Accord d'entreprise "Accord Télétravail et droit à la déconnexion" chez ELECTROLUX PROFESSIONNEL (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ELECTROLUX PROFESSIONNEL et le syndicat CGT-FO et Autre et CFE-CGC et CFDT le 2022-04-29 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et Autre et CFE-CGC et CFDT
Numero : T09322009957
Date de signature : 2022-04-29
Nature : Accord
Raison sociale : ELECTROLUX PROFESSIONNEL
Etablissement : 99675003000073 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-04-29
ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR
DU TELETRAVAIL ET DU DROIT A LA DECONNEXION
Pour La Société ELECTROLUX PROFESSIONNEL SAS
Etablissements d’Aubusson, La Plaine, St Denis, St Vallier, Carros, Nice & Ivry
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société ELECTROLUX PROFESSIONNEL SAS
Dont le siège social est situé 10, Avenue du stade de France 93200 Saint Denis
Immatriculée au R.C.S de Bobigny, sous le N° 996 750 030
Représentée par Monsieur X Directeur Général et Monsieur Xavier Rapenne Directeur Général
D'une part,
ET :
Les Organisations syndicales
CGT-FO
Représenté par son Délégué Syndical,
Monsieur X, dûment habilité à l'effet des présentes,
CFDT
Représenté par son Délégué Syndical,
Monsieur X, dûment habilité à l'effet des présentes
FO
Représenté par son Délégué Syndical,
Monsieur X, dûment habilité à l'effet des présentes
CFE-CGC
Représenté par son Délégué Syndical,
Monsieur X, dûment habilité à l'effet des présentes
D'autre part,
SOMMAIRE
Préambule………………………………………………………………………………………………………………………………… 3
TITRE 1 - Périmètre de l'accord…………………………………………………………………………………………… 5
TITRE 2 – Le télétravail : Objet et définition……………………………………………………………………. 6
TITRE 3 - Conditions d'éligibilité au télétravail………………………………………………………………… 6
Article 3.1 – Conditions liées au salarié et à la nature de son contrat de travail……………………. 6
Article 3.2 - Conditions liées au poste et à l’activité………………………………………………………………... 6
Article 3.3 - Conditions liées au domicile du salarié…………………………………………………………………. 7
Article 3.4 - Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents…………………………… 8
TITRE 4- Les principes généraux du télétravail…………………………………………………. 8
Article 4.1 - Volontariat, confiance et engagements mutuels............................................ 8
Article 4.2 - Réversibilité permanente………………………………………………………………………………………. 9
Article 4.3 - Confidentialité et protection des données renforcées…………………………………………… 9
Article 4.4- Lutte contre l’isolement…………………………………………………………………………………………… 9
TITRE 5 - Procédure d'accès au télétravail………………………………………………………... 10
Article 5.1 - Demande préalable à l’initiative du salarié……………………………………………………….… 10
Article 5.2 – Examen de la demande………………………………………………………………………………………… 10
TITRE 6 - Modalités d'organisation de l’activité du télétravailleur……………………… 10
Article 6.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail………………………………... 10
Article 6.2 - Horaires de travail et plages de disponibilité……………………………………………………… 11
Article 6.3 - Suivi de l'activité…………………………………………………………………………………………………… 11
Article 6.4 – Salariés non-cadres……………………………………………………………………………………………… 11
Article 6.5 – Salariés cadres au forfait jour……………………………………………………………………………... 11
Article 6.6 - Dispositif d'alerte……………………………………………………………………………………………………………………….. 11
Article 6.7 - Dispositif de veille………………………………………………………………………………………………… 13
Article 6.8 - Droit à la déconnexion…………………………………………………………………………………………. 13
TITRE 7 - Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement………….. 13
Article 7.1 -Matériels informatiques et de communication fournis…………………………………………. 13
Article 7.2 - Utilisation des équipements…………………………………………………………………………………. 14
Article 7.3 - Frais associés au télétravail…………………………………………………………………………………. 14
TITRE 8 – Santé, Sécurité et suivi médical du télétravailleur……………………………. 14
Article 8.1 – Généralités…………………………………………………………………………………………………………… 15
Article 8.2 - Présomption d'accident de travail………………………………………………………………………. 15
