Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 PORTANT SUR L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ZOO MARIN - SOC MARINELAND (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE SUR

LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

PORTANT SUR L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La société XX dont le siège social est sis à Antibes (06600), lotissement de la Brague, 2 route de la Brague - immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Antibes sous le numéro: 036 920 924 000 10, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée la société,

D'une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative de la XX :

Le syndicat CFDT, représenté par Madame XX, agissant en qualité de déléguée syndicale ainsi que les membres de la délégation syndicale x et x D'autre part.

PREAMBULE

Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail est une responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de tous ses collaborateurs.

Ainsi la société XX fixe des objectifs de progression dans trois des domaines choisis par le législateur, détermine des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. L’ensemble de ces dispositifs ont pour enjeu de faire progresser de manière constante l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, ainsi que la qualité de vie au travail.

Le présent accord prolonge et amplifie les engagements des précédents accords en faveur de la présence des femmes à tous les niveaux de fonction, des mêmes chances de déroulé de carrière entre les femmes et les hommes, d’équité des rémunérations notamment pour les personnes à temps partiel, de qualité de vie au travail et d’équilibre des temps entre vie personnelle et vie professionnelle, de lutte contre les discriminations, de prévention systématique de toute forme de sexisme et de traitement des situations de violence, notamment de harcèlement sexuel.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue sociale et à la sécurisation des parcours professionnels, et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L 2242-1-2, 2° et R 2242-2. Il s’applique à l’ensemble du personnel de XX.

Dans ce cadre, au regard des éléments de bilan fournis, les parties conviennent de poursuivre et compléter, par le présent accord, des actions concrètes dans les domaines d’action ci-après mentionnés.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année.

Au terme de leurs négociations, les parties ont pu parvenir à un accord dont la teneur et les modalités sont précisées aux articles ci-après.

DIAGNOSTIC & CHOIX DES OBJECTIFS

Sur la base d’une analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin au sein de XXétablie à partir de la BDES et de l’index Egalité Professionnelle Femme/Homme qui reprend les données chiffrées par domaine d’action, sont définis au présent accord des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur trois ans. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, ces objectifs et plans d’actions sont fixés par domaines d’actions tels que définis par l’article L. 2312-36, 2°.

Les parties signataires ont donc retenu les trois domaines suivants :

• L’embauche / le recrutement

• La rémunération effective

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales – Conditions de travail

Article 1 – Embauche/ Recrutement

1. Constat

• Concernant les effectifs moyen 2021 et 2022

2022	jan	fév	mar	avr	mai	juin	jui.	août	sep	oct	nov	déc	moyenne 2022	moyenne 2021
CDI	131,1	131,6	132,1	133,5	134,0	132,9	131,0	130,3	129,6	128,3	127,5	127,8	130,8	135,3
CDD Saisonniers	0,9	15,7	5,2	46,1	34,8	70,2	217,8	256,8	20,8	9,9	5,6	5,9	57,5	39,8
Extras	0,5	2,4	4,7	4,3	5,3	14,3	6,7	4,9	7,7	8,3	5,6	12,2	6,4	3,4
Apprentis	1,8	2,0	2,0	2,0	1,9	1,0	1,0	1,0	1,0	1,2	2,4	3,0	1,7	1,9
Contrat de Prof	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
CDD Surcroit	1,7	2,2	2,2	2,2	2,2	2,2	2,2	2,2	2,3	1,2	1,2	2,1	2,0	0,4
Total	136,1	153,9	146,3	188,2	178,3	220,6	358,7	395,2	161,5	148,9	142,3	151,1	198,4	180,8

Comme le montrent les chiffres ci-dessus, l’entreprise a notamment comme particularité d’avoir une très forte saisonnalité qui impacte fortement la variation de ses effectifs. Ainsi entre janvier et août, les effectifs moyens peuvent varier de presque 200%.

Depuis 2019 et l’arrivée du Covid, l’activité de l’entreprise a été très perturbée. Les effectifs permanents n’ont pas été affectés par les conséquences de la pandémie grâce notamment à la mise en place de l’activité partielle.

Nous n’avons toujours pas retrouvé le niveau d’activité de 2019 car le parc n’ouvre plus en nocturne l’été. Nous observons une progression des effectifs de + 9,75% par rapport à 2021. Néanmoins nous n’avons pas retrouvé le niveau de 2019 (effectif moyen 216.61).

