XXXXXXX Responsable Relations Sociales

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical central, M. XXXXXXX

L’organisation syndicale CGT-FO représentée par son délégué syndical central, M. XXXXXX

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical, M. XXXXXXXXX

D’autre part.

PREAMBULE

Depuis 2009, la société BOCCARD conduit sa politique d’intégration et d’accompagnement des personnes en situation de handicap à travers un accord agréé prévoyant la mise en place d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Cette démarche lui permet de réserver l’utilisation du budget afférent à des actions pertinentes et adaptées tenant compte de la stratégie de l’entreprise, des contraintes de ses métiers et de ses collaborateurs.

Le dernier accord signé par l’entreprise et les partenaires sociaux en 2020 l’a été dans un contexte particulier de pandémie et de confinement, ayant engendré une chute brutale des activités de l’entreprise.

Il en est résulté un gel temporaire des recrutements prévus et un arrêt massif des prestations externes ou intérimaires au profit de nos équipes internes dont les projets avaient pu être suspendus, reportés ou arrêtés.

Les différentes vagues de la pandémie ont également modifié nos habitudes de travail et de communications, nous obligeant à digitaliser de façon notoire nos actions et cela alors même qu’une part importante de nos équipes, et notamment les ouvriers, n’est pas familière de ces outils.

Ainsi, nos actions de sensibilisation et de formation, ont notamment été réduites en nombre et ont été digitalisées, ce qui n’a pas été sans impact sur la clarté et l’impact des messages que nous souhaitions transmettre.

Pour autant, l’entreprise a persévéré et poursuivi sa politique d’accompagnement des personnes en situation de handicap, consciente que la situation serait d’autant plus difficile pour elles dans ce contexte-là.

Au terme de l’accord d’entreprise, et bien qu’en deçà de ses ambitions, l’entreprise enregistre une légère progression de son taux d’emploi direct, passant de 4,16% à 4,8% de l’effectif considéré.

Les données sociales de l’entreprise mettent en exergue que ce taux a été impacté par une quinzaine de sorties des effectifs justifiées essentiellement par des départs à la retraite dont les personnes concernées auraient été valorisées à hauteur de 1,5 dans les DOETH.

Conscients que ce phénomène devrait concerner au moins 7 collaborateurs dans le cadre du renouvellement de cet accord, les parties à la présente convention juge essentiel pour l’entreprise d’anticiper ces conséquences.

Elles s’entendent sur la nécessité d’assoir durablement sa politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap et d’impliquer l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans sa démarche responsable et volontariste.

CHAPITRE 1 : OBLIGATIONS D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le présent renouvellement s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap modifié par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que des articles L 5212-1 et suivants du code du travail.

Définition du handicap

Au sens de l’article 114 de la Loi n°2005-102, la notion de handicap s’entend de « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord sont établies à destination de tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-13 du code du travail, à savoir :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou ceux ayant entamé les démarches et étant en mesure de justifier du dépôt de leur dossier auprès du service dédié ;

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi telle que mentionnée ci-avant pourra être modifiée en fonction des évolutions législatives et réglementaires.

Contenu de l’obligation d’emploi

Conformément à l’article L. 5212-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi :

1° En accueillant en stage les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 5212-13, quelle qu'en soit la durée, ainsi que les jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage ;

2° En accueillant les bénéficiaires mentionnés au même article L. 5212-13 pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions fixées au chapitre V du titre III du livre Ier de la présente partie ;

3° En employant les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 5212-13 mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs ;

4° En versant une contribution annuelle à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;

5° En faisant application d’un accord d’entreprise conforme aux dispositions légales en vigueur et agréé par l’autorité administrative compétente.

Cette dernière modalité prend la forme du présent accord conclu pour satisfaire l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de mesures adaptées à l’entreprise et visant à rendre plus effective l’emploi direct de travailleurs handicapés.

CHAPITRE 2 : DES ACTEURS EN CHARGE DE LA POLITIQUE D’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Dans le cadre de ce renouvellement, les signataires souhaitent mettre l’accent sur les acteurs en charge de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap afin de mettre en place des actions localement et au plus près des travailleurs concernés par des situations de handicap.