Article 8.3 - Arrêt de travail……………………………………………………………………………………………………… 15
TITRE 9 – Télétravail exceptionnel lié à des évènements imprévus/graves/exceptionnels………………………………………………………................................... 16
TITRE 10 – Droit à la Déconnexion : Objet et Définition………………………………………………. 16
Article 10.1 – Définition…………………………………………………………………………………………………………… 16
Article 10.2 - Affirmation du droit à la déconnexion……………………………………………………………… 16
Article 10.3 - Mesures……………………………………………………………………………………………………………. 17
Article 10.4 - Charte sur le bon usage des outils numériques……………………………………………. 17
Article 10.5 - Actions de formation et sensibilisation…………………………………………………………… 17
TITRE 11 - Modalités de suivi du présent accord et dispositions finales…………………. 18
Article 11.1- Durée de l’accord - Entrée en application…………………………………………………………. 18
Article 11.2 - Commission de suivi…………………………………………………………………………………………. 18
Article 11.3 – Adhésion…………………………………………………………………………………………………………… 18
Article 11.4- Interprétation de l'accord…………………………………………………………………………………. 18
Article 11.5 – Révision……………………………………………………………………………………………………………. 19
Article 11.6 - Dénonciation de l'accord…………………………………………………………………………………. 19
Article 11.7 - Dépôt de l'accord et publicité…………………………………………………………………………. 19
ANNEXES……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 22
ANNEXE 1 – liste des services éligibles……………………………………………………………………………………. 22
ANNEXE 2 – attestation assurance télétravail & conditions d’exercice du télétravail…… 23
ANNEXE 3 – droits et devoirs du télétravailleur………………………………………………………………………. 25
ANNEXE 4 – Charte sur le bon usage des outils numériques ………………………………………… 26
Préambule
Les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent
d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et
réactivité et permettant aux salariés qui le souhaitent, de mieux concilier vie
professionnelle et vie familiale, en exerçant une partie de leur activité à domicile.
Par ailleurs, la crise sanitaire que nous avons traversé a contribué à remodeler profondément l’avenir du travail et nos façons de travailler et de collaborer.
Ainsi nos collaborateurs ayant pratiqué le télétravail ont dorénavant une vision un peu différente du bureau et pensent autrement leur présence au travail. Ce qui leur importe aujourd’hui est d’avoir un lien physique avec leurs collègues pour collaborer, en alternance avec des périodes de lien virtuel.
Il est clair que nous devons répondre aux nouvelles attentes de nos collaborateurs et saisir cette opportunité pour retenir et attirer de nouveaux talents.
Aussi, nous avons souhaité revoir notre politique de travail à distance, et ce, de manière indissociable de notre culture du management, tout en restant flexible.
Le bureau est aussi davantage envisagé comme un lieu où l’on peut se rencontrer et tisser des liens, où l’on peut échanger des idées et travailler de manière créative avec tous les outils adéquats.
Pour autant, même si l’utilisation de ces nouvelles technologies de l’information reste une nécessité pour l’entreprise, elle ne doit en aucun cas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non-contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et la vie privée des salariés.
La Direction et les partenaires sociaux ont en conséquence souhaité :
Encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant et,
Mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue notamment d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, pour veiller au droit à la déconnexion.
S’agissant du télétravail, un premier accord expérimental sur le télétravail occasionnel a d’abord été signé le 12 septembre 2018, suivi d’un nouvel accord le 7 décembre 2019 pour une durée d’un an, précédemment à la crise sanitaire.
Il visait en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, réalisé
dans l'intérêt mutuel de l'entreprise et des salariés.
Pendant la crise, notre entreprise a suivi les recommandations gouvernementales en matière de télétravail. Cette crise a ensuite profondément transformé, et ce, de manière mondiale, nos façons de travailler.
