Accord d'entreprise "UES DORAS NAO et égalité professionnelle 2021" chez DORAS (Siège)

ACCORD UES DORAS

Négociations annuelles 2021

Entre,

La direction de l’Unité Economique et Sociale UES DORAS représentée par son Président en exercice,

d'une part,

Et,

Les Délégués syndicaux, ayant tous pouvoirs pour la signature des présentes,

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à compter du 01/01/2021 :

PREAMBULE

Il est important de rappeler que l’année 2020 a été incontestablement perturbée à tous les niveaux :

Avec la crise sanitaire :

• Qui a complètement bousculé l’organisation du travail avec les périodes de confinement, de réductions d’ouverture des agences, de télétravail…

• Qui nous a obligé à modifier notre environnement en développant de façon prépondérante les modes de communication digitaux avec le téléphone, internet, les réseaux sociaux,

Avec les modifications de nos organisations au niveau du Groupe et de notre Société :

• Pour que le Groupe reste indépendant en gagnant le combat face à un possible rachat par un fond de pension étranger et en mettant en place le Projet Horizon Bleu,

• Pour que la société DORAS fonctionne avec plus de souplesse et moins de formalisme en devenant une Société par Actions Simplifiée (SAS).

Tous ces évènements nous ont encouragé à nous recentrer sur nos fondamentaux et à affiner notre stratégie à court, moyen et long terme.

Toutefois, cette année singulière ne nous a pas permis, malgré les efforts de tous, d’atteindre nos objectifs commerciaux et financiers, et par conséquent, de respecter la totalité des engagements pris lors des négociations annuelles 2020. Ces engagements sont prolongés sur l’année 2021, voire à plus long terme puisque l’année 2021 s’annonce toujours perturbée par la crise sanitaire.

Ainsi, le principe d’une négociation annuelle unique intégrant :

• L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail,

• La rémunération, le partage de la valeur ajoutée et la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels,

est reconduit sur l’année 2021, le temps de reprendre chaque thème spécifiquement et d’élaborer un accord avec des objectifs à plus long terme (4 ans) en respectant les évolutions de la législation sociale.

Article 1 - Périmètre et champ d’application

Le présent accord concerne les sociétés membres de l’UES DORAS, soit à ce jour les sociétés :

• DORAS,

• MENUISERIE RENOVATION.

Le présent accord s’applique sans restriction à tous les établissements et services des sociétés signataires, actuels ou à venir et à l’ensemble du personnel de ces sociétés, sans condition d’ancienneté.

Article 2 – Durée et organisation du temps de travail

L’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail signé le 18/09/2018 à durée indéterminée traite de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, du droit à la déconnexion et de toutes les nouvelles mesures devenues obligatoires.

Après une expérience d’une année complète (année 2019), il est apparu nécessaire en 2020 de modifier administrativement le suivi des congés payés et de revenir au mode de fonctionnement préconisé par la convention collective, soit un calcul en jours ouvrables. Un avenant a été signé en ce sens le 22/10/2020 pour application à compter du 1^er janvier 2021.

Par ailleurs, pendant cette crise sanitaire,

• Une Charte sur le télétravail pendant la pandémie a été mise en place en 2020 et prolongée jusque fin 2021,

• Des périodes de chômage partiel adaptées spécifiquement à chaque situation ont été validées par le CSE.

Une analyse globale et détaillée de la pertinence de l’accord sur le temps de travail sera réalisée au cours de l’année 2021 (organisation du temps de travail et modalités pratiques, liens entre les logiciels de gestion des temps et nouveau SIRH, télétravail régulier…) avec étude éventuelle des modifications à apporter pour application sur les années à venir.

Cet avenant intègrera la possibilité d’épargner des congés dans le cadre d’un Compte Epargne Temps (CET) afin :

• D’économiser des jours de congés dans le but d’utiliser ensuite cette épargne pour une absence de plus longue durée à caractère social, comme anticiper son départ en retraite, cumuler des jours afin de les ajouter à un congé paternité ou parental, faire face à une difficulté de la vie…

• D’encadrer cette épargne (exemple la 5^e semaine de congés payés) pour respecter l’équilibre Vie professionnelle / Vie personnelle au cours de l’année avec des plafonds à l’épargne (exemple 30 jours soit 6 ans d’épargne),

• De préserver la continuité de l’activité avec des délais de prévenance pour la pose des jours.

