Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle hommes femmes" chez P&G HEALTH FRANCE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

FEMMES HOMMES

Entre d’une part :

La société P&G Health France, société par actions simplifiée au capital social de 22.650.000,00 Euros, immatriculée sous le numéro d’identification 972 502 538, dont le siège social est situé 163 quai Aulagnier, 92 600 Asnières-sur-Seine, représentée par

Et d’autre part:

L’organisation syndicale Force Ouvrière représentée par

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Les parties signataires de l'accord conviennent ensemble de la nécessité de continuer à veiller à l’absence de toute discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel. Ce principe s’inscrit dans la continuité du code interne de bonne conduite des affaires. Les parties signataires reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les parties affirment conjointement que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

A l’issue de la réunion du 4 mars 2022 menée dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, les parties signataires au présent accord ont choisi les domaines d’actions suivants :

• La rémunération effective ;

• La conciliation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ;

• L’évolution professionnelle, notamment l’accès aux formations professionnelles et aux promotions ;

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : Rémunération effective

Article 1.1. Principe

Lors de l’embauche, la société garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre.

La société s’assure également à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

Article 1.2. Constats

Les constats s’appuient sur une analyse des écarts de rémunération issue du rapport de l’Index Egalité Femmes Hommes au titre de l’année 2021. Il ressort de cette analyse qu’il existe encore un écart en défaveur des femmes cadres de plus de 40 ans.

Article 1.3. Objectif

L’objectif poursuivi est de réduire les écarts existants entre les rémunérations des femmes et des hommes et de s’engager à garantir un niveau de salaire équivalent à l’embauche. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes, à poste équivalent, doit refléter la politique salariale de l’entreprise et en aucun cas être différente pour les hommes et les femmes.

Article 1.4. Actions

La société s’engage à analyser et rééquilibrer le cas échéant, les écarts entre les salaires des femmes et des hommes sur les emplois identiques et/ou comparables au moment de la revue annuelle des salaires.

ARTICLE 2 : Conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Article 2.1. Principe

Concilier activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale équivaut pour la femme comme pour l’homme, à assumer son engagement familial et professionnel avec toutes les responsabilités que cela représente et sans être pour autant, pénalisé sur le plan de l’évolution professionnelle.

Article 2.2. Constat

Le congé maternité et/ou parental est une étape importante dans la carrière professionnelle qui nécessite un accompagnement managérial spécifique et adapté.

Article 2.3. Objectif

L’objectif poursuivi est de favoriser l’accompagnement du salarié avant son départ en congé maternité et/ou parental ainsi qu’à son retour afin que l’absence liée à la maternité et/ou la parentalité s’inscrive dans la continuité de son parcours professionnel.

Article 2.4. Actions

Les actions suivantes sont à mettre en place pour effectuer l’accompagnement du salarié avant son départ en congé maternité et/ou parental ainsi qu’à son retour au travail.

Avant son départ

L’implication du salarié dans l’organisation de son absence afin de faciliter son retour est importante. Ceci prendra la forme d’un entretien environ un mois avant son départ afin d’aborder la gestion de son absence, notamment la définition du niveau de contact souhaité par le salarié durant son absence.

A son retour

Un entretien de retour sera à effectuer maximum une semaine après le retour du salarié. Seront notamment évoqués lors de cet entretien :

• L’actualité de l’organisation ;

• Les souhaits d’accompagnement du salarié, y compris les besoins en formation ;

Une partie de l’entretien sera également consacrée aux questions du salarié.

ARTICLE 3 : L’évolution professionnelle : formation professionnelle & promotions

Article 2.1. Principe

La formation professionnelle constitue un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle horizontale et verticale. L’accès aux actions de formation doit être égal pour tous les salariés, sans distinction de statut, âge, sexe ou temps travaillé. La société s’engage à développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences de ses salariés.

Comme c’est le cas actuellement, la société continuera à défendre l’égalité des chances en reconnaissant des critères uniquement professionnels, indépendants de tout critère lié au sexe, dans l’application des principes et systèmes de gestion des carrières pour l’ensemble des salariés.

L’évaluation annuelle, intitulée Impact Plan, vise à évaluer la performance des salariés selon des critères objectifs non-liés au sexe et à échanger avec eux sur leurs projets de carrière. Cette évaluation assure l’égalité d’accès à la promotion professionnelle selon des critères factuels.

Article 2.2. Constat

Actuellement, aucun écart significatif ne ressort.

Article 2.3. Objectif

L’objectif poursuivi est de maintenir une situation sans écart et de garantir l’égalité d’accès à la formation et aux promotions.

Article 2.4. Actions

• Fournir des statistiques annuelles au CSE sur la participation aux formations en distinguant les hommes et les femmes

• Fournir des statistiques annuelles aux NAO sur les Impact Indicators pour les hommes et les femmes

ARTICLE 4 - Durée d'application

Le présent accord s'applique pour une durée de trois ans à compter de la signature de cet accord.

ARTICLE 5 - Révision

Les parties signataires ont la faculté de réviser ou de dénoncer le présent accord dans les conditions légales en vigueur prévues respectivement aux articles du Code du travail L 2261-7 et L 2261-8 d’une part et L2261-9 et suivants d’autre part.

ARTICLE 6 - Dépôt

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord ainsi que ses annexes et avenants éventuels, seront déposés par l’entreprise auprès de la DREETS du département et remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et sera communiqué à tous les salariés.

Fait à Dijon, le 1^er avril 2022
En quatre exemplaires

Pour la société P&G Health France

Pour le syndicat Force Ouvrière