Ainsi, Le groupe Electrolux Professional a alors décidé alors à l’échelle globale, de définir une politique relative au télétravail, considérant qu’il a un impact positif sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et qu'il réduit de manière significative la fatigue et le stress. Cette politique prévoit notamment qu’un employé puisse travailler à distance jusqu’à 80% de son temps de travail sur le mois, si les activités de travail le permettent et en accord avec le responsable hiérarchique respectif.
Cette politique recommande également d’avoir une présence sur le lieu de travail d’environ 50% pour permettre une collaboration optimale avec les collègues.
En parallèle, en France un nouvel Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail a été signé en date du 26 Novembre 2020, rendu obligatoire par arrêté du 2 avril 2021, entré en vigueur du 13 avril 2021.
En conséquence, s’appuyant sur la politique du Groupe nouvellement définie sur le thème du Smart Working, sur son expérience du sujet lors de la crise COVID 19 et dans la lignée de l’ANI, Electrolux Professionnel SAS a décidé d’entamer de nouvelles négociations sur le télétravail avec les partenaires sociaux, soulignant unanimement l'impact positif du télétravail sur le travail et la motivation des collaborateurs.
Les Parties rappellent donc que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, accroître leur autonomie, agir de manière responsable et contribuer au développement durable en réduisant le nombre de trajets automobiles.
Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.
Elles rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail suppose :
Une organisation de travail adéquate
Un suivi spécifique adapté
Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés et leur responsable hiérarchique
S’agissant du Droit à la Déconnexion, un accord a été signé le 4 décembre 2019 pour une durée d’un an jusqu’au 31 Décembre 2020.
Il visait à déterminer les modalités du droit à la déconnexion et les différentes mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail.
Comme souligné précédemment, la crise sanitaire a profondément transformé nos façons de travailler et le télétravail a été largement favorisé pendant cette période. Avec le télétravail, le risque d’hyperconnexion, selon certaines études, serait accru.
Les deux thématiques (télétravail et droit à la déconnexion) étant plus que jamais liées, les Parties signataires ont souhaité mettre en place en parallèle des initiatives pour encourager les collaborateurs en télétravail à se ménager des temps de déconnexion.
En conséquence, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées notamment le 2 novembre 2021, le 15 novembre 2021 et le 26 Janvier 2022 afin de :
Reconduire le dispositif de télétravail en l’adaptant à la politique globale du Groupe Electrolux Professional et aux spécificités légales françaises.
Renouveler et adapter des mesures destinées à s’assurer du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et du droit à la déconnexion.
IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 - Périmètre de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés appartenant à ELECTROLUX PROFESSIONNEL SAS sur tous ses sites, dès lors qu’ils remplissent les conditions d'éligibilité ci-après définies.
TITRE 2 – Télétravail : objet et définition
Conformément à l'article L1222-9 du Code du Travail, « Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».
Sur la base de cette définition légale, la société opte pour le télétravail réalisé au domicile
Du salarié, qui s'entend comme son lieu de résidence habituel.
Aussi, les parties signataires conviennent que le travail réalisé au cours d'un
Déplacement professionnel, n'est pas du télétravail.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (ex : commerciaux, élus et mandatés pendant le temps relevant de l’exercice de leur mandat), et induisent par nature de travailler régulièrement en dehors du site de rattachement. Toutefois ces salariés peuvent également prétendre au télétravail.
TITRE 3 - Conditions d'éligibilité au télétravail
Article 3.1 - Conditions liées au salarié et à la nature de son contrat de
Travail.
D'une manière générale, sont éligibles au télétravail les salariés (conditions
Cumulatives) :
- sous contrat à durée indéterminée,
- aptes et autonomes au regard de l'utilisation des TIC (technologies de
L’information et de la communication),
- disposant d'une autonomie suffisante au poste de travail,
- en mesure de gérer leurs horaires de travail et leurs temps de repos,
- dont l'état de santé est compatible avec l'exercice du télétravail.
A la discrétion du manager :
- période d’essai non achevée
- les salariés en préavis effectué
- les salariés en contrats à durée déterminée
- les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation
- les stagiaires
Article 3.2 - Conditions liées au poste et à l'activité
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut
Être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme
D’organisation.
