Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise sur le Télétravail (Travail à Distance)" chez INGENIERIE 84 (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL (TRAVAIL A DISTANCE)

ENTRE :

• La XXXXXXXXXXXXXXXXX, société par actions simplifiée au capital social de 80.000,00 euros, dont le siège est situé XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX immatriculée au RCS d’Avignon sous le numéro XXXXXXXXXXXXXX, dont le Président est Monsieur XXXXXXXXXXXXXX,

Ci-après dénommée «la société», ou « l’entreprise » ou « l’employeur » ou la société «XXXXXXXXXXXXX»,

D’une part,

ET :

• Les représentants du personnel de la société XXXXXXXXXXXXXXXX, membres titulaires du CSE, avec lesquels a été négocié le présent projet d’accord en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 et L.2232-28 du Code du Travail,

Ci-après désigné par « les élus du CSE »,

D’autre part,

Ensemble, dénommés « les parties »,

SOMMAIRE

CONDITIONS DE LA NEGOCIATION 4

PREAMBULE 6

PARTIE 1 – TELETRAVAIL 7

ARTICLE 1 – Champ d’application 7

ARTICLE 2 – Définitions 7

ARTICLE 3 – Critères d’éligibilité 7

ARTICLE 4 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et femmes enceintes 8

ARTICLE 5 – Modalités de mise en place du télétravail 9

ARTICLE 6– Formalisme de la mise en place du télétravail 10

ARTICLE 7 – Conditions de retour a une exécution du contrat sans télétravail 11

ARTICLE 8 – Lieu du télétravail 13

ARTICLE 9 – Modalités de régularisation de la charge de travail/ temps de travail 14

ARTICLE 10 – Modalités de contrôle du temps de travail 14

ARTICLE 11 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 15

ARTICLE 12 – Equipements lies au télétravail 15

ARTICLE 13 – Remboursement des frais professionnels lies au télétravail 16

ARTICLE 14 – Principe d’égalité de traitement 16

ARTICLE 15 – suspension du contrat de travail 16

ARTICLE 16 – Accident de travail et maladie professionnelle 17

ARTICLE 17 – Sante et sécurité du télétravailleur 17

ARTICLE 18 – Droit a la déconnexion 17

ARTICLE 19 – Protection des données et de la vie du télétravailleur 17

ARTICLE 20 – Accompagnement des collaborateurs et responsables hiérarchiques 18

PARTIE 2 – DISPOSITIONS FINALES 18

ARTICLE 1 – Modalités de suivi, révision et renouvellement de l’accord et dénonciation 18

ARTICLE 2 – date d’entrée en vigueur et publicité 20

CONDITIONS DE LA NEGOCIATION

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la XXXXXXXXXXXXXXX.

Le contenu du présent accord ayant une influence sur la marche générale de l’entreprise, l’employeur a convoqué par courrier du 1^er mars 2022 conformément à ses obligations légales, les membres du comité social économique à une réunion d’information/consultation qui s’est tenue le 09 mars 2022.

Lors de cette réunion, étaient présents (physiquement ou en visioconférence), les deux membres titulaires du comité social économique.

Un avis favorable a été rendu par le comité social économique lors de la réunion (cf. PV de CSE en date du 11 mars 2022).

L’information consultation ayant été réalisé, la Direction a entrepris une démarche de négociation d’un accord d’entreprise en suivant.

Par conséquent, un projet d’accord a ensuite été transmis par mail avec accusé de lecture aux deux représentants du personnel titulaires, le 11 mars 2022.

Parallèlement les élus titulaires étaient invités à une réunion de négociation dudit accord, laquelle a été fixée le 21 mars 2022 à 8h00 dans les locaux où se tiennent habituellement les réunions du CSE.

A toutes fins, il est rappelé que l’entreprise a – à cette occasion - informé les salariés de l'existence des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, le 11 mars 2022.

En effet, l’Arrêté publié au Journal Officiel du 5 octobre 2017 prévoit que sont reconnues représentatives dans la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (CCN IDCC n° 1486) les organisations syndicales suivantes :

- La Confédération française démocratique du travail (CFDT) : 35,55 % ;

- La Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) : 22,16 % ;

- La Confédération générale du travail (CGT) : 18,47 % ;

- La Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) : 13,40 % ;

- La Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) : 10,43 %.

