Accord d'entreprise "EGALITE HOMMES/FEMMES" chez DAGARD (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE - EGALITE HOMMES/FEMMES

Entre les soussignés

La SAS dont le siège social est - SAS au capital de

€ - - N^° SIRET -APE représentée par

, son Président, d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux:

• C.F.D.T.

• C.G.T a

d'autre part,

Article 1- Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs

à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les organisations syndicales représentatives se sont réunies lors des réunions du 4 mars, 12 mars et 16 mars 2020, puis à nouveau après la crise sanitaire, le 6 octobre 2020.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Lors des réunions, les sujets suivants ont été abordés:

1^° accès à l'emploi

2^° la formation professionnelle 3^° la promotion professionnelle 4^° déroulement de carrière

5^° suppression des écarts rémunération

6^° les conditions de travail et d'emploi en particulier pour les salariés à temps partiel 7^° mixité des emplois

8^° maintien de l'assiette de cotisations retraites pour les salariés à temps partiel

Concernant l'obligation de négocier sur les mesures à mettre en œuvre pour réduire les écarts de rémunération, il est précisé que l'index sur l'égalité femmes-hommes, calculé selon les règles fixées à l'article L. 1142-9 et suivants est de 82/100 en 2019.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Article 4 - Elaboration d'un diagnostic partagé

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-dessous.

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs suivis dans le rapport sur la situation comparée, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont présentés de la manière suivante et notamment :

Le pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles Ouvrier(ère)s / ETDAM / Cadres. Un comparatif H/F sur les effectifs et les salaires par familles de métiers, les pyramides des âges et de l'ancienneté, le nombre de recrutement de femmes réalisés en 2019 et les modalités de recrutement H/F, le bilan social, la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.

Les 8 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d'égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après:

• l¹ embauche;

• la formation et la promotion professionnelle;

• la qualification;

• la classification;

• les conditions de travail;

• la sécurité et la santé au travail;

• la rémunération;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

Le diagnostic de l'entreprise a été établit selon les critères énumérés à l'article 4.

L'analyse des indicateurs fait apparaitre des écarts mis en évidence au travers de différents tableaux de bords réalisés.

Il convient également d'établir le bilan des objectifs chiffrés prévu à l'accord antérieur:

Embauche: L'objectif d'un taux de recrutement féminin supérieur au taux de présence des femmes dans l'entreprise a été atteint: 25% de femmes recrutées depuis 2 ans et 30% en 2019 alors que la part des femmes dans l'effectif total est de 19%.

De nombreuses embauches féminines ont été réalisées en 2019 avec 2 femmes embauchée au Bureau d'études et réalisations, 2 femmes au Chiffrage, 2 femmes en Logistique, 2 femmes en Production, 3 Cadres.

100% des offres d'emplois porte la mention H/F

Formation:

Ouvriers: 62 Ouvriers formés en moyenne sur 3 ans (chiffre en hausse entre 2017 et 2019) ETDAM : 119 ETDAM formés en moyenne sur 3 ans (chiffre en baisse entre 2017 et 2019) CADRE: 35 Cadres formés en moyenne sur 3 ans (chiffre en baisse entre 2017 et 2019)

Horaires de travail et temps partiel :

100% des demandes de temps partiels ont fait l'objet d'un entretien et d'une réponse positive. L'objectif de réaliser toutes les réunions (début et fin) pendant le temps de travail n'a pas été atteint. En effet, les réunions se terminent quelque fois en dehors des plages horaires de travail habituelles.

Article 6- Actions pouvant être mises en œuvre A

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines suivants l'embauche, la formation professionnelle, les conditions de travail et la rémunération.

Des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

A- L'embauche

Le nombre de femmes dans notre effectif progresse depuis 3 ans mais reste encore assez faible par rapport aux hommes. Nous souhaitons féminiser nos équipes tout en prônant la mixité quel que soit les familles de métiers.

Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise et nous amène à mettre en place des actions spécifiques ciblées à l'échelle nationale.

A-a-Offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d'emplois à pourvoir au sein de l'entreprise s'adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.

A-b- Egalité de traitement des candidatures

L'entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A-c- Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise. Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (Cadre, ETDAM, Ouvrier), et particulièrement pour certains types de postes, où des efforts importants sont à fournir, l'entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

A cet effet, le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d'emploi sera analysé.