Ainsi, sont éligibles au télétravail, les postes (conditions cumulatives) :
- susceptibles d'être exercés à distance, et possédant une adresse mail professionnelle,
- ne nécessitant pas l'exercice d'une activité qui par nature requiert d'être exercée
Physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements
Et matériels,
- compatibles avec le bon fonctionnement du service/de la Direction et le travail en
Équipe,
- compatibles avec la réalisation et la qualité de la prestation fournie aux clients
internes ou externes,
- dont la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées peuvent
être garanties,
- ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail.
En cas de changement de fonctions ou de service, la situation de télétravail sera
réexaminée au regard des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique et
pourra prendre fin.
Une liste des services éligibles est jointe en annexe 1.
Article 3.3 - Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié en France
Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire devra notamment pouvoir attester (en annexe 2) qu'il dispose :
- d'un abonnement internet au lieu d’exercice du télétravail,
- d’un débit internet permettant la vidéo-conférence
- d'un espace dédié permettant :
d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et permettant la confidentialité des sujets abordés selon la nature de l’emploi tenu.
d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicable à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d'installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
- d'une assurance couvrant le télétravail au lieu d’exécution du télétravail. En effet, lorsqu’il s’agit du domicile, le salarié qui opte pour le télétravail devra en informer sa compagnie d'assurance. Sa multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail. (attestation sur l’honneur à signer par le collaborateur en annexe 2).
Il est entendu que le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail
n'entre pas dans la couverture de l'assurance du salarié et est couvert par l’assurance de l’employeur.
En cas de changement de domicile, le salarié devra à nouveau attester remplir les
conditions ci-avant détaillées.
Article 3.4. Limites du nombre de télétravailleurs simultanément absents
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement des
Différentes sites et services d’Electrolux Professionnel SAS.
Parmi les services éligibles (liste annexée – pièce jointe 4), les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 50% des salariés et ce, dans les départements pour lesquels une présence minimale de 50% est justement nécessaire pour assurer un fonctionnement optimal.
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de
service.
Pour les services ne nécessitant pas une présence de 50% de salariés effectifs sur le site, les parties conviennent alors qu’il n’y pas spécialement de limite au nombre de salariés absents.
En tout état de cause, chaque responsable de service sera en droit de définir dans la
semaine, un ou plusieurs jours de présence obligatoire (hors déplacements professionnels) pour les salariés de son service, afin de lui permettre notamment d'organiser des réunions
D’équipe.
Il pourra également demander au salarié d’être présent physiquement pour réaliser son point trimestriel sur les objectifs ou son plan de développement ou afin de réaliser les entretiens de mi-année et de fin d’année et ainsi, d’avoir une revue d’objectifs et de performance.
TITRE 4- Les principes généraux du télétravail
Article 4.1 - Volontariat, confiance et engagements mutuels
Le télétravail s'inscrit nécessairement sur le double volontariat du collaborateur et du
manager et ne peut être imposé par l’une ou l’autre partie.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle
mais également sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier
les résultats au regard des objectifs fixés.
Il est précisé que le salarié éligible a parfaitement le droit de décider d’avoir recours ou de ne pas avoir recours au télétravail s’il estime qu’il n’est pas compatible avec son mode de travail.
Le télétravailleur respectera la charte des droits et des devoirs du télétravailleur (annexe 3) et signera notamment à cet effet une décharge s’engageant à garantir que les conditions sont réunies pour faire du Télétravail et qu’il est à ce titre, assuré. (annexe 2).
Article 4.2 - Réversibilité :
Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate
et unilatérale par le manager en cas de :
- Qualité de travail insatisfaisante et manque d'autonomie
- Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du
service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
- Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique
devenant incompatible avec la situation de télétravail,
- Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des
données.
-Impossibilité de joindre le collaborateur du fait de son débit internet limité.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité et des éléments ci-dessus.