Le Référent handicap

Le Référent handicap est désigné par la Direction des Ressources Humaines. Il est l’interlocuteur prioritaire des acteurs de l’intégration des salariés en situation de handicap et est notamment chargé ;

• de faire connaître le présent accord ;

• d’animer la Mission handicap ;

• d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation handicap ;

• d’accompagner les managers dans l’accueil et le suivi d’un collaborateur en situation de handicap ;

• de coordonner les actions en faveur des travailleurs handicapés ;

• d’assurer le lien entre les salariés et les managers de l’entreprise ;

• d’impulser les actions de communication et de sensibilisation ;

• et d’entretenir les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise (Direccte, Pôle emploi, Agefiph …).

Pour faciliter les correspondances et permettre aux salariés d’identifier facilement la bonne personne sur le sujet une adresse email spécifique à cette fonction est ouverte : mission.handicap@boccard.fr.

Une Mission handicap

Dans une volonté de structurer et d’accompagner plus efficacement le déploiement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap, la mission handicap précédemment mise en œuvre est maintenue.

Composition

Ce groupe de travail et de pilotage est constitué du Référent handicap désigné par la Direction des Ressources Humaines, de correspondants locaux et de représentants du personnel.

Missions générales

La Mission handicap se voit confier les missions suivantes :

• l’information et le conseil aux salariés sur la demande de reconnaissance de travailleur handicapé ;

• la sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise à la question du handicap ;

• la gestion d’actions en faveur des travailleurs handicapés ;

• la détection de personnes en situation de handicap ;

• le suivi de l’accord handicap.

CHAPITRE 3 : UN DISPOSITIF DE FORMATION ADAPTE

Dans le cadre du renouvellement de l’accord, un dispositif de formation destiné aux différents intervenants en faveur du handicap est maintenu pour faciliter la détection, l’écoute et l’intégration professionnelle des travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise.

Le soutien aux étudiants en situation de handicap mis en place dans le dernier accord est également reconduit.

3. 1. Formations à destination des acteurs indispensables à la bonne réalisation de l’accord

Le personnel des différents services mentionnés ayant été renouvelé dans sa grande majorité, il apparait opportun de former les équipes ci-dessous reprises :

• Le Référent handicap et les membres de la Mission handicap

Une formation sera donnée au Référent handicap et aux membres de la mission handicap avec pour objectif de leur apporter les connaissances et les outils sur le handicap et la RQTH, les réponses à l’obligation légale, les enjeux d’une politique handicap pérenne dans l’optique notamment de la sortie d’accord de l’entreprise.

• Les Membres de l’encadrement et de la fonction RH

Pour accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, des actions de sensibilisation spécifiques seront proposées aux membres de l’encadrement et de la fonction RH.

L’objectif de la formation sera de comprendre les enjeux de pérenniser la politique handicap en vue notamment de la sortie d’accord de l’entreprise.

• Les Membres des équipes de recrutement

La cellule recrutement ayant été intégralement renouvelée, une formation sera dispensée à ses membres afin qu’ils comprennent les enjeux et l’importance d’une politique handicap pérenne et qu’ils sachent présenter les actions menées en interne pour les personnes en situation de handicap.

• Le Service achats

Les services achat sera sensibilisé aux enjeux du handicap dans sa politique d’achats.

Soutien de la formation des étudiants en situation de handicap

Depuis 2017, l’entreprise s’engage à aider des jeunes méritants dans la réussite scolaire et professionnelle en contribuant au financement de leurs études supérieures pour leur garantir l’égalité des chances de réussite.

Dans ce cadre-là, l’entreprise Boccard met en place le versement d’un fonds de dotation au profit d’étudiants, lesquels sont également accompagnés par des salariés volontaires de l’entreprise qui les aident dans la réussite de leurs études et de leur intégration dans le monde professionnel.

Les bénéficiaires de ce dispositif sont retenus en fonction de plusieurs critères ;

• La poursuite d’études post-bac,

• L’obtention d’une mention bien ou très bien au bac ou d’un diplôme supérieur,

• L’éligibilité à une bourse du CROUS.

Dans le cadre du présent renouvellement, le dispositif d’adaptation du fonds de dotation prévu pour les étudiants en situation de handicap est maintenu pour couvrir les dépenses éventuelles liées à leur situation de handicap.