Ci-dessous un focus sur les contrats à durée indéterminée :

CDI	2020	Total 2020	2021	Total 2021	2022	Total 2022
	Femmes	Hommes		Femmes	Hommes		Femmes	Hommes
CADRES	17	23	40	16	20	36	18	20	38
AGENTS DE MAITRISE	10	18	28	10	19	29	11	16	27
EMPLOYES-OUVRIERS	39	30	69	37	29	66	36	26	62
TOTAL	66	71	137	63	68	131	65	62	127

Nous observons donc :

• Un effectif homme/femme relativement équilibré sur les 3 dernières années surtout en 2022 avec une légère surreprésentation des femmes (51% des effectifs en 2022) ;

• Une baisse des effectifs CDI de 3% entre 2022 et 2021 et une baisse de 4% entre 2020 et 2021. Cette baisse des effectifs est liée aux difficultés de recrutement notamment sur les postes d’employés et d’agents de maitrise. Cette difficulté est encore plus présente pour les postes techniques, qui sont plus souvent occupés par des hommes.

• En 2022, l’effectif féminin demeure supérieur à l’effectif masculin (51% de femmes), notamment sur les postes d’employés et rattrapent leur retard sur les postes cadres ;

• Concernant les mouvements entrants

	Employés	Agents de Maîtrise	Cadres		embauches temps plein	embauches temps partiel	Total
2020	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes		Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
CDI	2	2			1			3	2			5
CDD Saisonniers	147	105		3				76	67	71	41	255
Extras	240	160						240	160			400
Apprentis												0
Contrat Prof												0
CDD Surcroit	0	1	1					1	1			2
CDD Remplacement	3	2	1					3	0	1	2	6
Total	392	270	2	3	1	0		323	230	72	43	668
	662	5	1		553	115

	Employés	Agents de Maîtrise	Cadres		embauches temps plein	embauches temps partiel	Total
2021	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes		Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
CDI	2	3			1	2		3	5			8
CDD Saisonniers	184	141		4				102	92	82	53	329
Extras	614	407						614	407			1021
Apprentis	2							2				2
Contrat Prof												0
CDD Surcroit	1					1		1	1			2
CDD Remplacement	3	0			1	1		4	1			5
Total	806	551	0	4	2	4		726	506	82	53	1 367
	1 357	4	6		1 232	135

	Employés	Agents de Maîtrise	Cadres		embauches temps plein	embauches temps partiel	Total
2022	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes		Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
CDI	3	9			2	1		5	10			15
CDD Saisonniers	286	173		3				245	146	41	30	462
Extras	1 152	721						1152	721			1873
Apprentis	3							3				3
Contrat Prof												0
CDD Surcroit	3				1	1		3	1	1		5
CDD Remplacement	10	3						10	3			13
Total	1 457	906	0	3	3	2		1418	881	42	30	2 371
	2 363	3	5		2 299	72

Ces données s’entendent de tous types de contrats : CDD saisonniers, CDD surcroit, CDD extra, CDI, etc.

Nous observons donc que :

• Le nombre d’entrées entre 2021 en 2022 a augmenté de plus de 62% pour les entrées, mais ce pourcentage n’est pas pertinent du fait des nombreuses périodes d’activité partielles liées au Covid et de restrictions sanitaires (pass sanitaire obligatoire pour nos salariés durent plusieurs mois).

• Conséquences indirectes du Covid, pour attirer nos saisonniers, nous avons dû opter pour des embauches à temps plein sur la pleine saison.

• Plus de 99,7% des entrées sont des employés.

2. Les objectifs de progression en matière d’embauche/ recrutement

La société se fixe trois objectifs de progression en matière d’embauche/recrutement, à savoir :

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes ;

• Former les managers participant à une action de recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/ hommes susceptibles d’intervenir dans les décisions de recrutement ;

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

3. Les actions et indicateurs en matière d’embauche/ recrutement

• Actions et indicateurs concernant la formation de la totalité des acteurs du recrutement contre les stéréotypes

L'entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

À cet effet, les managers qui seront amenés à participer à une action de recrutement continueront d’être sensibilisés aux problématiques d'égalité professionnelle, notamment sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche.

Une formation en Management sera spécialement développée pour les managers de XX comportera une partie sur les bonnes pratiques en matière de recrutement visant à identifier et à lutter contre les stéréotypes.

Indicateurs chiffrés :

• 100 % des formations en management suivies intègreront une partie « bonne pratique en matière de recrutement ».

• Nombre de managers ayant suivi la formation management.