Article 3 - Salaires et rémunération

Pour l’année 2020,

• L’inflation 2020 a été estimée à 0.5 %, l’augmentation du SMIC est de 0.99 % (26 alternants impactés),

• L’augmentation des minimas conventionnels a été réalisée en mars 2020 avec 68 salariés impactés pour 1 078 € brut mensuel,

• Les primes de pouvoir d’achat ont été versées à 625 collaborateurs pour 83 K€,

• Les primes challenges se sont élevées à 30 K€ attribuées à 243 collaborateurs,

• Les primes de cooptation ont représenté 4.5 K€ et les primes Mobilité durable moins de 1 K€,

• Aucune participation ne sera versée au titre de l’exercice 2020,

• L’intéressement qui sera versé au titre de 2020 est estimé à 452 K€ et l’abondement des FCP versé par l’employeur en 2020 s’est élevé à 358 K€,

• La masse salariale totale brute de la société DORAS, à périmètre constant a légèrement diminué par rapport à 2019, ceci en grande partie dû à l’indemnité de chômage partiel non intégrée dans le brut.

Pour l’année 2021, la Direction réaffirme sa volonté :

• De préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs dans un contexte d’inflation avec une projection 2021 estimée à 0.6 %,

• De récompenser le personnel des efforts réalisés au cours de l’année 2020 malgré les résultats de l’entreprise en dessous de l’objectif prévu en mettant en place des aménagements pour 2021 (voir ci-dessous),

• De poursuivre le développement de l’attractivité de l’entreprise pour les futurs recrutements nécessaires au développement de notre activité.

Augmentations individuelles du salaire de base

Pour l’année 2020, seules les augmentations de rémunérations contractuelles ont été accordées.

Toutes les augmentations de salaire de base non contractuelles ont été, dans un premier temps suspendues, comme cela a été annoncé lors du CSE du 07/04/2020 puis supprimées comme signalé lors du CSE du 22/10/2020. La communication individuelle aux collaborateurs a été réalisée le 30/04/2020.

Il n’est pas prévu d’augmentation générale linéaire en 2021. Pour les augmentations individuelles et dans la continuité de ce qui a été réalisé antérieurement, soit des augmentations individuelles représentant une augmentation globale de 1 % de la masse salariale, une attention plus particulière sera dédiée à la rectification des éventuelles disparités salariales au détriment des femmes et au soutien de l’évolution et de la promotion individuelle.

Prime de fin d’année

Suite à la demande récurrente du syndicat majoritaire, le principe d’attribuer une prime de fin d’année a été validé selon les modalités suivantes :

• Un renforcement de la synergie avec le Groupe Samse,

  • soit 0.2 mois du salaire de base (hors toutes autres primes) du mois de novembre,

  • pour une présence au plus tard le 30 novembre,

  • par une condition d’ancienneté d’un an à la date du 30 novembre,

  • calculée prorata temporis pour les collaborateurs absents une partie de l’année (temps de travail effectif),

  • versée avec la paie du mois de décembre,

• Une spécificité UES DORAS avec une prime de fin d’année conditionnée à l’atteinte d’un seuil de rentabilité (RC/CA) de 4 % sachant que :

  • cette rentabilité de 4 % correspond à la rentabilité moyenne du secteur négoce et la rentabilité de l’UES SAMSE est supérieure à 5%,

  • elle a déjà été atteinte par Doras (la rentabilité DORAS 2020 est actuellement la plus faible du Groupe Samse),

  • l’indépendance du Groupe et de Doras avec le plan Horizon Bleu est conditionnée par la rentabilité à moyen terme de chaque société.

Article 4 – Entretiens annuels et professionnels (EAP) – Bilans professionnels

Les entretiens permettent à chaque collaborateur de bénéficier d’un moment spécifique avec son responsable hiérarchique. L’entretien annuel d’évaluation permet d’échanger sur le travail et les performances du collaborateur, l’entretien professionnel permet au collaborateur de définir son besoin, ses souhaits, ses réussites et ses éventuelles difficultés d’adaptation et l’entretien de suivi semestriel étudie la charge de travail pour les collaborateurs en forfait jour.

La Campagne EAP 2019/2020 ne s’est pas déroulée dans les meilleures conditions compte tenu des perturbations liées à la crise sanitaire ; le taux de réalisation des EAP est beaucoup moins élevé que les années précédentes avec un taux de 60 % de réalisation contre plus de 80 % ces deux dernières années.