CHAPITRE 4 : L’ACCES A L’EMPLOI DES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans un contexte économique et inflationniste inédit impactant les entreprises et leurs activités notamment en raison de l’augmentation importante des coûts des matières premières et des énergies.

Cette période n’est pas sans conséquence pour l’entreprise qui connait des ralentissements voire des suspensions de certaines de ses activités, parallèlement à d’autres projets pour lesquels elle enregistre des besoins en recrutement.

Face à une situation qui présente encore de nombreuses inconnues, il convient donc de demeurer prudents et de se fixer des objectifs réalisables et cohérents.

L’accès aux emplois de l’entreprise pourra se faire par le biais de recrutements externes grâce au développement de partenariats avec des organismes spécialisés ou de mobilités internes consistant à maintenir des collaborateurs internes dans un nouvel emploi.

Une attention particulière sera portée à l’intégration des personnes nouvellement embauchées.

4. 3. Situation de handicap et compensation

L’entreprise et les signataires de l’accord réaffirment leur engagement à garantir un recrutement uniquement fondé sur les compétences et les aptitudes des candidats à tenir le poste à pourvoir.

Pour autant, l’entreprise a parfaitement conscience que la situation de handicap peut résulter de l’interaction entre l’individu et son environnement, et dépendre de critères tels que l’évolution dans le temps, ou encore le type de handicap.

Aussi, cette dernière s’engage à considérer les candidatures en imaginant les compensations réalisables pour neutraliser le désavantage que peut constituer la situation de handicap vis-à-vis des autres candidats ne subissant pas cette contrainte.

Il sera donc évalué ;

• l’adaptation nécessaire du poste de travail et de l’organisation de travail en se référant, le cas échéant, aux indications prescrites par le Médecin du travail ;

• les besoins en formation spécifique du collaborateur pour lui permettre une bonne prise du poste, ce besoin s’entendant en supplément des formations requises pour l’ensemble des salariés pour la tenue du poste visé ;

• les besoins d’accompagnement de l’équipe de travail dans laquelle s’intègre le collaborateur et du manager au regard des spécificités du handicap.

  4. Engagement numéraire

Au terme de l’accord handicap, le nombre de collaborateurs en poste représente 4,8 % de l’effectif total des salariés au lieu des 6% attendus soit 1,2 % manquant.

Les objectifs fixés n’ayant pas été atteints lors de l’accord précédent, il apparait raisonnable de maintenir l’objectif qui avait été fixé à hauteur de 6,20% de l’effectif total des salariés, ce chiffre constituant bien entendu un minimum à atteindre.

Pour parvenir à un tel résultat, et considérant une croissance des effectifs, les signataires s’entendent pour que 66 % de cet objectif se fasse par le biais de recrutements nouveaux soit 20 unités bénéficiaires sur les trois années de l’accord, réparties de la manière suivante :

• 2023 : 7 unités bénéficiaires,

• 2024 : 6 unités bénéficiaires,

• 2025 : 7 unités bénéficiaires.

Il est précisé que ces recrutements pourront se faire en la forme de CDI, CDD ou de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Développement de partenariats

Pour favoriser la croissance des recrutements de travailleurs en situation de handicap, la Direction s’engage à développer des partenariats afin d’enrichir son vivier de candidatures de travailleurs en situation de handicap.

Le service recrutement et le Référent handicap seront donc en charge de créer et d’optimiser les liens avec les réseaux externes intervenant dans l’accompagnement de travailleurs ou étudiants en situation de handicap.

Il sera également pris part à des forums et salons de recrutement dédiés aux travailleurs en situation de handicap afin de faire connaître l’entreprise et sa politique inclusive à l’égard des personnes en situation de handicap.

Enfin un effort sera fourni par le service achat pour développer des relations avec des entreprises d’intérim spécialisées dans le recrutement de personnes en situation de handicap.

Des efforts de communication seront impulsés à cette fin.

Insertion via l’alternance

Afin de faciliter d’éventuels recrutements, l’entreprise se fixe l’objectif de développer le recours aux contrats d’alternance. Cette démarche présente l’avantage d’adapter la formation au plus près des besoins de l’entreprise par rapport aux postes à pourvoir et aux besoins de formations des futurs collaborateurs.