Afin d'augmenter nos chances d'intégrer plus de femmes, la Société précisera à nouveau à ses prestataires (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, ...etc.) que tous nos postes sont ouverts aux femmes et que des réflexions sur l'aide au port de charge en production sont en cours d'élaboration particulièrement au sein des métiers en production.

Objectifs chiffrés:

100% des offres d'emploi portant la mention« H/F »

Mise en place d'un indicateur de suivi des taux de féminisation des emplois

Embaucher davantage de femmes sur nos métiers techniques, Conduite de travaux, Commerce, Logistique et Production.

Nos derniers recrutements en 2019 nous amènent à penser que notre taux de féminisation a évolué favorablement suite à l'augmentation du nombre de femmes dans les formations scolaires (ex: bâtiment).

2 embauches féminines en production sur 2019 donc nous souhaitons poursuivre sur cette dynamique et permettre à une femme de travailler dans une unité de production si les missions sont compatibles avec sa santé et sa morphologie (ex: pas de port de charge trop important)

Prôner la mixité dans nos recrutements en engageant des actions spécifiques à l'échelle nationale.

25% de femmes embauchées par an (tous contrats confondus)

B- La formation professionnelle

Suite à la loi de choisir son avenir professionnel de septembre 2018, l'objectif du législateur est de responsabiliser les apprenants et de les rendre acteurs de leurs développements en mobilisant leurs CPF si c'est une action de formation personnelle, ou de solliciter une formation à inscrire au plan de développement des compétences de l'entreprise.

Le service RH adopte une posture de conseil auprès des collaborateurs et des managers.

Aussi, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. A ce titre, la Direction a accompagné les collaborateurs dans l'organisation des formations à suivre en présentiel, en classe virtuelle, en e-learning ou en blended-learning en planifiant les formations selon les contraintes du collaborateur et des services.

Un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation a été respecté pour faciliter l'organisation persannelie.

Objectifs chiffrés

En 2019, les formations des femmes représentent 11%.

Nous aimerions augmenter notre taux de femmes formées au sein de l'entreprise à horizon 4 ans et obtenir un équilibre si possible

Augmenter le taux de formation des femmes (nombre d'heures de formation des femmes par rapport au nombre d'heures total) dans la catégorie des ETDAM où elles sont le plus présentes pour atteindre celui des hommes, et augmenter ce taux dans la catégorie des cadres Développer les formations en présentielle sur Boussac, en classe virtuelle, en e-learning ou en blended-learning

Atteindre à horizon 3 ans un pourcentage un taux de femmes/hommes formés équivalent dans

la mesure du possible et selon les statuts

Obtenir un taux de femmes formées de 20% en 2023 sur l'ensemble de la catégorie ETDAM (contre 10% en 2019)

C-L'articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales et Les conditions de travail

C-a- Féminisation de l'emploi et amélioration des conditions de travail

Les emplois en production sont en priorité pourvus par des hommes et représentent environ 40% des emplois proposés dans l'entreprise. L'amélioration des conditions de travail facilite en effet la féminisation de l'emploi. C'est pourquoi, l'entreprise s'engage dans une démarche volontariste d'amélioration de l'ergonomie des postes de travail pour les rendre plus accessibles aux femmes en investissant dans des équipements permettant d'alléger le port des charges.

C-b- Horaires de travail et temps partiel

L'entreprise aujourd'hui aménage des horaires individualisés, fonction des souhaits particuliers des femmes afin qu'elles puissent organiser leur vie familiale avec leur vie professionnelle.

L'entreprise s'efforcera de développer l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s'appuyant en particulier sur l'organisation du travail, sont recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés, mais ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Obiectifs chiffrés :

Augmenter le nombre de postes pouvant être tenus indifféremment par une femme ou un homme

Réaliser 100% des entretiens en cas de demande de passage d'un temps plein en temps partiel et accepter toutes les demandes lorsque l'organisation du service le permet

Réaliser toutes les réunions de travail (heure de début et heure de fin) les plages horaires relatives au temps de travail des salariés

D- Rémunération

L'entreprise a obtenu une note globale de 82/100 à l'index de l'égalité femmes-hommes, l'une des dispositions nouvelles introduites par la loi« pour la liberté de choisir son avenir professionnel» du 05 septembre 2018.

L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle sur lesquels la société s'engage.

Des études de rémunération par famille de métiers ont été réalisées afin d'identifier au mieux les potentiels écarts de salaires entre les hommes et les femmes.

