Accord d'entreprise "ACCORD N.A.O 2020" chez MONTROUGE HABITAT OPH (Siège)

Accord N.A.O. 2020

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2211-1, L 2242-1 et suivants du code du travail, et suite à la tenue de plusieurs réunions successives les 9 janvier 2020 et 4 juin 2020, les parties signataires se sont rapprochées pour conclure le présent accord.

Il est ainsi convenu ce qui suit entre :

• Montrouge Habitat, représenté par XXXXX, en sa qualité de Directeur général, d’une part ;

• Pour la CFDT, représentée par XXXXX, délégué syndical, d’autre part.

Le présent accord fait suite aux différentes discussions entre M. XXXXX, Mme XXXX, membre titulaire CSE, invitée par le délégué syndical CFDT et M. XXXXX avec une volonté forte du délégué syndical d’augmenter tous les collaborateurs de Montrouge Habitat. Ces discussions ont abouti à une augmentation de tous les collaborateurs pour lesquels il était possible de le faire (pour les fonctionnaires dont l’IFSE est au maximum, l’augmentation de salaire n’est pas possible). Messieurs XXXXX et XXXXX ont notamment considéré que l’état d’esprit qui a gouverné le personnel durant la crise du COVID a été exemplaire et que tout le monde a participé à la gestion de cette crise. A cet égard, il était logique d’augmenter tous les collaborateurs. Comme précisé par XXXXX, malgré des conditions quelquefois compliquées du fait du confinement pendant l’épidémie de covid-19, l’ensemble du personnel s’est impliqué pour assurer la continuation de service et gérer les urgences.

Article 1 - Objet et champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

Article 2 – Objet de l’accord

2-1 - Salaires effectifs

Tout le personnel de Montrouge Habitat bénéficiera en 2020, d’une augmentation fixe de salaire de 420 euros brut annuels, sauf exception pour les fonctionnaires pour lesquels ce ne serait pas possible, comme expliqué ci-dessous. Les collaborateurs ayant des bas salaires ou des salaires intermédiaires disposeront ainsi d’une majoration largement supérieure au taux d’inflation. Ils seront avantagés par rapport aux cadres.

Le Directeur général n’est pas concerné par cette augmentation, ainsi que les collaborateurs qui auraient déjà bénéficié d’une revalorisation en janvier supérieure ou égale à 420 euros brut annuels. En revanche ceux dont la hausse aurait été inférieure à 420 euros brut annuels, auront un rattrapage de la différence.

Cette augmentation interviendra rétroactivement au 1^er janvier 2020.

M. XXXXX ajoute que les fonctionnaires pour lesquels le montant actuel de l’IFSE ne permettrait pas de percevoir une partie, voire la totalité de cette augmentation, auront à titre exceptionnel cette année une prime CIA au moins égale à 420 euros brut annuels.

2-2 - Durée effective et organisation du temps de travail

Il n’y aura aucun changement dans les horaires de travail en 2020.

2-3 - Formations

Selon l'article L. 6331-1 du code du travail, tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue, en participant, chaque année, au financement d'actions de formation et de qualification. Ce financement est assuré par :

• le versement de contributions au titre de la formation professionnelle ;

• le paiement direct par l'employeur de formations pour ses salariés notamment pour remplir ses obligations définies à l'article L. 6321-1 du code du travail, le cas échéant dans le cadre du plan de formation.

Montrouge Habitat y attache une grande importance, et malgré la réforme de la formation professionnelle qui n’impose plus aux employeurs de plus de dix salariés une « obligation de dépenser » au titre du plan de formation (le plan de formation est désormais sous la responsabilité de l’employeur qui décide librement des montants affectés).

Comme les années précédentes, l’Office continuera de former l’ensemble de son personnel, aussi bien par des formations généralistes, impératives ou non, que par des formations spécifiques propres à chaque métier, et recensées individuellement au cours des entretiens annuels d’évaluation.

Le budget est en augmentation. Pour 2020 il est passé à 69 500 €.

L’accent sera mis cette année sur les formations en comptabilité commerciale comme cela a été indiqué au CSE.

2-4 - Epargne salariale – Intéressement

Il est préalablement précisé que l’ensemble du processus relatif à l’intéressement est discuté avec les membres du comité social et économique. Pour 2020 il a été voté en séance du CSE le 19 décembre 2019.

M. XXXXX souhaite qu’on fasse un point sur l’intéressement qui sera versé cette année (2020) et celui qui sera calculé pour l’année prochaine.

Avec les évènements exceptionnels liés au Covid-19 et le report des élections municipales au 28 juin prochain, la liquidation ne pourra se faire avant le 30 juin 2020. M. XXXXX indique qu’elle interviendra deux mois après la validation des comptes 2019 par le conseil d’administration qui devrait se réunir au cours du mois de juillet.

