Accord d'entreprise "Procès verbal d'accord relatif a la négociation annuelles obligatoire (NAO) 2022" chez P&G HEALTH FRANCE

P&G Health France

PROCES-VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2022

Entre :

La société P&G Health France, société par actions simplifiée au capital social de 22.650.000,00 Euros, immatriculée sous le numéro d’identification 972 502 538, dont le siège social est situé 163 quai Aulagnier, 92 600 Asnières-sur-Seine, représentée par

d’une part,

Et :

L’organisation syndicale Force Ouvrière représentée par

d’autre part,

a) Constat d’accord

Quatre réunions relatives aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) se sont tenues le 17 février 2022, le 4 mars 2022, le 25 mars 2022 et le 1^er avril 2022 entre les parties.

Les parties constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur une partie des sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord, conformément à l’article L.2242-5 du Code du Travail.

Le présent accord s’applique à tous les salariés de P&G Health France.

b) Informations communiquées

Il a été communiqué un dossier contenant les éléments suivants pour la première réunion :

1. Les salaires effectifs

Rémunération

•Masse salariale 2021

•Répartition des effectifs au 31/12/2021 par niveau

•Salaires moyens de base (ETP) au 31/12/2021 par niveau

•Bilan de la Performance Individuelle

•Rapport des Augmentations de salaire

•Bilan des mesures individuelles 2021 des Représentants du Personnel

•Rappel de la politique salariale 2021

2. La durée effective et l'organisation du temps de travail

3. L'intéressement, la participation et l'épargne salariale

Lors de la deuxième réunion, l’organisation syndicale a formulé toutes ses questions et demandes.

Lors de la troisième réunion, la Direction a répondu aux questions syndicales et a fait une contre-proposition.

Lors de la quatrième réunion, la négociation finale a eu lieu.

c) Etat des propositions respectives

Les demandes de l’organisation syndicale ont été les suivantes :

1. Compte tenu du contexte exceptionnel, (intégration, crise sanitaire et inflation record), je demande une augmentation exceptionnelle pour tous les salariés au moins égale au taux d’inflation 2021, soit 1,6%, ce qui serait à mon sens un geste positif de reconnaissance du travail accompli dans ce contexte particulièrement difficile.

2. Dans un souci d’équité et afin de conserver tous les effectifs motivés, je sollicite une augmentation de 50 euros pour toutes les personnes rating 1, 2 et 2+ n’ayant bénéficié d’aucune augmentation lors des deux dernières années (hors augmentations liées aux compensations suite à l’harmonisation). Cette mesure constituerait une reconnaissance du travail effectué et permettrait de limiter leur perte de pouvoir d’achat.

3. Une nouvelle politique de rémunération variable (SIP) est en place depuis le mois de juillet. De nombreuses personnes ont exprimé leur insatisfaction par rapport au fait que le paiement du R/O ne s’effectue désormais plus au trimestre, c’est la raison pour laquelle je souhaiterais qu’un bilan soit fait à la fin de l’année fiscale afin que chacun puisse réellement mesurer l’impact de ce nouveau SIP sur sa rémunération.

4. Augmentation du ticket restaurant de 9,25 à 10 euros avec majoration de la part patronale de 1 euro afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés qui l’utilisent.

5. Si l’on peut se féliciter du nouvel accord d’intéressement signé en décembre dernier, le montant de la participation (0,89%) a généré beaucoup de déception voire de mécontentement parmi les salariés, et ceci d’autant plus que l’investissement des équipes, dans un contexte sanitaire particulièrement difficile, a été à la hauteur. C’est pourquoi je réitère la volonté, déjà exprimée au sein du CSE, de rejoindre l’accord de Groupe dès que possible et souhaite que toutes les démarches pour y parvenir soient engagées dans ce sens.

De son côté, la Direction rappelle les avancées majeures de 2021 :

• Une harmonisation de la rémunération et des avantages sociaux avec les autres entités P&G en France sur les éléments d’accord avec le CSE : contrat de santé famille, 2 jours de repos supplémentaires, congé parental de 8 semaines : SharetheCare, bons de réduction P&G, colis de fin d’année.

• Une nouvelle politique de rémunération variable de la force de vente qui a le potentiel de multiplier les primes.

• Un nouvel accord d’intéressement qui n’a plus d’effet couperet, des KPIs en ligne notre activité et une répartition de la réserve qui permet d’atténuer la hiérarchie des salaires.

Aussi, en 2021:

• Les augmentations de salaires ont continué dans les mêmes proportions qu’en 2020 (ce qui fut superieur à 2019).