Toutefois, le choix retenu pour 2020 a été de placer la priorité sur les salariés pour lesquels un bilan professionnel à 6 ans était programmé. Ainsi, les bilans professionnels ont été réalisés à 99,5 % par rapport à notre obligation sur 2020. Il reste 18 bilans professionnels à réaliser avant fin juin 2021 qui s’ajoutent aux 28 nouveaux bilans professionnels à réaliser avant fin 2021.

A l’occasion des rencontres appelées «People review» ou « Revues de personnel », tous les bilans professionnels et les comptes rendus d’EAP 2020 ont été analysés dans une grille dans le but de valider les besoins de formation et établir le plan de développement des compétences 2021.

Article 5 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail

Les actions et les indicateurs spécifiés dans le précédent accord 2020 ont été examinés et sont respectés.

Pour l’année 2021, l’Index global Egalité femmes-hommes (Index Egapro) est incalculable : En effet, du fait de l’absence d’augmentations individuelles en 2021, deux des indicateurs liés aux augmentations individuelles ne sont pas calculables.

Le résultat des indicateurs calculables sont de :

• Indicateur écart de rémunérations :                       36

• Indicateur écart de taux de promotion :                15

• Indicateur hautes rémunérations:                            0

Ce qui donne un total calculable de 51 points. Le détail a été transmis au CSE ; il figure dans le bilan social, dans la Base de Données Economique Sociale et Environnementale (BDESE) et va être publié sur le site Internet de l’entreprise.

Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’égalité professionnelle entre les catégories, les modalités précédentes sont reconduites sur 2021 en attendant le nouvel accord UES DORAS Egalité professionnelle à préparer au cours de l’année 2021 pour application sur 2022-2026.

La direction, les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives conviennent ensemble de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et poursuivent le travail commencé sur les différents métiers avec grilles de poste.

Article 6 – Implication de l’entreprise dans une démarche de Responsabilité Sociétale d’entreprise (RSE) – Points environnementaux

La diversité sociale fait partie intégrante de l’identité de la société Doras et est inclue dans le volet RH de la politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) : la culture de la diversité est une ambition de l’entreprise qui a pour objectif d’être un employeur responsable.

De ce fait, l’entreprise s’inscrit dans une politique se donnant les moyens d’attirer, fidéliser et faire grandir les talents dans un lieu où il fait bon travailler :

• En favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes,

• En intégrant professionnellement des jeunes de tous milieux principalement à travers l’alternance et les stages d’immersion en entreprise,

• En cultivant la diversité avec une ambition d’entreprise inclusive avec des projets ambitieux non discriminants adaptés à l’emploi :

  • des personnes en situation de handicap,

  • des séniors.

Alternance et stages

Le développement de l’alternance se poursuit, en externe ou en interne avec l’Ecole de Vente et prend un nouvel essor avec l’accueil de 21 nouveaux alternants en 2020, soit un total de 38 alternants au cours de l’année 2020.

La société accueille également des jeunes en stage, stages de découverte ou stages en entreprise (45 stagiaires en 2020 malgré la situation sanitaire) et prévoit également de développer l’insertion professionnelle.

Personnes en situation de handicap – Egalité des chances

L’entreprise est convaincue qu’elle est investie d’une responsabilité sociale et qu’à ce titre elle se doit de favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi de toute personne pouvant se trouver en situation de handicap.

Aussi la société DORAS s’est engagée dès 2019 dans une démarche volontaire et active sur cette thématique par la biais notamment d’un questionnaire visant à percevoir la sensibilité des équipes sur le sujet du handicap et à construire un plan d’action pour les années à venir.

