Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LE CHANTECLER - SA HOTEL NEGRESCO (Siège)

Accord en faveur de

l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

ENTRE :

La société SA HOTEL NEGRESCO,

ci-après dénommée l’Entreprise, représentée par :

Représentée par XXX

D’une part,

ET

• Le syndicat CFDT, représenté par XXX

• Le syndicat CGT, représenté par XXX

D’autre part.

PREAMBULE

Cet accord se base sur les données issues de (voir annexes) :

• la Base des données économiques et sociales concernant la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’hôtel NEGRESCO,

• le bilan de l’accord précédent

• l’index 2020

Les partenaires sociaux ont décidé, compte tenu des bons résultats obtenus au terme de la première année de l’accord, de le renouveler dans les mêmes conditions.

En effet, bien que signé pour une durée d’un an, les objectifs de l’accord précédent s’intégraient dans une vision à trois ans.

Les partenaires sociaux ont conscience qu’en raison de la crise sanitaire, avec une fermeture de l’entreprise sur 5 mois en 2020 et 4 mois en 2021, l’analyse des résultats restent difficiles. Les objectifs ont été revus afin de tenir compte de la situation.

Cet accord reprend donc l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers les mesures inscrites dans le précédent accord sur les sujets suivants :

1. La lutte contre le sexisme et les stéréotypes

2. Les conditions d’accès à l’emploi

3. La formation professionnelle

4. L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

5. La suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Ainsi, les objectifs de l’année 3 de l’accord de 2019 sont transposés dans le présent accord sous le vocable « objectif année », qui concernent donc les périodes allant de août 2021 à juillet 2022.

ARTICLE 1 – LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES SEXUES

Le NEGRESCO poursuite son engagement en matière de lutte contre tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, les actions en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable sont maintenues :

• Former les managers et responsables des ressources humaines, à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (formation obligatoirement suivie sur la durée de l’accord).

• Sensibiliser l’ensemble des salarié.e.s sur les mêmes thèmes

• Développer la communication de nos bonnes pratiques pour faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux (site internet, réseaux sociaux, publication) -> Promouvoir les emplois dévalorisés du fait de leur féminisation (e.g. Valet) ou inversement (e.g. Cuisine, Tournant de Hall)

• Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes en distribuant un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché

Indicateurs permettant d’assurer le suivi et l’évaluation des objectifs et des actions

• Programme de formation et de sensibilisation relatif à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués :

→ objectif année : 100% des managers formés

• Nombre promotions/publications relatives aux emplois fortement féminisés et inversement

→ objectif année : 1 publication par trimestre

• Le guide des bonnes pratiques est distribué à tous les nouveaux embauchés

• → objectif année : à pérenniser

ARTICLE 2 – LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

1. Agir pour un recrutement non discriminant

• Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail :

→ objectif année : 100% sur les fiches de poste et 100% sur les offres d’emploi

• Programme de formation et de sensibilisation relatif au recrutement non discriminant :

→ objectif année : 100% des managers formés

2. Maintenir la part de femmes cadres

Au 31/12/2020, les femmes cadres représentent 38,5% de l’ensemble des cadres, contre 43% en 2019 mais 37,5% en 2018.

→ objectif année : 45% de femmes occupant des postes de cadre

L’Hôtel NEGRESCO compte toujours en 2020, 3 femmes membres des comités de direction pour 5 hommes.

→ objectif : maintenir 3 femmes cadre au comité de direction

ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans l’entreprise, en 2020, 79% de femmes, soit 30% de l’effectif, contre 88% d’hommes, soit 54% de l’effectif, ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu).

→ Objectif : avoir un pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation identique à celui des hommes, à due proportion de leur représentation dans l’effectif, au global et par catégorie.

→ objectif année : 90% de femmes concernés par l’objectif

ARTICLE 4 – L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’Hôtel NEGRESCO considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.

1. Aménager les temps de travail

L’hôtel NEGRESCO maintient ses engagements en termes d’organisations du temps de travail pour permettre une meilleure articulation de l’activité professionnelle et des obligations familiales : tout salarié qui en fait la demande et, lorsque cela est compatible avec le temps partiel et la mission, pourra aménager son organisation du travail ou son temps de travail pour une période limitée, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ce dispositif est présenté aux salariés lors de l’entretien professionnel organisé au retour d’un congé maternité et/ou parental.

Les managers sont également sensibilisés à la prise en compte de la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié et doivent en tenir compte lors de l’entretien annuel.

→ objectif année : 100% des demandes satisfaites

2. Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale

   • Le congé paternité est pris par 100% des pères.

→ objectif année : 100% de prise du congé paternité

• L’entreprise, en relation avec le CSE, propose une aide financière à la garde d’enfants par un préfinancement de titres emploi service.

A cet effet, l’employeur verse au Comité Social et Economique une subvention annuelle exceptionnelle de 4500 € qui sera conservée sur un fonds à destination unique du préfinancement de CESU pour la garde d’enfants de moins de 3 ans et ce pendant 2 ans consécutifs. Au-delà de cette date les fonds seront affectés au noël des enfants.

L’employeur verse cette subvention trimestriellement, soit 1125 € par trimestre, subvention qui vient se rajouter à la subvention trimestrielle versée par l’employeur au Comité Social et Economique.

• Les conditions d’attribution de ces fonds pour la période 2021/2022 seront définies en réunion de Comité Social et Economique

L’hôtel NEGRESCO ouvre des droits aux salarié.e.s ayant des contraintes familiales :

• Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux, sur justificatif. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.

→ objectif : 100% des conjoints de salariées faisant une FIV bénéficient d’autorisation d’absence avec maintien du salaire pour les examens justifiés par certificat médical

• Le « guide de la parentalité » est distribué à tous les nouveaux embauchés

→ objectif année : à pérenniser

ARTICLE 5 – LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’index 2020 est de 99.

L’objectif de l’entreprise est de maintenir l’écart de rémunération au désavantage des femmes sous les 1%.

L’écart de salaire de base mensuel entre les hommes et les femmes de la catégorie employé ayant été réduit pour atteindre -0.5%, nouvel objectif :

→ objectif année : maintenir la situation et éviter une éventuelle dégradation liée au contexte

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Chaque année, lors de la réunion de consultation sur la politique sociale, l’entreprise présentera un bilan de son application au cours de l’année écoulée.

Ce rapport fera l’inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris et du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés.

ARTICLE 7 – DUREE ET FORMALITES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur le 1er Août 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 Juillet 2022.

Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

2. Rescrit

Le texte de l’accord est soumis au Préfet de région afin qu’il se prononce sur sa capacité à dispenser l’Entreprise de la pénalité financière prévue à l’article L 138-24 du Code de la sécurité sociale. Dans l’hypothèse d’une décision négative, le présent accord serait réputé non écrit et les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations dans le délai de 2 mois suivant la notification de cette décision.

ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Téléprocédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’entreprise.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le 20/08/2021