Dans le cadre de l’accord, il est prévu d’intégrer au moins un alternant en situation de handicap par an.

Intégration et suivi du collaborateur

Pour accompagner et consolider l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap nouvellement embauché, un accompagnement sera systématiquement proposé.

Ce dernier pourra notamment contenir la mise en place d’un parrainage, sous réserve que le nouvel embauché ne s’y oppose pas pour des raisons de confidentialité à l’égard de ses collègues.

Cette démarche sera associée à tout processus d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants déjà existant dans l’entreprise et pourra venir en complément d’autres actions spécifiques mises en œuvre par ailleurs.

Le dispositif d’accueil et de suivi individuel après l’embauche est également maintenu et sera réalisé par le Référent handicap et le manager au cours des trois premiers mois de la prise de poste du collaborateur.

Il consistera à assister, aider et sécuriser le collaborateur dans la découverte de ses fonctions mais également dans l’adaptation de son poste de travail pour compenser sa situation de handicap.

En cas de nécessité exprimée par ce dernier, la période d’accompagnement pourra être prolongée pour une nouvelle période de trois mois.

CHAPITRE 5 : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

A l’issue de cette période et tout au long de la carrière du collaborateur au sein de l’entreprise Boccard, cette dernière veillera à préserver l’employabilité de son personnel concerné par une situation de handicap.

Les parties à la présente convention reconnaissent l’importance de maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap pour autant que leur handicap le permette. Elles garantissent un accompagnement dans le cadre de mobilités internes liées à un reclassement ou à un désir du collaborateur de changer d’emploi.

5. 8. La mise en œuvre d’aménagements de poste et des conditions de travail

Un effort sera porté sur le plan de maintien dans l’emploi afin de permettre aux travailleurs en situation de handicap de trouver une solution de maintien dans l’entreprise ou de reclassement par différents moyens tels que ;

• des aménagements des postes de travail ou des modifications de l’organisation et du rythme de travail visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques, d’aggravation des inaptitudes du salarié

• des dispositifs de reclassement lorsque ces derniers s’avèrent nécessaires.

Ces mesures seront déterminées en fonction des besoins dans une situation concrète pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer, ou d’y progresser.

Elles seront réalisées en concertation avec le Médecin du travail selon des recommandations qu’il fournira quant à l’aménagement à réaliser, l’objectif étant de fournir au salarié l’aménagement le plus adapté à sa situation.

La formation pour encourager la mobilité interne des collaborateurs en situation de handicap

Compte tenu des tensions actuelles sur le marché de l’emploi et des difficultés en découlant pour recruter le personnel, l’entreprise souhaite développer de façon massive les mobilités internes pour pourvoir plus rapidement les emplois et augmenter la performance de l’entreprise et de ses collaborateurs.

Les situations de handicap étant susceptibles de constituer un frein à la mobilité interne, il pourra être proposé aux collaborateurs en situation de handicap de suivre des formations adaptées leur permettant d’accéder aux postes convoités en interne dans le cadre de mobilité horizontale ou verticale.

Le cas échéant, ces formations spécifiques aux personnes en situation de handicap concerneront des formations d’adaptation aux outils du poste de travail ou en lien avec l’aménagement de poste nécessaire.

Ex : formation pour manœuvrer une machine utilisée pour compenser une situation de handicap.

Une anticipation des mesures d’inaptitudes professionnelles

Les signataires s’entendent sur la nécessité de centraliser le suivi des visites médicales pour détecter les éventuelles situations à risques et anticiper les mesures de compensations pertinentes.

Des indicateurs de suivi des maladies longues durées et/ou accident du travail susceptibles d’impacter le maintien dans l’emploi pourront être instaurés pour permettre aux responsables ressources humaines et aux managers ;

• de proposer au collaborateur des mesures d’accompagnement psychologique pour les aider vers ce changement ;

• d’analyser au plus tôt les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions d’aptitude du salarié lors de son retour dans l’emploi ;

• d’envisager en amont les aménagements nécessaires du poste de travail pour compenser le handicap tout en répondant aux exigences du poste ;

• d’engager, au besoin, une réflexion avec le salarié sur les pistes de reclassement les plus favorables.