Les principales actions réalisées au titre de 2020 ont été les suivantes :

• Action de sensibilisation et de communication : construction et mise en œuvre d’un plan de communication et de formation tout au long de l’année (semaine du handicap, Quiz…)

• Intégration, aide pour le maintien dans l’emploi,

• Recours à la sous-traitance : identification des actions pouvant être sous traitées à des ESAT et réalisation d’appels d’offres,

• Recrutement avec développement de partenariat avec des acteurs locaux sur le handicap / participation à des forums / faire découvrir nos métiers via l’action « un jour un métier » dans les agences et dans les services volontaires,

• Aide administrative dans le suivi des dossiers de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Jours de congés « Handi’Time »

Afin de favoriser l’égalité des chances et compte tenu du fait que la situation médicale d’une personne en situation de handicap entraine des contraintes supplémentaires, que ce soit pour la constitution d’un dossier RQTH ou pour le suivi médical régulier, des jours dits « congés Handi’Time » seront accordés dans la limite de 3 jours par année civile, par demi-journée et sur justificatif, pour permettre au collaborateur :

• De monter ou renouveler son dossier de reconnaissance afin de procéder aux formalités administratives et médicales nécessaires, pour un maximum de 1.5 jours,

• De compenser en partie les contraintes médicales régulières, pour un maximum de 1.5 jours par an.

Salariés âgés

Les mesures pour les salariés âgés sont étudiées et adaptées au cas par cas, à la demande des salariés, comme la retraite anticipée, la retraite progressive, l’évolution ou l’aménagement du poste etc.

Sur 2021, il est prévu d’organiser, dès que la situation sanitaire le permettra :

- des formations de préparation à la retraite pour les salariés dans les 18 mois qui précédent leur départ en retraite ; Pour 2021, ces formations pourront être réalisées à distance sur une journée avec l’aide de la caisse de retraite,

- des entretiens avec le service RH pour toutes les questions personnelles et spécifiques.

A ce jour, 50 collaborateurs sont âgés de 59 ans et plus.

Article 7 – Démarche d’écoute des salariés : Ateliers Satisf’Action

Suite à la démarche d’écoute des collaborateurs initiée en 2019 avec la tenue de 44 ateliers Satisf’Action, la restitution et l’avancement des propositions ont été présentés aux collaborateurs lors de réunions.

Les 421 propositions émises ont été regroupées en 5 grands thèmes.

Thème 1 : Pour la partie « Spécifiques à une Région ou une agence », les propositions retenues ont été résolues de suite ou à très court terme directement en agence ou en région.

Thème 2 : Pour la « Mise à niveau des agences autour d’un standard défini ». A partir d’un état des lieux des bâtiments, des extérieurs et du matériel (mobilier, informatique…), les actions suivantes ont été mises en place :

• Création d’un « standard défini » pour la mise à niveau des agences,

• Création d’une adresse unique savtravauxdoras@doras.fr pour centraliser toute demande de travaux faite au service SAV,

• Création d’un budget entretien de 5.000 € HT alloué par agence par an,

Concernant l’état du parc des chariots, des efforts ont été réalisés sur le renouvellement du parc avec en moyenne 30 chariots remplacés chaque année soit un budget de près de 1 M€ par an.

Thème 3 : Pour la « Consolidation de l’ambiance, la convivialité et la cohésion », une somme de 30 € par an par collaborateur est allouée pour la réalisation d’une activité permettant de renforcer la cohésion et la convivialité au sein des équipes, agences ou services. Le choix et la mise en place de cette activité doivent être impulsés par le chef d’agence ou le chef de service.

En parallèle de ce budget, une enveloppe complémentaire de 100 € par collaborateur et par an sera allouée par agence, enveloppe conditionnée par l’atteinte d’un objectif définit par la direction. Au titre de l’année 2021, l’objectif cohésion retenu :

• pour les agences, le développement de la marque distributeur Les Indispensables,

• pour le transport, dans le cadre de la mise en place et du suivi de l’éco conduite, 3 critères :

  • moyenne des durées de ralenti en %

  • distance roue libre en %

• arrêt d’urgence /100km en nombre

• pour DORAS services : Moyenne globale de l’enquête satisfaction ≥ 4/5.

Thème 4 : « Reconnaissance et rémunération »  

Avant même l’aspect de la rémunération, le thème de la reconnaissance a été évoqué à de nombreuses reprises. La reconnaissance est un élément indispensable à la satisfaction des collaborateurs ; les parties conviennent qu’il est important de savoir l’exprimer.

La reconnaissance peut aussi s’exprimer par la valorisation financière attribuée après réalisation d’un objectif. De cette façon, des challenges ont été mis en place sur 5 mois portant sur la marge et ont permis de distribuer 29.6 K€ à 244 collaborateurs.