• Actions et indicateurs concernant l’augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Les excellents résultats de l’index égalité professionnelle femme/homme de 2022 (98/100) ne font pas ressortir un élément qui pourtant doit être pris en considération : certains métiers sont exclusivement masculins (métiers manuels techniques : électricité, menuiserie, plomberie, plongeurs ….) et d’autres très féminisés (le service ressources humaines avec seulement 17% d’homme). Il convient donc d’assurer une représentation équilibrée dans les différents types de métier.

• Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.

La société continuera à porter une attention particulière à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise.

Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadre, agent de maîtrise et employé), l'entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. Cet engagement porte et s'examine sur le périmètre de l'entreprise. À cet effet, un suivi du taux de féminisation des mouvements entrants continuera d’être fait par le service RH.

Indicateur chiffré : La proportion de femmes et d’hommes recrutés, dans chaque métier, notamment dans les métiers non mixtes 

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles la société recourt respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

La mixité des recrutements continuera à être au cœur des principes et critères de recrutement de l'entreprise, y compris lorsqu’elle recourt à des cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire

Les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire devront être sensibilisés sur les déséquilibres pouvant être constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des femmes vers des filières et métiers aujourd'hui un peu plus occupés par des hommes (ex : les métiers techniques type menuisier ou les métiers de la sécurité ou plongeurs) et inversement d'orienter des hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex : métier de merchandising ou ressources humaines).

À ce titre, l'entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des femmes (ou inversement des hommes). Ces présentations pourront avoir lieu dans le cadre de réunions d’information interservices ou lors de journées « terrain » type « vie ma vie » avec l’accord des managers concernés.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de cabinets de recrutement externes ou entreprises de travail temporaire sensibilisés à la mixité.

• Nombre de présentation métiers réalisée (réunion d’information et expérience terrain).

Article 2 - Rémunération effective

1. Constat en matière de rémunération effective

Les parties s’accordent pour axer le constat en matière de rémunération effective sur les salariés en contrat à durée indéterminée. En effet, les salariés bénéficiant d’un contrat à durée déterminée ont obligatoirement des mêmes rémunérations pour des fonctions identiques.

Ci-dessous les données chiffrées concernant les salariés en contrat à durée indéterminée au 31 décembre 2022 :

2022
Coefficient	Rémunération conv	Femmes	Hommes	% en faveur des femmes
154	1 700,00
175	1 715,00	1 724,66	1 734,17	-0,55%
181	1 730,00	1 758,50	1 996,67	-11,93%
187	1 745,00	1 908,01	1 969,94	-3,14%
200	1 770,00	2 028,95	2 024,55	0,22%
215	1 790,00	2 217,39	2 162,66	2,53%
EMPLOYES-OUVRIERS		1 904,57	1 969,26	-3,28%
220	1 822,00	2 831,43	2 637,03	7,37%
250	2 056,50	2 500,00
AGENTS DE MAITRISE		2 771,17	2 637,03	5,09%
300	2 400,00	3 352,24	2 992,34	12,03%
360	2 957,22	4 019,06	4 182,55	-3,91%
430	3 570,00	5 316,17	4 882,10	8,89%
520	4 305,00		6 886,49	-100,00%
CADRES		3 681,66	4 235,05	-13,07%
TOTAL		2 547,49	2 895,72	-12,03%

Les parties constatent notamment pour les années 2021 et 2022 pour les salariés en CDI:

• Une rémunération moyenne de plus de 12% en faveur des hommes en 2021 et 2022 ;

• La plus importante différence de rémunération moyenne se situe chez les cadres : en 2022, la rémunération moyenne des hommes cadres est supérieure de plus de 13% (11% en 2021),

• La rémunération moyenne des agents de maitrise femme est plus élevée que celle des agents de maitrise homme (+5% en 2022 et 2,5% en 2021).

Il y a donc un décalage entre la rémunération des femmes et des hommes ayant un contrat à durée indéterminée, ce point ne ressort pas expressément dans l’index égalité professionnelle femme/homme car nous obtenons avec un écart pondéré de 1,3, la note de 38/40.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Dans l’index, sur l’indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles, nous avons obtenu en 2022, la note de 35/35, en effet la population féminine a un taux d’augmentation de 19,5% en 2022, contre 7,2% pour les hommes. Ce qui donne un écart de + 12% en faveur des femmes pour les augmentations individuelles.

La Direction réaffirme que chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats, mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.

Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et du potentiel d’évolution.

Les décisions prises, en termes d'évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d'un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d'organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé. La société continuera donc, en particulier, à veiller à ce que les critères de promotion soient de même nature pour les femmes et les hommes.