  11. Reclassement du travailleur en situation de handicap déclaré inapte par le médecin du travail

Malgré la mesure ci-avant envisagée, si une déclaration d’inaptitude est prononcée, l’entreprise conduira le processus normal de recherche de postes disponibles adaptés aux capacités du salarié déclaré inapte, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

L’entreprise s’engage à faciliter le reclassement interne au sein de l’entreprise. Ce reclassement pourra s’étendre à un poste de qualification inférieure, sur accord du salarié.

Quel que soit le poste proposé, et pour permettre au salarié de l’appréhender au mieux, il pourra lui être proposé une immersion temporaire de 15 jours, pendant laquelle sa rémunération sera maintenue et prise en charge par le budget du présent accord.

Il est rappelé que les mesures prises pour favoriser le maintien dans l’emploi et éviter l’inaptitude au poste, ne pourront produire d’effet qu’avec une implication forte du salarié dans ces démarches initiées à son égard.

Si aucune mesure de reclassement en interne n’est envisageable, le budget de l’accord pourra être utilisé pour accompagner le salarié vers un reclassement externe ou la mise en place d’une VAE ou d’un bilan de compétences pour faciliter la réorientation du collaborateur.

Les mesures d’accompagnement en lien avec l’emploi

En complémentarité aux adaptations des postes des collaborateurs en situation de handicap, il pourra être proposé à ces derniers des aides à l’acquisition de véhicules adaptés, d’équipements individuels (prothèses, appareil auditif…) ou de toute autre mesure en lien avec l’emploi de la personne.

Dans ce cadre-là, les demandes d’un montant inférieur à 35 000 euros TTC seront traitées directement sur présentation d’une facture par le Référent Handicap. Les demandes dépassant ce montant seront soumises à une commission constituée spécifiquement pour les besoins de la cause.

Cette commission composée d’un Responsable Ressources Humaines, du Référent handicap, du manager direct du collaborateur et d’un Représentant du personnel aura vocation à arrêter un budget de prise en charge.

Cette prise en charge sera définie en fonction des besoins du collaborateurs, des aides obtenues par ailleurs par le collaborateur, mais également des besoins d’autres collaborateurs et du budget restant à dépenser.

Il est précisé qu’en cas d’égalité des voix quant à la prise de décision, le Référent handicap aura le pouvoir de trancher le sujet.

CHAPITRE ­6 : LE DEVELOPPEMENT DES RELATIONS AVEC LES EA/ESAT/TIH

Les parties à la présente convention ont parfaitement conscience que les employeurs soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap peuvent s’acquitter partiellement de cette obligation en passant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des entreprises adaptées (EA), des services d’aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH).

Pour faciliter les relations avec ces entités, il sera créé avec le service achat une liste des EA et ESAT locales proposant des services utilisés par les sites délocalisés de l’entreprise afin qu’ils puissent les solliciter ou à tout le moins les mettre en concurrence avec d’autres fournisseurs.

CHAPITRE 7 : ACTIONS D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION

Outre l’implication de chaque individu en situation de handicap, les signataires continuent de souligner l’importance des actions de communication et de sensibilisation dans le changement des représentations associées au handicap, afin que toute personne en situation de handicap puisse trouver sa place dans l’entreprise et y évoluer sereinement.

7. 1. Lancement de la démarche

Il est convenu de communiquer, dès l’obtention de l’agrément, sur la mise en œuvre du présent accord auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment ses objectifs, les mesures mises en œuvre et les résultats attendus. Une action de communication spécifique à destination des salariés en situation de handicap sera également mise en œuvre.

Les parties signataires du présent accord conviennent également de la mise en place d’une action de communication spécifique à destination des personnes en charge de la prévention et des managers opérationnels afin de les sensibiliser sur le sujet et de leur indiquer les services proposés aux collaborateurs.

Actions régulières

Des actions régulières de sensibilisation seront menées pour sortir le handicap de l’ombre et faire connaître des pratiques d’insertion réussies.

D’autres actions en interne seront initiées en partenariats avec différents organismes pour :

• déconstruire les préjugés et représentations sur le handicap

• et donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes handicapées et sur la compensation du handicap.

L’entreprise mettra également en œuvre des actions de communication externe auprès des candidats potentiels au recrutement, des partenaires externes (Médecin du travail, acteurs spécialisés du handicap), des écoles et de ses clients.