Ainsi, le manager mettra fin au télétravail, par mail explicatif, et seulement au terme d’un entretien avec le salarié au cours duquel il aura motivé sa décision.
Article 4.3 - Confidentialité et protection des données renforcées
Tout salarié en situation de télétravail :
- S'engage à respecter l'ensemble des principes et règles édictées par l'entreprise
en matière de sécurité informatique et notamment, la charte d'utilisation des
systèmes d'informations en vigueur,
- S'assure de la confidentialité, de l'intégrité et de la disponibilité des
informations et données qui lui sont confiées pour l'exercice de ses activités,
- Veille également à la confidentialité de ses moyens d'authentification qui sont
personnels, confidentiels et incessibles,
- S'interdit d'emmener hors de l’Entreprise, tout document, fichier, catalogue,
publication, courrier, dossier, sans que cette liste soit limitative, sous forme
d'originaux ou de copies.
Article 4.4 – Lutte contre l’isolement
Pour détecter s’il y a un sentiment d’isolement, le manager vérifiera la fréquence et le type des communications avec l’équipe. Il aura plusieurs options possibles pour se rapprocher de ses équipes et pour générer un lien entre tous les membres, et notamment :
Les rencontres individuelles
Le check in régulier
La messagerie considérée comme plus humaine
Espace de co-working virtuel
Espace libre
Les évènements virtuels
Les rencontres d’équipe récurrentes
Le manager pourra se rapprocher de son HRBP pour identifier les options qui correspondent le mieux à la culture de l’équipe.
Il appartiendra aussi au salarié de remonter ses besoins pour lutter contre cet isolement de manière proactive s’il le ressent et d’expliciter ses besoins, notamment lors de l’entretien annuel dans la partie articulation vie professionnelle, vie personnelle.
TITRE 5 - Procédure d'accès au télétravail
Article 5.1 - Demande préalable à l’initiative du salarié
L'initiative de la demande de télétravail appartient au collaborateur.
Ainsi, le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable
hiérarchique.
Le salarié et son responsable hiérarchique s’entendent alors sur l’organisation du télétravail lors d’un échange formalisé ou non. En tous les cas, le salarié devra formaliser sa requête sur simple demande de son responsable pour plus de clarté, notamment dans l’organisation de son équipe.
Article 5.2 - Examen de la demande :
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné
à l’accord du responsable hiérarchique direct.
Ce faisant, ils étudieront la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec
l'emploi exercé par le collaborateur. Un entretien à l’initiative du manager aura lieu à
ce titre avec le salarié demandeur.
TITRE 6 - Modalités d'organisation de l’activité du télétravailleur
Article 6.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail
Pour les salariés concernés, le télétravail pourra être réalisé de 1 à 4 jours maximum par semaine pour les salariés à temps plein et de 2 à 3 jours maximum par semaine, pour les salariés à temps partiels.
Le télétravail s'effectuera, en accord avec sa hiérarchie.
Pour l'organisation du télétravail les salariés valideront le planning de télétravail avec leur hiérarchie.
Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, du fait notamment de la
coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du
salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements
personnels ou familiaux, des jours fériés ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report.
Les jours de télétravail accordés dans le cadre d'une préconisation médicale ne seront
pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.
Il est rappelé que la mise en place du télétravail reste basée sur un principe de confiance, et que le manager est en droit de décider d’un ou plusieurs jours de présence sur site en fonction de l’activité et des priorités de celle-ci et notamment pour favoriser la collaboration.
Article 6.2 - Horaires de travail et plages de disponibilité
Les collaborateurs seront invités à déclarer leurs jours télétravaillés au sein de l'outil
informatique de gestion du temps de travail.
Pendant ses heures habituelles de travail, le salarié s'engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique.
Il s'engage également à répondre aux sollicitations de son manager, de celles de tout
collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s'il
était sur son lieu de travail habituel.
En tout état de cause, l'entreprise s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur
et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires.
Bien entendu, certains télétravailleurs sont amenés à travailler de manière régulière avec l’étranger. Dans ces cas-là et de manière exceptionnelle, en raison des décalages horaires, le télétravailleur pourra être amené à se rendre joignable en dehors de la plage habituelle de ses horaires.