La société s’engage à faire porter ses efforts sur les voies d’actions suivantes :

2. Les objectifs de progression en matière de rémunération effective

La société se fixe deux objectifs de progression en matière de rémunération effective, à savoir :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Tout au long du parcours professionnel, l'entreprise continuera de veiller à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d'en comprendre les raisons.

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

La société continuera de veiller au respect de l’égalité des niveaux de salaires à l'embauche entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.

3. Les actions et indicateurs chiffrés en matière de rémunération effective

• Au regard de l’objectif de réajustement de la politique salariale visant à résorber les inégalités sociales, la société mènera les actions suivantes :

• Renforcer la sensibilisation les responsables hiérarchiques lors du processus d’attribution des augmentations individuelles, en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Indicateur chiffré : Le nombre de femmes et d’hommes augmentés par catégorie socio-professionnelle.

• La société souhaite que les femmes puissent accéder à des niveaux importants de responsabilité.

Indicateur chiffré : Le nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux payés de l’entreprise

• Au regard de l’objectif visant à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences équivalentes, la société mènera l’action suivante :

Lors de l’embauche, la société garantit, à poste, à responsabilités confiées, à niveau d’expérience et de compétences équivalentes, un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes.

Indicateur chiffré : Comparaison des salaires de base mensuel moyen H/F à l’embauche en CDI par la société et par catégorie socio-professionnelle.

Article 3 - Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales – Conditions de travail

Le présent article a pour objectif de soutenir les périodes déterminantes de la vie personnelle et familiale des salariés, notamment dans la gestion quotidienne de leurs responsabilités familiales.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale constitue une condition essentielle pour permettre l’équilibre des chances entre les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel. Elle se vérifie également comme une source d’efficacité.

C’est pourquoi l’organisation syndicale représentative et la société ont tenu à mettre en place des actions permettant de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à cet équilibre.

Dans ce cadre précis, il convient de rappeler que la Direction depuis juin 2016, met à la disposition de tous les salariés sur le temps de travail effectif, les services d’une assistance sociale. L’objectif de la Direction est d’offrir aux salariés quel que soit leur statut un service d’aide et d’écoute dans des situations personnelles et professionnelles complexes. Le support d’un professionnel est important pour adapter les réponses et le soutien aux salariés. Par ailleurs, le service d’assistance sociale étant tenu au secret professionnel, il garantit le respect de la vie privée.

1. Constat en matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

L'amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l'emploi et l’accès à des postes à responsabilité.

L’organisation du temps de travail peut, sous certaines conditions, offrir une certaine souplesse permettant aux salariés de concilier son activité professionnelle et les évènements de la vie personnelle.

A cet effet, les organisations syndicales et la société ont entendu rappeler et développer l’existence des dispositifs de travail à temps partiel, ainsi que les aménagements et autorisation d’absence dont peuvent bénéficier les salariés-parents d’enfants en bas-âge.

Sur la base de ce constat, l’entreprise continuera de veiller aux objectifs suivants :

2. Les objectifs de progression en matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne saurait être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise continuera de veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L'entreprise s'efforcera de répondre favorablement aux demandes d’aménagements d'horaires individuels et d’accès au temps partiel susceptibles de lui être présentées tant par les femmes que par les hommes.

Avant d'envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d'un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.

Chaque chef de service sera par ailleurs tenu de recevoir, en présence d’un membre de la direction des Ressources Humaines, tout collaborateur à temps partiel qui solliciterait un entretien afin de faire état des difficultés particulières rencontrées dans l’articulation entre sa vie professionnelle et l’exercice de ses responsabilités familiales.

• Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Les parties souhaitent rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous, et le fait notamment, que les réunions doivent se tenir pendant les heures normales de travail.

L'entreprise continuera de veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions ainsi que dans l’organisation des déplacements professionnels du personnel sédentaire.

Il convient également de prendre en considération des évènements de la vie personnelle pouvant avoir un impact sur l’activité professionnelle notamment à travers la maladie des enfants et des parents.

3. Les actions et indicateurs chiffrés en matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiales

• Faciliter la présence du salarié lors de la maladie d’enfant ou d’un parent malade

Afin de permettre au salarié de prendre soin de ses proches, il sera accordé :

• Un congé pour enfant malade

La Convention Collective Nationale des parcs de loisirs et d’attractions prévoit la possibilité pour chaque salarié de bénéficier avec un maintien de rémunération de deux jours par an non consécutifs pour enfant malade jusqu’à 12 ans à partir de 3 mois d’ancienneté. Ces jours doivent être justifiés par la production d’un certificat médical.

Afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction a décidé :

• de supprimer le critère non-consécutif pour la prise de ces deux jours ;

• de rajouter une journée enfant malade pour les enfants jusqu’à 12 ans, qui ne devra pas être prise consécutivement aux deux autres ;

• d’étendre les deux jours conventionnels pour les enfants de 13 ans à 16 ans.

Ces journées supplémentaires seront accordées également sur présentation d’un certificat médical. Au cas où les deux parents seraient salariés de la société, un seul des deux pourraient bénéficier de ces mesures complémentaires.

• Un congé pour parent malade

Afin de faciliter la vie des aidants la Direction a choisi de mettre de faire bénéficier chaque salarié de deux par an non consécutif (année civile) pour accompagner un ascendant direct ou un conjoint malade. Ces jours doivent être justifiés par la production d’un certificat médical.

Un bilan de cet avantage sera fait chaque année dans le cadre du diagnostic NAO.

Indicateur chiffré : Nombre de jours enfant malade et parent malade accordés aux salariés par rapport au nombre de demandes de jours enfant malade et parent malade.

• Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après les congés familiaux : notamment par le biais d’information sur les droits liés à la parentalité

Afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, la direction des ressources humaines continuera de systématiquement proposer un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés.

Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits du Compte Personnel de Formations (CPF) : congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation.

Chaque salarié qui contactera le service des ressources humaines pour lui faire part de l’arrivée d’un enfant au sein de son foyer bénéficiera d’une action d’information par la DRH sur les droits liés à la parentalité.

Indicateur chiffré : Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité, réalisées par le service des Ressources Humaines par rapport au nombre de salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé parental d’éducation.

• Amélioration des temps de vie

L’amélioration des temps de vie fera l’objet de l’action spécifique suivante : possibilité de pour certaines fonctions supports de faire du télétravail sous respect des conditions prévues dans l’avenant sur le télétravail négocié concomitamment à cet accord.

Indicateur chiffré : Nombre de demande de télétravail accordées.

Article 4 – Suivi de l’accord

En application de l'article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties sont convenues de prévoir les modalités de suivi de l'accord.

Une commission de suivi de l'accord est spécialement créée.

Elle est constituée par :

• un représentant de la Direction ;

• un membre du CSE, conformément à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22-9-2017).

La commission a pour mission d'assurer le suivi de la mise en œuvre de l'accord et le cas échéant, la proposition d'éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira tous les ans afin d’établir le bilan de la mise en œuvre du présent accord.

Les conclusions de la commission seront transmises pour information au Comité Social et Economique au titre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.

Elles seront également communiquées aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Article 5 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6 - Durée d'application

Le présent accord est conclu à compter du 1^er mai 2023 pour une durée déterminée jusqu’au 30 avril 2026.

A l’expiration de cette durée, il prendra alors fin automatiquement et de plein droit, sans se transformer en un accord à durée indéterminée.

Article 7 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec a avis de réception, aux parties signataires.

Article 8 – Révision

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord pourra le faire selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

• Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois suivant la date de 1^ère présentation de cette lettre, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 9 - Signature-Notification

Le présent accord a été signé au cours de la présente séance de signature du 6 avril 2023 à 14 heures et a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le Comité Social et Economique sera informé du contenu de l’accord signé.

La Direction notifiera sans délai, par LRAR ou remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical de l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

Article 10 -Dépôt et publicité de l'accord

Le représentant légal de la société procédera au dépôt en ligne du présent accord auprès de la DREETS, sur la plate-forme de télé-procédure du Ministère du travail, accompagné des pièces suivantes :

● la version signée par les parties de l’accord selon format PDF,

● une copie du courrier ou du courrier électronique ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d'un accusé de réception daté de notification du texte de l'accord à l’organisation syndicale représentative à l'issue de la procédure de signature,

● la version publiable de l’accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires), selon format docx,

● la liste des établissements composant l’entreprise et leurs adresses.

Un exemplaire de l'accord sera également déposé au conseil de prud'hommes de Grasse.

Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus, le présent accord donnera lieu aux mesures de publicité suivantes :

• l'accord sera remis au secrétaire du Comité Social et Economique,

• les salariés seront informés par un courriel de la Direction du lieu et des modalités de consultation de l’accord.

Fait à Antibes, le 6 avril 2023, en trois exemplaires,

Pour la Direction

XX XX

Directeur Général DRH

Pour l’organisation syndicale représentative

Pour l'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical Madame XX