Entreprise Chambade

ACCORD COLLECTIF ORGANISANT LES MODALITÉS DE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE ANNUELLE

(Articles L. 3121-41 à L. 3121-44 et L. 3121-47 du Code du travail)

Entre

La Société CHAMBADE,

Située Rue Louis Alphonse POITEVIN à Chalon-Sur-Saône (71100)

Représentée par X

Agissant en qualité de Président Directeur Général,

d’une part,

et

Le Comité Social Economique

Représenté par X, membre titulaire élu

d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

En raison du caractère très concurrentiel dans lequel évolue le secteur de l’industrie de la charcuterie et de la nécessité de maintenir :

• La qualité des produits

• La satisfaction du consommateur

• Les services à la clientèle et la maîtrise des coûts

les parties ont engagé une négociation dans l’objectif de conclure un accord sur le temps de travail qui puissent concilier les intérêts de la clientèle, de l’entreprise et des salariés.

Le présent accord a été conclu en vue d’adapter l’horaire de travail aux variations de l’activité tout en maintenant la compétitivité et en délivrant une prestation de qualité. Il vise également à maintenir, voire à développer l’emploi.

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord ont vocation à se substituer aux dispositions des usages, précédents accords collectifs et dispositions conventionnelles ayant le même objet.

Champ d’application

L’organisation du temps de travail sur une période annualisée est applicable à l’ensemble du personnel.

Cet aménagement du temps de travail concerne le personnel de fabrication et le personnel administratif, à temps plein et/ou à temps partiel, qu’ils soient employés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Au moment de la signature du présent accord, l’entreprise n’emploie pas de personnel à temps partiel.

Le cas échéant, une clause prévoyant l’annualisation de leur temps de travail sera prévue dans les contrats de travail des salariés embauchés à temps partiel, permettant de confirmer ainsi leur accord express.

En cas de transformation d’un temps plein en temps partiel, le décompte du temps de travail sur une période annualisée sera précisé lors de la rédaction de l’avenant au contrat de travail.

Des modalités particulières sont prévues pour le personnel dont le temps de travail est décompté en forfait jours. Elles sont détaillées à l’article 8 du présent accord.

Période de décompte de l’horaire

En application de l’article L.3121-44, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail, organiser la répartition de la durée du travail et peut prévoir une période de référence qui ne peut excéder un an.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.

Dans l’entreprise, la période de référence fixée débute le 1^er juin et se termine le 31 mai de chaque année.

Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le lieu de travail.

Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période annualisée, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1607 heures.

Cela se traduit par une durée de travail effectif variable sur l’année, étant entendu que cette durée ne peut excéder 35 heures en moyenne par semaine travaillée sur la période considérée.

Pour l’application de cet accord, est considéré comme temps de travail effectif tel que défini à l’article L212.4 alinéa 1 du Code du travail : « la durée de temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »

Les temps de pause durant lesquels les salariés ne seront pas à la disposition de l’employeur ne sont pas considérés comme travail effectif, sauf à respecter les dispositions de la convention collective sur le travail en continu.

Ces variations de volume et de répartition peuvent être collectives et/ou individuelles en fonction des variations d’activité dans les différents services et ateliers concernés.

À l’intérieur de la période d’annualisation, l’horaire hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 48 heures, sans excéder 45 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

L’article L.3121-19 du code du travail permet de porter la limite journalière maximale à 12 heures pour l’ensemble du personnel en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

En fonction du besoin de production et notamment pendant la période de forte activité, un système de travail posté peut être mis en place, permettant le fonctionnement des machines 24 heures sur 24.

Modalités de communication et délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Une programmation indicative individuelle sera portée à la connaissance des salariés une semaine à l’avance et mise à jour au plus tard 3 jours calendaires à l’avance.

En cas de situation exceptionnelle ou en cas d’urgence liée à la production, aux commandes et aux approvisionnements, ce délai minimum peut être ramené à un jour.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions et au même rythme que celui des salariés à temps complet.

Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures ou l’horaire conventionnel inférieur, sans dépasser le tiers de la durée fixée au contrat de travail et sans excéder les durées maximales du travail.

Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire, volume et/ou répartition selon le même délai minimal que les salariés à temps plein.

Congés Payés

Les congés payés seront pris conformément à la réglementation, à raison de 5 semaines annuelles. Toutefois, pour des raisons de facilité de gestion, le calcul est effectué sur la base de 25 jours ouvrés (soient 5 semaines de 5 jours), en faisant abstraction des samedis.

Les congés payés sont donc acquis mensuellement à raison de 25/12°, soient 2.083 jours.

Chaque jour ouvré pris en congé comptera pour un jour.

Le décompte en est effectué au jour ou à la semaine, et la distinction entre jour de congé et jour de récupération consiste dans le fait que les congés devront satisfaire aux obligations en la matière et, notamment, faire l’objet d’une demande formelle et préalable.

Congés supplémentaires d’ancienneté

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, il est convenu que lorsque le collaborateur totalise plus de quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire, de deux jours après vingt ans d'ancienneté et de trois jours après vingt-cinq ans d'ancienneté.

Les congés supplémentaires d’ancienneté seront acquis le 1^er juin de l’année suivant la date d’anniversaire de l’ancienneté du collaborateur dans l’entreprise.

A titre d’exemple, un salarié embauché le 20 novembre 2000 se verra attribué un congé supplémentaire d’ancienneté le 1^er juin 2016 (soit après 15 années d’ancienneté révolus).