• Une prime exceptionnelle pouvoir d’achat de 500 Euro pour les salaires < 3000 Euro.

• Les promotions, mobilités internes et recrutements ont continué.

• 1 demi-journée de repos a été offerte à tous.

• L’Index Egalité Femmes-Hommes au titre de l’année 2021 est de 94.

La Direction a fait les propositions suivantes :

• Une clause de sauvegarde pour l’année calendaire 2022

Salariés éligibles : tous les salariés de P&G Health France qui ne sont pas éligibles à une rémunération variable (i.e. ni éligible à STAR, ni éligible au SIP) et qui ont un Impact Indicator Strong ou Very Strong ou Exceptional au titre de l’année fiscale 21/22.

Mécanisme: au 1er novembre 2022, si les personnes éligibles à la clause de sauvegarde n’ont pas eu au moins le % prévu par cette clause, l’augmentation sera appliquée pour atteindre le % de la clause.

Le % de la claude de sauvegarde s’articule de la façon suivante :

• Impact Indicator Strong: 1,5%

• Impact Indicator Very strong et Exceptional: 2%

Exemples d’application:

• Si un salarié a un Impact Indicator Strong pour l’année fiscale 21/22 et que ce salarié reçoit une augmentation de salaire de 1% en octobre 2022, alors ce même salarié bénéficiera de la clause de sauvegarde en recevant une augmentation de 0,5% en novembre 2022.

• Si un salarié a un Impact Indicator Strong pour l’année fiscale 21/22 et que ce salarié ne reçoit pas d’augmentation de salaire en octobre 2022, alors ce même salarié bénéficiera de la clause de sauvegarde en recevant une augmentation de 1,5% en novembre 2022.

En contre-partie de la clause de sauvegarde, les consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale) se tiendront tous les 3 ans et non tous les ans, les stratégies étant définies pour 3 ans.

La Direction a également proposé 3 nouveaux accords :

• Un accord d’adaptation des NAO – annexe 1

• Un nouvel accord relatif à l’utilisation des outils numériques professionnels et à l’exercice du droit à la déconnexion – annexe 2

• Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – annexe 3

d) Mesures retenues au final

• Une clause de sauvegarde pour l’année calendaire 2022 :

Salariés éligibles : tous les salariés de P&G Health France qui ne sont pas éligibles à une rémunération variable (i.e. ni éligible à STAR, ni éligible au SIP) et qui ont un Impact Indicator Strong ou Very Strong ou Exceptional au titre de l’année fiscale 21/22.

Mécanisme: au 1er novembre 2022, si les personnes éligibles à la clause de sauvegarde n’ont pas eu au moins le % prévu par cette clause, l’augmentation sera appliquée pour atteindre le % de la clause.

Le % de la clause de sauvegarde s’articule de la façon suivante :

• Impact Indicator Strong: 1,5%

• Impact Indicator Very strong et Exceptional: 2%

Exemples d’application:

• Si un salarié a un Impact Indicator Strong pour l’année fiscale 21/22 et que ce salarié reçoit une augmentation de salaire de 1% en octobre 2022, alors ce même salarié bénéficiera de la clause de sauvegarde en recevant une augmentation de 0,5% en novembre 2022.

• Si un salarié a un Impact Indicator Strong pour l’année fiscale 21/22 et que ce salarié ne reçoit pas d’augmentation de salaire en octobre 2022, alors ce même salarié bénéficiera de la clause de sauvegarde en recevant une augmentation de 1,5% en novembre 2022.

• Les consultations concernant les orientations stratégiques se tiendront tous les 3 ans et non tous les ans, les stratégies étant définies pour 3 ans. La prochaine consultation se fera donc en 2024.

• Un bilan de l’introduction de la nouvelle politique SIP, rémunération variable de la force de vente, sera effectué en août/septembre 2022 afin de faire le point sur la première année complète de cette nouvelle politique.

• Un accord d’adaptation des NAO ­ - annexe 1

• Un nouvel accord relatif à l’utilisation des outils numériques professionnels et a l’exercice du droit à la déconnexion – annexe 2

• Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle femmes hommes – annexe 3

e) Dépôt

Un exemplaire de ce procès-verbal sera remis à chacune des parties.

Ce procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires (un exemplaire transmis sur support numérique, le second exemplaire sur support papier) à la DREETS de Dijon et du Conseil des Prud’hommes de Dijon.

Fait à Dijon, en 4 exemplaires, le 1^er avril 2022

P&G Health France

Pour F.O.