La reconnaissance passe aussi par la fidélisation des talents. Pour reconnaitre la fidélité et l’expérience dans le travail la société récompense l’ancienneté de chaque collaborateur, cadres ou non-cadre, par l’intermédiaire d’une prime accordée lors de l’attribution du Diplôme d’Honneur du Travail selon le barème suivant :

• Argent (20 ans) : 500€ pour 20 ans de travail dans l’entreprise,

• Vermeil (30 ans) : 700€ pour 30 ans de travail dans l’entreprise,

• Or (35 ans) : 900€ pour 35 ans de travail dans l’entreprise,

• Grand Or : 1100€ (40 ans) : pour 40 ans de travail dans l’entreprise.

Cette prime est proratisée en fonction du nombre d’année d’ancienneté dans le Groupe.

Cette mesure est engagée sur trois ans, soit 2020 à 2022. Le dossier à monter au titre de chaque année correspond à l’échelon dont le salarié est le plus proche par défaut.

Une aide interne est apportée aux collaborateurs pour la constitution administrative de leur dossier avant le 15 avril pour la promotion du 14 juillet 2021 et avant le 15 septembre pour la promotion du 1^er janvier 2022.

Au titre des promotions des 14 juillet 2020 du 1^er janvier 2021, 130 dossiers ont été constitués représentant un montant total de primes à distribuer de 70 k€.

L’amélioration de l’intéressement a également été retenue avec des demandes de modification des critères de calcul et de développement de l’animation sur les critères et résultats. Ce point est développé dans l’article 8 (partage de la valeur ajoutée) du présent accord et va faire d’objet d’un nouvel accord triennal complètement modifié.

Thème 5 : « Communication Interne »

Pour animer la communication interne, une embauche a été réalisée au sein du Comex dans le but de garantir une meilleure circulation des informations tant montantes que descendantes dans l’entreprise.

Ainsi, les moyens de communications sont en cours de développement avec :

• Les courriers envoyés au domicile,

• Les messages transmis sur les sms professionnels ou personnels (si communiqués par les collaborateurs) qui ont débuté pendant la première période de confinement,

• Le développement des envois par mail professionnel de l’encart « l’Info entre vos mains »,

• La diffusion des informations données au Comex via la structuration des réunions de région puis les réunions d’agences et de services,

• Les réunions d’information sur la stratégie du Groupe (Projet Horizon Bleu) et sur la stratégie de la société,

• Le plan de sensibilisation et de communication sur le handicap,

• L’accès possible à la demande en agence (Qlikview) pour connaître le niveau de réalisation des objectifs…

La communication interne se poursuit avec la mise en place de la diffusion des indicateurs de l’intéressement et l’instauration à venir d’une lettre RH en cours de création.

Article 7 – Intégration des nouveaux collaborateurs - Fidélisation des talents – Développement des compétences

Afin de mieux intégrer les nouveaux collaborateurs dans l’entreprise, des parcours d’intégration, des journées de connaissance de l’entreprise, du parrainage… se mettent en place dans l’entreprise pour les nouveaux collaborateurs.

Ainsi en 2020, 2 journées connaissance de l’entreprise ont été réalisées. Cette organisation reprendra dès que les contraintes sanitaires seront levées.

Les primes accordées à l’occasion de l’attribution du Diplôme d’Honneur du Travail (article 7 du présent accord) en fonction de l’ancienneté ont vocation à récompenser la fidélisation à l’entreprise et au Groupe.

Par ailleurs, au-delà de l’élaboration du plan de développement des compétences, les Revues de personnel permettent d’établir une cartographie des compétences des collaborateurs pour favoriser leur évolution et fidéliser les talents dans l’entreprise.

Le projet de mise en place des métiers à niveaux visant à donner de la visibilité aux collaborateurs sur leur possibilité d’évoluer dans leur métier et en transverse dans l’organisation est en cours de déploiement. Ce projet nous permettra également de construire une politique de rémunération en cohérence avec le niveau de responsabilité et de compétences mobilisées sur son poste et en cohérence avec le marché. Une communication sur l’avancement de ce projet et son déploiement aura lieu d’ici la fin d’année 2021

Article 8 - Partage de la valeur ajoutée

Les accords de participation et d’intéressement ainsi que le système de plan d’épargne entreprise (Fonds commun de placement) mis en place au niveau de l’UES DORAS ont un intérêt primordial pour la motivation et l’investissement des collaborateurs.