Les signataires soulignent l’importance de renouveler les actions de sensibilisation et de communication délocalisées en présentiel pour toucher l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et rendre les engagements pris sur le sujet du handicap plus concrets.

Encourager les démarches d’obtention de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé

Par le biais des communications ci-avant évoquées, les signataires souhaitent encourager les démarches d’obtention à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, démarche essentielle pour une meilleure articulation de la vie professionnelle et personnelle de ces personnes.

Cette reconnaissance conditionne en effet la mobilisation des moyens mis en œuvre dans l’accord pour compenser le handicap et réduire de manière équitable les désavantages subis par une personne dans son environnement de travail du fait de sa singularité.

Il est donc prévu un accompagnement des salariés souhaitant constituer ou renouveler une RQTH par le Référent handicap qui les assistera dans la rédaction des formalités administratives nécessaires.

Egalement, et afin de faciliter ces démarches administratives et médicales, le salarié concerné continuera de bénéficier de quatre demi-journées d’absences rémunérées par an, lesquelles seront fixées en accord avec l’employeur.

CHAPITRE 8 : LE BUDGET

Un budget correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée à l’URSSAF sera dédié à la mise en œuvre de la politique et des objectifs définis avec les partenaires sociaux dans le présent accord.

Le budget attribué annuellement se fondera sur le montant de la contribution versée à l’Agefiph au titre de l’année N-1 sans toutefois prendre en compte le montant des dépenses déductibles.

Ce budget prévisionnel détaillé en annexe 1 de l’accord sera fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord, et d’une action à l’autre, les sommes non dépensées pour l’année donnée pourront donc l’être l’année suivante.

CHAPITRE ­9 : DISPOSITIONS FINALES

9.1. Durée et condition suspensive d’agrément

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. La période d’application est fixée rétroactivement du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2025.

L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par l’autorité administrative, en application des dispositions de l’article L. 5212-8 du code du travail.

À défaut d’agrément par l’autorité administrative, les dispositions du présent accord ne seront pas applicables et ne produiront aucun effet. Les parties se rapprocheront pour évaluer les possibilités de renégociation d’un tel accord, en vue du dépôt d’une nouvelle demande d’agrément.

9.2. Suivi

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires et la Mission Handicap mise en place par le présent accord. Les parties conviennent de réaliser, chaque année un bilan ainsi qu’une présentation en CSE.

9.3. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises.

Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion ainsi qu’un exemplaire à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation du Travail, et de l’Emploi.

Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via l’intranet et par voie d’affichage.

Fait en 6 exemplaires à Villeurbanne, le 10 mai 2023

Pour la société BOCCARD	Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat CFE-CGC	Pour le syndicat CGT-FO
XXXX	XXXX	XXXX	K XXXX
DD

ANNEXE 1 : Budget prévisionnel avec reconduction

Budget Prévisionnel sur 2023 - 2024 - 2025

		Budget prévisionnel
		2023	%	2024	%	2025	%
Budget Prévisionnel	66 052		29 357		22 308
Budget prévisionnel reconduit de 288 140	219 448		51 000		17 692
TOTAL BUDGET PREVISIONNEL	265 500	100%	85 357	100%	52 000	100%
PLANS
	Plan « Embauche »	60 500	23%	20 000	23 %	15 000	29 %
	Recherches et recrutements	10 500		8 000		5 000
	Partenariats en Recrutement	20 000		4 000
	Communication recrutements externes (salon, école…)	20 000		4 000		5 000
	Aménagement et intégration	10 000		4 000		5 000
	Plan « Maintien dans l’emploi »	160 000	60%	44 018	52%	27 000	52%
	Aménagement poste de travail	145 000		30 000		17 000
	Etudes ergonomiques	5 000		-		5 000
	Formation mobilité interne	10 000		4 000		-
	Mesures de reclassement externe			10 018		5 000
	FORMATION	15 000	6%	-	0%
INFORMATION ET SENSIBILISATION	30 000	11%	21 339	25%	10 000	19%
	Pilotage, animation et coordination	10 000		11 000		10 000
	Communication interne	10 000		4 339
	Actions de sensibilisation	10 000		6 000