Si, après mise en demeure, le salarié ne prend pas ses jours d’ancienneté, ils seront définitivement perdus. Ils ne pourront pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Conditions de rémunération

Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151.67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 3.1 ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée.

Les absences sont comptabilisées sur la base de l’horaire moyen de travail effectif de référence, à savoir 35 heures par semaine, 7 heures par jour ou 3,5 heures par demi-journée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.

Rémunération en fin de période de décompte

Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1 607 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.

Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire annuel de 1607 heures, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.

Si, à la fin d’une année de référence, la durée moyenne hebdomadaire dépasse 35 heures de travail effectif, la fraction excédentaire sera soumise à une compensation en temps de repos dans un délai de deux mois, suivant la fin de la période de référence (soit entre le 1^er juin et le 31 juillet).

A la fin de ce délai de deux mois, les heures non récupérées seront rémunérées comme des heures supplémentaires, majorées selon les taux légaux ou conventionnels en vigueur.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 2 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du personnel administratif assurés par l’employeur

Est entendu comme personnel administratif les personnes pointant leur temps de travail informatiquement dans le logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assurera une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation du planning des jours travaillés

Indépendamment des modalités de pose des congés payés et des jours de repos dits « RTT » ou « Repos Compensateur », le planning des jours travaillés (document de contrôle) sera renseigné, à échéances régulières selon les pratiques d’entreprise, par le salarié via le logiciel de gestion des temps.

Ce mécanisme permet de suivre la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, de suivre les prévisions d’activité, les congés payés ou les éventuelles absences prévisibles.

Suivi régulier de l’activité du salarié

Un suivi de l’activité réelle du salarié sera effectué au travers de points réguliers. Au cours de chaque point d’activité, le salarié fera état à son manager de sa charge de travail et du suivi de ses jours travaillés et planifiés.

A cet égard, il est considéré qu’une semaine dont le temps de travail effectif est :

- supérieure à 35 heures et, au plus, 39 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue.

- supérieure à 39 heures, est déraisonnable.

Pour permettre aux managers de suivre et contrôler le respect de ces indications, une alerte lui sera automatiquement transmise par courrier électronique pour toute heure de travail effectuée au-delà de 39 heures hebdomadaires.

Si au cours d’un point d’activité le salarié fait état d’une charge de travail anormale, non prévue, il devra en expliquer les raisons. Il sera tenu compte de cette charge de travail anormale et imprévue afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité, en vérifiant ainsi l’utilité de certaines tâches ou de leur fréquence.

Ainsi, le supérieur hiérarchique se réservera le droit de valider ou non les heures de travail effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en fonction de la nature des éléments qui précèdent.

Activité partielle

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.

En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.

La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.

Dispositions spécifiques au personnel au forfait jours

En raison de la nature de leurs responsabilités, de l’importance de leurs fonctions, de l’autonomie dans l’organisation de leur travail et/ou de leurs déplacements, le décompte du temps de travail des cadres est inadapté au strict respect de l’horaire collectif. Ces dispositions spécifiques pourraient s’appliquer au personnel d’un statut inférieur et non cadre relevant au minimum des coefficients de niveau IV de la convention collective (coefficient 200 à 345), dès lors qu’ils sont autonomes dans la gestion de leur emploi du temps et que leurs fonctions ne leur permettent pas le strict respect de l’horaire collectif.

Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier de l’année N et se terminant le 31 décembre de l’année N.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.

Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et demi-journées.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Ainsi, la valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :

Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail :

(Salaire réel mensuel) / (nombre de jours ouvrés sur le mois)

Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Aussi, le personnel concerné bénéficiera de 12 jours annuels non travaillés (dits RTT) par an et aura la charge d’établir, en mode déclaratif, le planning de ses jours travaillés et de ses jours de repos en utilisant le système de gestion des temps en place dans l’entreprise. La prise des journées ou demi-journées de repos répondra aux règles applicables à la pose des congés payés.

Les jours de repos (dits RTT) pourront être pris au plus tard avant la fin de l’année civile :

- 1 jour de RTT est réservé par l’entreprise au titre de la journée de solidarité (donc non alloué dans les compteurs)

- 11 jours de RTT sont fixés à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service.

Si le salarié est absent pendant 1 mois (hors absence assimilée à du temps de travail effectif) l’acquisition du RTT est annihilée, et ce durant toute la période d’absence.

Si, après mise en demeure, le salarié ne prend pas ses jours de repos (RTT), ils seront définitivement perdus. Ils ne pourront pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Dans le cadre de la loi du 08 Août 2016, une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du personnel relevant d’une convention de forfait jours sera réalisé par leurs supérieurs hiérarchiques. A cet effet, l’employeur et tout responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés.

A cette fin, l’entretien annuel avec le salarié, ou tout autre entretien à la demande de l’une ou l’autre des parties, permettra d’évoquer l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et l’ensemble de ses dispositions entrent en vigueur le 1^er juin 2023.

Chacun des salariés visés dans le champ d’application du présent accord s’engage à le respecter.

Conditions de suivi 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi régulier dans le cadre des réunions du Comité Social Economique, durant lesquelles seront abordées les questions survenant sur l’application du présent accord.

Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant dans le cadre règlementaire.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois, date de fin de période d’annualisation. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Saône et Loire - 173 boulevard Henri Dunant 71000 MACON et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chalon sur Saône.

Fait à Chalons S/Saône,

Le

Pour les représentants du Personnel Pour la Direction