Les salariés sont ainsi informés qu'ils peuvent consulter l'adresse des organisations syndicales représentatives suscitées sur le site internet du ministère du travail actuellement consultable sur le lien : « Coordonnées des organisations syndicales de salariés - Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion (travail-emploi.gouv.fr) »

Par ailleurs, dans la perspective de l’adoption du présent accord d’entreprise, les représentants du personnel ont été informés des modalités de l’organisation des négociations pour l’adoption du présent texte conventionnel, le 11 mars 2022, lesquelles sont exposées ci-après.

• Remise aux deux membres titulaires du comité social et économique du projet d’accord : Le projet d’accord est remis aux représentants du personnel le 11 mars 2022 par courriel avec accusé de lecture et courrier avec accusé de réception.

• Lieu, date et heures des négociations : La réunion de négociation pour la mise en place du présent accord collectif sera organisée le 21 mars 2022 à 08h00, dans la salle de réunion dans laquelle se tient les consultations habituelles du CSE.

• Modalités de la négociation (article L.2232-9 Code du travail) : La négociation entre l'employeur et les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandatés ou non, ou les salariés de l'entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes :

1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

3° Concertation avec les salariés ;

4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Par ailleurs, il est rappelé que les informations à remettre aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandatés ou non, ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur.

• Règles de validité de l’accord collectif : Les membres du comité social économique sont informés que la validité de l’accord collectif est subordonnée à sa signature par des membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élection professionnelles.

• Temps passé à la négociation : Il est rappelé que conformément à l’article L.2232-37 du Code du travail : « Le temps passé aux négociations prévues aux articles L. 2232-23-1, L. 2232-24 et L. 2232-25 n'est pas imputable sur les heures de délégation prévues à l'article L. 2315-7. Chaque membre de la délégation du personnel du comité social et économique appelé à participer à une négociation en application des articles L. 2232-23-1, L. 2232-24 et L. 2232-25 dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois ».

Il est en effet rappelé que l’article L.2232-23-1 du Code du travail dispose que :

« I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :

1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;

2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.

II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral ».

PREAMBULE

La société XXXXXXXXXXXX est une entreprise qui a une activité de Bureau d’Etudes Techniques laquelle réalise des études et des missions d’ingénierie pour les structures porteuses en béton, dans le domaine de la construction, l’extension et la réhabilitation de tous types de bâtiments publics et privés et d'ouvrages de génie civil.

Elle met son savoir-faire et son expertise au service de ses clients : maîtres d'ouvrages tels que des institutionnels, des architectes, des entreprises du BTP, des promoteurs et des particuliers.

Elle a son siège social basé à XXXXXXXXXXX et actuellement deux établissements secondaires basés à XXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXX.

Au jour de la rédaction des présentes, ses effectifs sont inférieurs à 50 salariés de sorte que la société XXXXXXXXXX ne dispose pas de Délégué syndical.

La société applique la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques (IDCC 1486).

Le présent accord a pour objet de mettre en place le télétravail de manière régulière.

1. Sur le télétravail

Dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des préoccupations actuelles sur la qualité de vie au travail, et afin de prendre en compte les technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, les parties ont décidé de conclure un accord relatif au télétravail.

En effet, la société XXXXXXXXXXXXX et ses salariés qui ont eu l’occasion d’expérimenter le télétravail dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19 sont convaincus des avantages de cette organisation du travail en ce qu’elle permettrait aux collaborateurs d’économiser du temps et donc de la fatigue liée à l’accomplissement du trajet domicile/lieu de travail et, conséquemment permettrait aux collaborateurs de diminuer leur frais de carburant, dans un contexte de hausse de prix, outre l’intérêt écologique de la dispense d’un tel trajet.

La société XXXXXXXXXXXXX considère que la mise en place de ce dispositif doit par ailleurs permettre de fidéliser les salariés déjà en poste et, de favoriser le recrutement de nouveaux collaborateurs.

Les dispositions déterminées au sein du présent accord ont ainsi pour objet de définir le cadre relatif au télétravail pour les salariés de la société XXXXXXXXXXXXX.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties rappellent dans le cadre de la conclusion de cet accord que le télétravail au sein de la société XXXXXXXXXXX repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l'employeur.