Article 6.3 - Salariés non-cadres
Les salariés non-cadres, dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront
leur activité à domicile dans la limite de l’horaire habituel de travail qui sera automatiquement crédité sur leur compteur à l'occasion des jours de télétravail.
En conséquence de quoi, les salariés n’auront qu’à saisir qu’ils sont en télétravail sur le logiciel de gestion du temps.
Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l'horaire défini, exceptée pour motif exceptionnel (comme par exemple, en cas de décalage horaire ou d’une demande écrite
du manager).
Dans tous les cas et pour chaque jour de télétravail, le télétravailleur devra être
entièrement disponible sur la plage horaire lui correspondant.
Article 6.4 - Salariés cadres au forfait jours
Les salariés cadres, dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur
journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le code
du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel
en jour.
Le salarié devra se rendre disponible sur la plage horaire demandée par son responsable hiérarchique en accord avec les besoins de l’équipe et l’accord temps de travail de l’établissement.
Article 6.5 – Suivi de l’activité
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur sont
strictement les mêmes que pour les autres salariés. La charge de travail et les délais
d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.
L'activité demandée aux télétravailleurs est équivalente à celle des salariés en situation
comparable, travaillant dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, ils
devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu'ils travaillent
sur site.
Les télétravailleurs bénéficieront d'entretiens périodiques avec leur manager.
L'organisation de l'activité en télétravail et la charge de travail seront abordées lors des
entretiens de mi année et de fin d'année et régulièrement dans le cadre du management de proximité.
Article 6.6 - Dispositif d'alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail :
rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la collaboration avec les autres services, dans la prise de ses congés ou temps de repos
estime que sa charge de travail est trop importante
se sent isolé du reste des équipes,
A le devoir d'alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un premier entretien sera organisé par le manager dans les plus brefs délais afin d’analyser la situation et d’y apporter la réponse appropriée.
A l’issue d’un mois, un nouvel entretien de suivi pourra être demandé par le salarié si les conditions lui paraissent encore insatisfaisantes.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du
salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, de la collaboration avec les autres services, de l’état de santé du salarié, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Le HRBP pourra être présent si besoin.
A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite
initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour
permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 6.7 - Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que
l'entretien organisé au titre du dispositif d'alerte lorsqu'un supérieur hiérarchique :
- estime qu'un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
- estime qu'il y a une mauvaise répartition du travail en entreprise et en
télétravail ;
- constate que les durées maximales d'amplitude ou minimales de repos ne sont
pas respectées ;
- constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Il est à noter que le service d’écoute et de soutien psychologique PSYA sera sensibilisé à la mise en place de ce nouvel accord et au souhait de la société d’apporter une attention particulière à la bonne organisation du télétravail.
Article 6.8 - Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément
aux dispositions du Titre 10 dudit accord.
TITRE 7 - Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement
Article 7.1 - Matériels informatiques et de communication fournis
Les équipements ci-après sont d'ores et déjà fournis par Electrolux Professionnel SAS aux salariés dont les postes sont éligibles au télétravail :
- Ordinateur portable fourni par l’IT ainsi qu’une souris et pochette de protection qui seront à prévoir par le manager sur son budget fourniture.
Article 7.2
Chaque télétravailleur disposera de l'accès à distance à ses applications de travail et
également d'une solution de téléphonie soit par le biais d’un téléphone portable professionnel, soit par le système Teams qu'il s'engage à n'utiliser que dans un usage strictement professionnel.
Au surplus, le télétravailleur sera équipé d'un casque audio sur demande. Il ne sera pas fourni d'imprimante.
Article 7.3 - Utilisation des équipements
Le télétravailleur s'engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le
règlement intérieur et la charte sur le bon usage des outils numériques (joint à cet accord en annexe 4).