Pour l’intéressement, l’accord triennal signé le 28/06/2017 se terminant fin 2019, un renouvellement exceptionnel de l’accord a été réalisé pour l’exercice 2020. Cet accord va permettre de distribuer 442 K€.

Un nouvel accord triennal a été signé lors du CSE du 28 février 2021 avec 4 critères (2 critères financiers et 2 critères de performance) mesurables et adaptés au rattachement du collaborateur. Les indicateurs seront mesurés au quadrimestre et/ou à l’année avec possibilité de bonus annuel. Les versements seront réalisés au quadrimestre et à l’année selon l’atteinte des critères.

Le versement ne sera plus indexé sur la rémunération de base du collaborateur comme précédemment, mais sera constitué d’une prime d’un montant variable selon les critères atteints, prime qui pourra atteindre un potentiel maximum de 1 950 € par collaborateur.

L’animation de l’intéressement sera réalisée par l’intermédiaire de la communication régulière des résultats tout au long du quadrimestre et de l’année.

Concernant la participation, l’avenant précédant avec une formule dérogatoire étant achevé, la formule légale s’est poursuit au titre de l’exercice 2020. Les résultats ne permettent pas de verser de participation.

Un nouvel avenant avec formule dérogatoire pour trois ans est prévu à compter de 2021 afin de dégager plus rapidement une réserve de participation pour les collaborateurs en plafonnant les capitaux propres.

Le dispositif d’épargne salariale est remodelé pour 2021 en s’intégrant dans le projet Horizon Bleu. Les collaborateurs qui placent dans les Fonds commun de placement DORAS :

• Deviennent actionnaires et contribuent à l’indépendance du Groupe,

• Bénéficient en 2021 d’un abondement exceptionnel :

Pour 600 euros placés en une ou plusieurs fois en 2021 (sur tous les placements soit versement volontaire ou intéressement ou participation), les collaborateurs vont pouvoir bénéficier d’un abondement à 100 % (soit 600 euros) puis de 40 % pour les versements qui seront réalisés.

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Hors négociation annuelle, et par décision unilatérale de l’employeur, une prime de pouvoir d’achat de 150 € a été versée en 2020 représentant un montant total de 83 260 euros versé à 625 collaborateurs.

Le dispositif n’a pas été reconduit à ce jour par le législateur pour l’année 2021.

Article 9 - Protection sociale

Mutuelle

En 2019, la démarche de mutualisation des frais de santé au niveau du Groupe Samse a abouti à la signature d’un accord au niveau de l’UES DORAS le 22/10/2019.

Cet accord, applicable à compter du 1^er janvier 2020, permet d’offrir à l’ensemble des collaborateurs du Groupe un niveau de garanties performant à un tarif moindre puisque, parallèlement, la participation mensuelle de Doras à la mutuelle, qui était de 15 euros par collaborateur, a augmenté de 46 % et est passé à 22 € pour les années 2020 et 2021.

Pour 2020, cela a représenté un versement de 172 K€, soit + 28% de charge pour l’employeur par rapport à 2019.

La cotisation moins élevée pour les collaborateurs correspond globalement à une diminution de cotisation de 16 % entre 2020 et 2019 avec une stabilité à prévoir pour 2021 puisque le contrat avec le prestataire est prévu avec une cotisation identique sur les 2 années.

Prévoyance Incapacité Invalidité Décès

Le système de protection en prévoyance Incapacité Invalidité Décès pour les collaborateurs de l’UES DORAS se poursuit à l’identique tout en étant repris par le même prestataire que la mutuelle, soit Gras Savoye, les cotisations étant inchangées pour 2021.

Quand les prestations de prévoyance seront maîtrisées par le nouveau prestataire et en fonction de l’expérience portant sur les années 2020 et 2021, une étude pourra éventuellement être lancée concernant une mutualisation des contrats de prévoyance au niveau du groupe.

Article 10 – Dispositions finales

Le présent accord a été présenté lors des réunions du CSE des 28 février et 26 avril 2021.

Il prend effet à compter de sa signature avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021. Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords collectifs et pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les procédures prévues.

Le présent accord sera déposé par la Direction selon les dispositions en cours.

Etabli à Chenôve, le 26 avril 2021, en quatre exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.

Pour l’UES DORAS,

Le Président,

Pour la délégation syndicale FO, Pour la délégation syndicale CGC,