La mise en œuvre du télétravail au sein de la société XXXXXXXXXXXXX a donc également pour objet de renforcer la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Pour autant, les parties signataires du présent accord considèrent que cette modalité de travail doit être encadrée en vue de maintenir un lien social entre les collaborateurs, leur équipe et l’ensemble de l’entreprise. Ainsi, les parties ont retenu que le télétravail devait s’inscrire dans un schéma d’alternance de périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et de périodes de travail hors des locaux.

1^ère partie : TELETRAVAIL

Article 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société répondant aux conditions d’éligibilité telles qu’énoncées à l’article 3 du présent titre.

Article 2. Définition

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur (siège, établissements secondaires et autres dépendances) est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini supra.

Article 3. Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation.

Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail.

Ainsi ne sont pas éligibles, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d'une présence physique (ex : agent d’entretien, secrétaire avec accueil du public …) ou encore les collaborateurs amenés à travailler sur des projets/missions particulièrement confidentielles et qui peuvent impliquer l’utilisation de données, de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

- titulaires d'un contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel s’il correspond a minima, à 130 heures / mois,

- sous réserve de justifier d’une ancienneté en temps de travail et présence effectifs de 6 mois minimum à compter de la date d’effet du contrat de travail,

- n'étant plus en période d'essai,

- n’étant plus en période probatoire,

- disposant d'une capacité d'autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail, ce qui implique :

• d’avoir une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité ;

• d’avoir une bonne connaissance des processus et des règles applicables dans l’entreprise ;

• d’être habitué et d’avoir démontré sa capacité à travailler de manière collective, à s’organiser et à reporter, de manière à maintenir les échanges entre les collaborateurs en télétravail et le reste de l’équipe ;

- occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance,

- occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique et la Direction veilleront à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.

Article 4. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et des femmes enceintes

4.1 Travailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

4.2 Femmes enceintes

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès télétravail tout en préservant leur état de santé.

Les parties conviennent ainsi de permettre aux femmes en état de grossesse médicalement constaté, à partir du 5^ème mois de grossesse, d’augmenter le nombre de jours en télétravail par rapport à celui précisé à l’article 5 et applicable aux autres travailleurs.

La détermination du nombre de jours de télétravail sera décidée en concertation avec la collaboratrice, le responsable hiérarchique et le cas échéant le médecin du travail, selon une organisation propre à chaque situation.

Un temps de présence minimum dans les locaux de l’entreprise sera alors déterminé afin de permettre de maintenir le lien de la collaboratrice avec les équipes de travail et éviter qu’elle ne se trouve dans une situation d’isolement.

Les modalités « dérogatoires » de télétravail pour tenir compte de l’état de grossesse de la salariée seront arrêtées par écrit daté et signé par les parties.

Article 5. Modalités de mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail repose sur le volontariat et l’accord conjoint du salarié et de l’entreprise.

Il en résulte les conséquences suivantes :

- le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;

- le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

- le refus par le salarié de télétravailler ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.

Le salarié qui télétravaille doit s’assurer de sa disponibilité pour assurer sa mission, dans des conditions équivalentes de celles exécutées au sein des locaux de l’entreprise.

• Télétravail régulier :

Les salariés éligibles et volontaires pourront télétravailler régulièrement au maximum :

• 1 jour et 1 demi-journée (1/2 jour) par semaine.

Le télétravail s’effectuera :

• Par journée entière ;

• En dehors des lundis, mercredis et jeudis.

Pour les collaborateurs qui feraient l’objet d’une préconisation spécifique de la médecine du travail, les modalités de télétravail pourraient être adaptées en fonction de leur situation (situation de handicap, temps partiel thérapeutique ou autres problématiques de santé).

Le télétravailleur sera tenu de renseigner sur l’agenda partagé de l’entreprise les jours pendant lesquels il est en télétravail de manière à ce que la collectivité des autres collaborateurs puisse avoir accès à cette information. Par défaut, l’absence de mention dans l’agenda partagé d’une journée / ou demi-journée de télétravail - implique que le collaborateur se trouve dans les locaux de l’entreprise.