Pour rappel, le matériel mis à disposition reste la propriété de l'entreprise, et est
strictement réservé à des fins professionnelles. Il ne doit pas être utilisé par une autre
personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d'absence à son poste de
télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. En cas de panne ou de
mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le
télétravailleur devra dans un premier temps contacter la hotline supports aux utilisateurs, et le cas échéant, en aviser immédiatement son manager.
En cas de nécessité d'intervention des équipes IT support, il pourra être demandé au
télétravailleur de se rendre dans les locaux de l'entreprise afin de poursuivre son
activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Article 7.4 - Frais associés au télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte
d'une demande exclusive du salarié.
Pour autant, l'entreprise prendra en charge les dépenses liées aux équipements de travail destinés à assurer le confort au travail au domicile.
A ce titre, l’entreprise financera dans la limite de 150€ pour une période de deux ans les outils ergonomiques au poste tels que les équipements de bureau : chaise, bureau, lampes, coussins, tables, souris, marchepied.
TITRE 8 – Santé, Sécurité et suivi médical du télétravailleur
Article 8.1 – Généralités
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail
sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées.
Un rappel sur la politique en matière de santé et sécurité au travail incluant l’ergonomie au poste et le télétravail sera réalisé une fois par an.
Il sera tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des
règles peut entrainer l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès
et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Par ailleurs, la commission QVT qui se réunit 4 fois par an, aura comme prérogatives, dans le cadre de son analyse et de ses propositions d’amélioration de la qualité de vie au travail, d’intégrer les conditions de travail liées au télétravail dans ses réflexions.
Article 8.2 - Présomption d'accident de travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité
professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance
de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d'accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La
Direction peut contester les déclarations d'accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir son responsable hiérarchique et la Direction des
Ressources Humaines dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu'un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien
en dehors des plages horaires de travail, l'accident ne bénéficie pas de la présomption
d'accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci
est d'origine professionnelle.
Article 8.3 - Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile
bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale
d'entreprise.
Dans tous les cas, il doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de
l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement
dans les locaux de l'entreprise.
Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé, etc.) le salarié
habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
TITRE 9 – Télétravail exceptionnel lié à des évènements imprévus/graves/exceptionnels notamment prévus à l’article L 1222-11 du Code du travail
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics. Il sera également envisagé en cas de problèmes graves affectant les bâtiments du lieu de travail.
Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par critères d’éligibilité ci-dessus.
Les modalités précises de recours et mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales.
Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle considérée. De ce fait, le télétravail pourra s’organiser sur plusieurs jours par semaine en télétravail total, alterné entre les membres de l’équipe ou simultané.
Chaque salarié concerné sera informé par courrier ou par courriel de sa situation dans les meilleurs délais.
TITRE 10 – Droit à la Déconnexion
Article 10.1 : Définition
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ou de tout autre type de congé.
Article 10.2 : Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, les Parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.
Article 10.3 : Mesures
Aucun salarié n’est tenu de répondre à ces courriels, messages ou appels téléphoniques, à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail et en tout état de cause de 19H à 8H, hors situation spécifique de travail en équipe avec horaire décalé de jour et de nuit, dans le cadre d’échanges avec l’international, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie téléphonique, ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Afin d’utiliser au mieux nos outils numériques professionnels, il est donc recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « Gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, le cas échéant transférer une délégation d’accès à la messagerie à un collègue de travail.
Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Pour les courriels envoyés entre 19H et 8H ou pendant le week-end, chaque utilisateur aura la responsabilité de préciser dans la signature de sa messagerie Outlook, un texte standard sur les droits à la déconnexion, précisant notamment que le courriel reçu sur ladite plage ou le week-end n’exige pas de traitement immédiat.
Un point sera fait avec chaque salarié sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion au moins une fois par an, lors de l’entretien à mi année.
Article 10.4 : Charte sur le bon usage des outils numériques
En complément de la charte Groupe, pour approfondir la démarche et sensibiliser l’ensemble du personnel sur une utilisation raisonnée des outils numériques, la Direction des Ressources Humaines avait rédigé en 2017 une Charte sur le bon usage des outils numériques. Cette charte, en annexe 4, sera diffusée pour rappel à l’ensemble du personnel d’Electrolux Professionnel SAS et aux nouveaux entrants.
