Accord d'entreprise "Accord Collectif sur le Télétravail" chez KP1

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE KP1 SAS

Entre :

La société KP1 SAS dont le siège social est situé 135 Avenue Pierre Semard– 84000 Avignon, représentée par XXXXXXXXX Président Directeur Général, dûment habilité,

ci-après dénommée « la société »

D’une part

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, à savoir :

• Le syndicat C.F.D.T., représenté par XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

• Le syndicat C.F.T.C., représenté par XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

• Le syndicat C.G.T., représenté par XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la Société.

Les signataires sont en effet convaincus que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans la société, et vise à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le Salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la société qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du Salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application -

conditions d'éligibilité et conditions d’accès

Sous les réserves qui suivent, les signataires souhaitent ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel, dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 6 mois. Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de trois jours par semaine dans les locaux de la Société.

Ne sont pas éligibles au télétravail les stagiaires, les alternants et les intérimaires.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société.

Il appartiendra au supérieur hiérarchique validé par la Direction des Ressources Humaines d’évaluer la capacité d’un Salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du Service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le Salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet haut débit ;

• la capacité du Salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés ci-dessus, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 3 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

3.1 - Procédure de demande

L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat, elle nécessite, en outre, l’accord du supérieur hiérarchique et la validation de la Direction des Ressources Humaines, après appréciation des conditions d'éligibilité.

Le Salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite (par courrier ou email) à son supérieur hiérarchique qui dispose d’un délai maximum d’un mois pour accepter ou refuser.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié disposera d’un délai de prévenance maximum d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur seront actées par courrier électronique.

Toute modification qui pourrait intervenir dans la fonction du salarié fera l’objet d’un réexamen de la possibilité de recours au télétravail.

3.2 - Période d’adaptation au télétravail

La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié et la société vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 – Réversibilité

Les signataires affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation.

Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.

De même, le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail et la productivité fournies ne donnaient pas satisfaction ;

• les besoins du Service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de Salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

4.2 - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du supérieur hiérarchique.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de trois (3) jours calendaires pleins.

4.3 - Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme.

Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue.

A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 5 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail

Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité.

5.1 - Nombre de jours télétravaillés

En dehors de circonstances exceptionnelles et dûment justifiées, et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur pourra télétravailler deux jours maximum par semaine et ainsi avoir trois jours par semaine de présence dans la société.

Le choix des jours télétravaillés fera l’objet d’un accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique.

Toutefois, la journée annelle de solidarité, par équité envers tous les salariés, sera effectuée sur site.

Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement.

Les règles du contrôle du temps de travail effectué par le télétravailleur sont celles en vigueur au sein de l’entreprise.

5.2 - Plages de disponibilité

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, conformément à l’article 1222-9, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant leurs plages horaires habituelles de travail, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par leur responsable hiérarchique et de consulter leur messagerie régulièrement.

Les télétravailleurs doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions en présentiel, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

5.3 - Charge de travail

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,

• les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi que le temps de pause hebdomadaire défini dans le cadre de votre organisation du travail.

5.4 - Télétravail occasionnel et exceptionnel

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.

Le télétravail occasionnel, ou en cas de circonstances exceptionnelles, ou de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de la société (ex. en cas de pandémie).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. La déclaration de télétravail sera ensuite faite dans le SIRH.

Enfin, la société pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, ou de force majeure, en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail. Dans cette hypothèse, les Représentants du Personnel seront préalablement informés.

Article 6 – Lieu du télétravail et conformité des locaux

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du Salarié ; il s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du Salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle.

Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail.

Article 7 - Équipements liés au télétravail

La Société fournit et entretient les équipements qu’elle juge nécessaire au télétravail. Ces équipements peuvent se composer en particulier d’un ordinateur, d’un écran, d’un clavier, d’une souris et d’un téléphone portable.

Les salariés éligibles au télétravail et non équipés d’un ordinateur portable devront transporter leur poste fixe en attendant d’être équipé.

Le matériel fourni par la société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :

• d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la société à l’exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;

• d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant le service informatique via la plateforme dédiée ;

• de restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique.

Article 8 - Frais et dépenses liés au télétravail

La Société prend en charge :

• la maintenance du matériel informatique, nécessaire à la bonne exécution du télétravail,

• la prime de transport sera versée au prorata de la présence sur le site

• les tickets restaurant seront attribués selon les mêmes règles qu’en présentiel

Article 9 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.

A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction des Ressources Humaines ; il aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage où il est joignable.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du supérieur hiérarchique.

Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Dans le cas où la couverture multirisque habitation ne prend pas en charge les risques liés au télétravail, le salarié devra faire une demande d’extension auprès de son assureur. La Société prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de la société au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation «multirisque habitation» couvrant son domicile.

Article 11 – Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel, à la Direction des Ressources Humaines des Ressources Humaines, et à son responsable hiérarchique direct, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

Article 12 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Article 13 – Santé et sécurité

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

Article 14 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les télétravailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, en accord avec leur responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Article 15 – Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes

Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier à compter de leur 5è mois de grossesse d’un 3è jour de télétravail par semaine.

Article 16 - Information du Personnel

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sur l’intranet.

Une communication trimestrielle sera faite sur le télétravail aux représentants du personnel des établissements, lors de leur réunion de CSE.

Article 17 – Durée et suivi de l’accord

17.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entrera en vigueur dès sa publication.

17.2 – Suivi de l’accord

Une fois par an, la Direction des Ressources Humaines de la société, et les Délégués Syndicaux Centraux, feront un point sur l’application du présent accord, lors d’une réunion prévue à cet effet.

Enfin, le CSEC sera informé sur ces éléments, à l’issue de la réunion de suivi avec les Délégués Syndicaux Centraux.

Les parties au présent accord conviennent de se voir si des difficultés d’application étaient rencontrées. Elles se réuniront alors sur invitation de la Direction des Ressources Humaines ou à la demande d’une organisation syndicale représentative.

17.3 – Règlement des litiges

Les différences d’interprétation ou autres pouvant survenir concernant le présent accord seront réglées à l’amiable entre la Direction des Ressources Humaines et les signataires du présent accord à la demande d’une des parties formulées par lettre recommandée avec accusé de réception et avec un préavis d’un mois.

En cas de désaccord persistant, le litige sera porté devant la juridiction compétente.

Article 18 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une partie signataire du présent accord, en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La partie signataire souhaitant réviser cet accord devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra obligatoirement mentionner le ou les points révisés et comporter un nouveau projet de texte. Une négociation devra s’engager dans les 15 jours de la réception du courrier répondant aux exigences ci-dessous mentionnées.

Article 19 : Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 6 mois.

Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 20 : Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord est :

-déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;

-remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;

-rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs.

Il sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait en 6 exemplaires originaux, à Avignon, le 22 mars 2023.

POUR LA SOCIETE :

XXXXXXX

Président Directeur Général

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES :

Pour la CFDT XXXXXXXX

Pour la CFTC XXXXXXXX

Pour la CGT XXXXXXXX