La mise en place du télétravail à titre régulier intervient à partir d’une demande écrite du salarié auprès de son supérieur hiérarchique et le cas échéant, auprès de la Direction de la société. Les modalités de ce télétravail sont définies au sein du présent accord (cf. article 6).

• Télétravail occasionnel :

Les salariés qui répondent aux mêmes conditions d’éligibilité prévues pour le télétravail régulier mais qui ne souhaitent pas y recourir, peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel pourra être mise en place à hauteur de 5 jours télétravaillés maximum par an.

Le télétravail occasionnel s’effectuera :

• Par journée entière ;

Le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires, sa demande par courriel auprès de son responsable hiérarchique et le cas échéant, de la Direction qui en sera directement destinataire, lequel l’examinera et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.

Cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité.

Aucune possibilité de télétravail ne pourra être mise en œuvre à titre occasionnel en l’absence de formalisation écrite de la demande dans les conditions suscitées.

• Télétravail exceptionnel :

Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières :

• intempéries ;

• grèves des transports en commun ;

• épisode de pollution ;

• en cas de menace d'épidémie ;

• ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail ou d’immobilisation temporaire pour raisons médicales sous recommandations du Médecin du travail ;

• mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues.

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place par la volonté du salarié : Le salarié, s’il souhaite recourir au télétravail exceptionnel, formulera dans les plus brefs délais sa demande par courriel ou par sms si l’accès à la messagerie professionnelle est impossible, à son responsable hiérarchique et, en cas d’empêchement, à la Direction de la société, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse écrite dans les meilleurs délais.

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en place par la volonté de l’employeur (article L.1222-11 Code du travail) :

Contrairement aux hypothèses de télétravail régulier ou occasionnel, l’employeur peut en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans cette situation, l’aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l’accord du salarié.

Cette forme de télétravail qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais exige cependant une formalisation et une traçabilité. Les critères d’éligibilité au télétravail ne sont pas applicables dans l’hypothèse du télétravail exceptionnel.

Article 6. Formalisme de la mise en place du télétravail

6.1 Demande de télétravail et réponse à la demande

Le télétravail régulier et occasionnel doit résulter d’une demande expresse du salarié adressée à son responsable hiérarchique et, le cas échéant à la Direction, via un formulaire (cf. ANNEXE 1).

Une réponse motivée est adressée au salarié demandeur par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

Le responsable hiérarchique et le cas échéant, la Direction, étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont (liste non exhaustive) :

- non-respect des conditions d'éligibilité,

- exigences professionnelles liées à l’activité de l’entreprise ou aux besoins de la clientèle,

- raisons d'impossibilité techniques (ex : connexion internet insuffisante),

- risque de désorganisation réelle au sein de l'activité,

- autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,

- caractère hautement confidentiel des tâches à réaliser.

Le refus sera motivé.

6.2 Formalisation de l’accord pour la mise en œuvre du télétravail régulier : avenant au contrat de travail

Entretien : Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la Direction et le salarié concerné afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail.

Avenant au contrat : L'organisation de l'activité en télétravail régulier sera formalisée par un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :

• la fréquence du télétravail en conformité avec les présentes dispositions et les jours télétravaillés,

• la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable,

• l’adresse précise du lieu où s’exercera le télétravail,

• les équipements mis à disposition,

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

• les droits et obligations du salarié.

L'avenant au contrat sera valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

Celui-ci sera conclu pour une durée déterminée, d’un an maximum, renouvelable annuellement au 1^er janvier de chaque année, dès lors que le poste est toujours éligible au télétravail.

Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l'accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de modifier ponctuellement le jour de télétravail acté dans l'avenant au contrat de travail.

En tout état de cause, le salarié peut décider de venir travailler dans les locaux de la société plutôt que de télétravailler.

Dans cette situation, il doit en informer par courriel, son responsable hiérarchique au moins 48 heures avant la date d’effet.

En effet, il est précisé que le bureau (et matériels informatiques) habituellement attribués au collaborateur dans les locaux de travail peut être utilisé en son absence, comme bureau de passage, par un autre collaborateur.