Pour ce qui est de l’intéressement 2020 payable en 2021, les incertitudes sont encore plus grandes. M. XXXXX propose donc de constituer une provision en fin d’année. Ainsi quel que soit la forme de l’entité à venir, un fonds sera constitué spécifiquement pour le personnel de Montrouge Habitat.
M. XXXXX précise qu’un accord d’adaptation devra être négocié avec les autres parties avec lesquelles l’office sera regroupé afin de valider ce principe.

2-5 – Handicap

Il est prévu de garder la même politique qu’en 2019 pour l’Office. Dans ce cadre, 2 équivalents temps plein continueront à être assurés via les marchés et 2 via le personnel en place à l’Office.

L’Office continue de travailler avec les ateliers de Garlande (ESAT) et est toujours satisfait du travail effectué.

2.6 – Egalité hommes / femmes

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur :

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;

• les conditions de travail et d’emploi ;

• les conditions de la mixité des emplois.

Les dernières augmentations de salaires montrent, entre autres, que Montrouge Habitat met tout en œuvre pour assurer la plus stricte égalité entre les hommes et les femmes.

Aucune différenciation n’est faite entre les deux sexes, que ce soit en matière de formation, de promotions ou de rémunération.

M. XXXXX prend acte des explications mais n’est pas convaincu par celles-ci. Il constate que l’égalité salariale n’est pas strictement respectée. Que les critères déterminant cette égalité ne reposent pas sur des écrits et n’ont donc aucuns fondements objectifs.

2.7 – Lutte contre les discriminations

Même si la prohibition de la discrimination est prévue dans le Préambule de la constitution de 1946, au moins en matière de convictions et d'opinions, la prohibition de la discrimination a été impulsée par la législation et la jurisprudence européenne.

En droit interne, la prohibition de la discrimination a été introduite par la loi du 27 mai 2008 portant adaptation du droit communautaire dans la lutte contre la discrimination.

Cette loi résulte d'une transposition de plusieurs directives communautaires, rendue nécessaire à la suite de mises en demeure par la Commission européenne qui estimait que la France n'avait pas tiré toutes les conséquences de la législation européenne.

La discrimination, qui correspond au fait d'établir une différence entre les personnes en se fondant sur un critère distinctif, est définie, d'une part, dans la loi du 27 mai 2008 par une énumération
de critères de distinction, de motivations illégitimes à ces distinctions, et par les activités – professionnelles ou non – qui entrent dans le champ d'application du texte.

Certaines différences de traitement sont également listées et constituent des discriminations admises. Et d'autre part, plus spécifiquement en matière de droit du travail, la discrimination est définie également à l'article L. 1132-1 du code du travail.

La discrimination inclut :

• tout agissement lié à l'un des motifs énumérés ci-dessous et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant : le sexe, un handicap, l'âge, la grossesse, la situation de famille, l'état de santé, les activités syndicales ou mutualistes, l'orientation sexuelle, l'origine, les convictions religieuses, l'appartenance ou non à une ethnie ou à une « race »,l'identité de genre/sexuelle, l'appartenance ou non à une nation, le patronyme, les mœurs, l'apparence physique, l'opinion politique, les caractéristiques génétiques, la situation économique, le lieu de résidence.

• le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé.

Aucune discrimination n’existe à Montrouge Habitat et chacun y veillera à l’avenir.

2.8 – Droit à la déconnexion

Le principe de droit à la déconnexion a été repris dans l'article 55 de la loi dite « El Khomri ».

L'objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burn-out. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui ont opté pour le télétravail ou qui bénéficient du statut cadre.

La loi El Khomri ne prévoit pas une définition claire et précise du droit à la déconnexion. Ainsi, il n'est pas écrit dans la loi ou dans le code du travail. Ce sont aux entreprises elles même de définir les modalités du droit à la déconnexion. Pour cela, elles sont tenues de rédiger une charte. Ainsi, il existe autant de définitions du droit à la déconnexion qu'il existe de chartes.

2.9 – Calcul des cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel

Le calcul est fait en appliquant le même taux aux salariés à temps partiel qu’aux salariés à temps plein.

2.10 – Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Montrouge Habitat n’interfère pas dans la vie privée de ses collaborateurs.

Il n’est pas demandé au personnel de l’Office de travailler en dehors de ses horaires de présence sur le lieu de travail sauf dans les cas d’astreinte.

Article 3 – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er janvier au 31 décembre 2020. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 4 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la Direccte de Nanterre, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre

Fait à Montrouge, le 4 juin 2020.