Article 10.5 : Actions de formation et sensibilisation
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à disposition des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la société s’engage notamment à
Mettre en œuvre à la demande du salarié ou de son manager, un accompagnement personnalisé.
A aborder les questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail lors de ses ateliers QVT avec ses participants.
TITRE 11 - Modalités de suivi du présent accord et dispositions finales
Article 11.1 - Durée de l’accord - Entrée en application
Le présent accord prendra effet à compter du 2 Mai 2022 pour une période de 3 ans. Il cessera de produire tout effet le 30 avril 2025 au soir, sans faculté de reconduction tacite.
Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant son échéance afin d'étudier
l'opportunité et les conditions de négociation d'un nouvel accord.
Article 11.2 - Commission de suivi
Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d'un CSE extraordinaire dédié à ce sujet.
Un bilan global sur le télétravail et le droit à la déconnexion sera réalisé et présenté à la commission trois mois avant la fin d'application du présent accord.
Article 11.3 – Adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de
Salariés, représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord,
pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du
conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre
recommandée, aux parties signataires.
Article 11.4- Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la
requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier
et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du
présent accord.
Les avenants interprétatifs de l'accord sont adoptés à l'unanimité des signataires de
l'accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de xx mois
suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal
de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes
s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant
l'objet de cette procédure.
Article 11.5 - Révision
Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout
ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec
accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux
parties signataires présentes dans l'entreprise au moment de la demande et
comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée,
des propositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d'un nouveau texte jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront alors de plein droit à
celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'Entreprise et aux
salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit
à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 11.6- Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires
moyennant un préavis de 3 mois.
Néanmoins, les parties signataires pourront, à l'occasion de la dénonciation et à l'unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la
durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 11.7 - Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en
main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans
l'entreprise, dans le respect de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire original.
Un exemplaire anonymisé.
Un exemplaire original sera, en outre, déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Saint Denis, le 29 avril 2022
En huit exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,
Pour CGT-FO
Monsieur X
Délégué Syndical
ETS AUBUSSON
Pour CFDT
Monsieur X
Délégué Syndical
ETS AUBUSSON
Pour FO
Monsieur X
Délégué Syndical
ETS SAINT DENIS
Pour CFE-CGC
Monsieur X
Délégué Syndical
ETS SAINT DENIS
Pour la SAS
Monsieur X
Directeur Général
Pour la SAS
Monsieur X
Directeur Général
ANNEXES
Annexe 1 : liste des services éligibles
Services informatiques
Services financiers
Services RH
Services R&D
Services Achats
Services ADV
Services Commerciaux & export
Services Supply chain
Services Approvisionnement
Direction
Annexe 2 : Attestations
ATTESTATION D’ASSURANCE TELETRAVAIL
Je soussigné ( e ) Nom + Prénom, certifie par la présente :
Avoir déclaré à mon assurance habitation mon activité de télétravail,
Bénéficier d’une couverture pour les risques encourus lors de l’exercice de mon activité professionnelle à votre domicile,
Tenir à disposition sur demande l’attestation d’assurance télétravail.
Pour valoir ce que de droit,
Nom + Prénom
Signature
ATTESTATION COLLABORATEUR SUR CONDITIONS DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Je soussigné ( e ) Nom + Prénom, certifie par la présente :
Disposer d'un abonnement internet au lieu d’exercice du télétravail,
Disposer d’un débit internet permettant la vidéo-conférence,
Utiliser un espace dédié permettant :
d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et permettant la confidentialité des sujets abordés selon la nature de l’emploi tenu.
d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicable à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail,
d'installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Pour valoir ce que de droit,
Nom + Prénom
Signature
Annexe 3 : Droits et Devoirs du Télétravailleur
| DROITS | DEVOIRS |
|---|---|
|
|
| NOS RECOMMANDATIONS | |
Annexe 4 : Charte sur le bon usage des outils numériques
(document à part)
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