Des écarts de rémunération existent dans certains groupes (voir annexe 1 et 2). Obiectifs chiffrés:

Réduire les écarts à 5% dans chaque groupe (voir annexe 1&2) d'ici à 4 ans de la manière suivante:

7% en 2022

6% en 2023

5% en 2024

Nous surveillerons l'ensemble des groupes chaque année et réajusterons nos actions, si nécessaire, afin d'atteindre à terme un écart maximum de 5%.

Nous veillerons également à poursuivre la réduction de nos écarts pour les groupes inférieurs à 5% lors de notre première étude afin de tendre le plus possible vers une égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Article 6 bis - Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une convention de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

• La Chargée du développement des RH

• Un membre du CSE par syndicat représentatif

• Les délégués syndicaux

Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser les causes.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

En application du décret n^°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleacco rds.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de I'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Guéret.

L'accord donnera lieu à affichage.

Fait à Boussac, le 28 octobre 2020, en 6 exemplaires

Pour la Société

M.

Pour l'organisation Syndicale C.F.D.T Pour l'organisation syndicale C.G.T

ANNEXE 1 LISTE DES GROUPES - EGALITE FEMMES/HOMMES

Groupe Emploi

ASSISTANAT Grouoe 1 ..· Approvisionneur(se)

Ass Direct Corn lnt

Ass Corn Inter Assis.ADM et Commerc Assis.administrative Assis.Opération Assist.logistique Assist.Maintenance Assist.Ventes export Assistant (e) Achat Assistante

Assistante montage

ANNEXE 1 LISTE DES GROUPES - EGALITE FEMMES/HOMMES

Techn.informatique Techn.planification Technicien Achat Technicien devis Technicien Etudes Technicien Labo Technicien SAV Technico Commercial

AE GROUPE 3 ADJ RESP RD

Chargé de projets Chargé Planification Chargée Corn Mark Coord Etud Suiv Chan Référente Ser Client Respons.planificat.

PROD AP Grouoe 4 Agent de production Agent de Sécurité Conducteur de ligne

Operateur Injecteur Peintre

Soudeur

PROD AF Groupe 4 Agt Ordon. Polyval. Responsable groupe Responsable secteur Techn.Méthode Techn.Programmeur Technic.Maintenance Technicien Ordo

PROD AE Groupe 4 Adjt Resp.mainten.

Animateur Production Responsable groupe Responsable secteur

LOG AP <iRQL!P8 J Agent Expédition Agent Magasin

Agt magasinier Sav Agt product.cariste Tech Logistique SAV

LOG Afl mmmlf. t 'C Agt magasinier Polyv

Operateur Polyvalent

C,r,1"1\'�:iJr:��!"-.;;l Conducteur travaux

Coordinateur Opérat.

-�W:.'ffl

Coordinateur Opérat.

ANNEXE 1 LISTE DES GROUPES - EGALITE FEMMES/HOMMES

ANNEXE 2: ETUDES DES SALAIRES OCTOBRE 2020

ETUDE DU GROUPE ASSISTANAT AF GROUPE 1

MOYENNE DES ECART DES REMUNERATIONS REMUNERATIONS

22 MOYENNE SAL FEMMES

MOYENNE SAL llOMMES

1814

1813

4

0,07

5

ETUDE OU GROUPE TECHNICIENS AF GROUPE 2

MOYENNE DES ECART DES REMUNERATIONS REMUNERATIONS

20 MOYENNE SAL FEMMES

55 MOYENNE SAL HOMMES

1933

2057

-6,03

ETUDE DU GROUPE PRODUCTION AF - GROUPE 4

106

3 MOYENNE SAL FEMMES

28 MOYENNE SAL HOMMES

MOYENNE DES REMUNERATIONS

1752 l'H7

ECART DES REMUNERATIONS

-9,55

ETUDE DU GROUPE LOGISTIQUE AP GROUPE 5

MOYENNE DES ECART DES REMUNERATIONS REMUNERATIONS

MOYENNE SAL FEMMES

17 MOYENNE SAL HOMMES

1655

1717

-3,61

2

ETUDE OU GROUPE CHANTIERS AE GROUPE 6

MOYENNE SAL FEMMES

13. 7 MOYENNE SAL HOMMES

MOYENNE DES REMUNERATIONS

2415

ECART DES REMUNERATIONS

13

ETUDE OU GROUPE AUTRES CADRES

MOYENNE DES

ECART DES

REMUNERATIONS REMUNERATIONS

MOYENNE SAL FEMMES

14. MOYENNE SAL HOMMES

3550

-5,72