Article 7. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

7.1 Période d’adaptation

Afin de permettre à la société et au salarié bénéficiaire d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation de trois (3) mois au télétravail est prévue. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Cette période de trois (3) mois débute à compter de la mise en œuvre effective du Télétravail. Toute suspension de l’exécution du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant toute la période d'adaptation, le responsable hiérarchique, la Direction ou le salarié bénéficiaire pourra demander unilatéralement la suspension, voire l'arrêt du télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

A l'issue de ce délai, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de la société.

Cette décision est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge, ou courriel électronique avec accusé de lecture.

Le salarié devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail. A la date de reprise d'activité au sein des locaux de l’entreprise, les frais indemnisés par la société au titre du télétravail cesseront de plein droit.

Le salarié retrouvera alors ses conditions d’emploi antérieures.

7.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur peut solliciter le retour à une situation sans télétravail.

Il est rappelé que l’article L.1222-10 du Code du travail prévoit que l’employeur est tenu « de donner au télétravailleur, priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications à ses compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ».

La demande du salarié sera effectuée par écrit par envoi d’un courriel avec accusé de lecture ou, lettre remise en main contre décharge.

7.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut mettre fin de manière anticipée au télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un mois dans un des cas suivants :

- un changement de fonction ;

- déménagement des locaux de l’entreprise ou l’affectation dans d’autres locaux de l’entreprise du collaborateur ;

- une modification dans la structure de l'équipe ;

- une réorganisation de la société ;

- pour des raisons de sécurité ou tenant à la santé des collaborateurs ;

- l'absence de respect des conditions du présent accord ;

- pour l’accomplissement d’une tâche ou d’une mission hautement confidentielle ;

- pour l’accomplissement d’une mission ou d’une tâche qui requiert un travail en présentiel avec d’autres salariés de l’entreprise ;

- motif inhérent à l’organisation de l’entreprise

- difficultés / insuffisance de maintien du lien social signalée par un ou des collaborateurs ;

- qualité du travail / quantité de travail accompli en dessous des besoins du poste ;

La décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

La fin de cette organisation du travail prendra effet 1 mois après réception par le salarié de la décision de l'employeur d'y mettre un terme.

7.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

- en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

- en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur ;

- en cas de remplacement d’un salarié absent ;

- en cas de surcroît exceptionnel d’activité ;

- en cas de mission / tâche hautement confidentielle ;

- en cas d’impossibilité de fournir le matériel nécessaire pour la réalisation de la prestation de travail au domicile du collaborateur ;

- en cas de panne de matériel nécessaire au télétravail…

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 5 jours calendaires), sauf urgence justifiée.

Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande (par courriel, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec accusé de réception…).

7.5 Réversibilité permanente

Les parties au présent accord tiennent au principe de la réversibilité, qui doit permettre tant au salarié qu’à son supérieur hiérarchique de mettre fin à la situation de télétravail si celle-ci s’avère insatisfaisante ou inadaptée.

Le salarié comme le responsable hiérarchique et/ou la Direction pourront donc demander la fin du télétravail et le retour à la situation antérieure :

-Le salarié ne sera pas tenu de motiver sa décision, ni de respecter un quelconque préavis ;

-Le responsable hiérarchique ou la Direction en revanche, s’il est à l’origine de la réversibilité, devra motiver sa demande, et respecter un délai d’un mois avant mise en œuvre, afin de laisser au salarié le temps de prendre les éventuelles dispositions personnelles nécessaires.

Article 8. Lieu du télétravail

Le télétravail s'effectue au domicile habituel déclaré par le salarié et spécifié dans l'avenant au contrat.

L'adresse du domicile du salarié s'entend comme le lieu de sa résidence principale (lieu de domicile habituel).

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la société en lui indiquant la nouvelle adresse.

Le télétravail mis en place à la demande du salarié qui dispose par ailleurs d'un espace de travail au sein des locaux de la société, aucune indemnité de sujétion ne lui sera versée.

La conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique et le cas échéant, à la Direction, une attestation de conformité annexée au présent accord (cf. ANNEXE 2).

Le salarié candidat au télétravail doit en effet disposer d’une pièce à son domicile lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail,

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.

Article 9. Modalités de régularisation de la charge de travail ou de régularisation du temps de travail

La société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer avec chacun d’entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé : ce bilan se fera au moyen d’un échange de courriel initié par le télétravailleur expliquant ses accomplissements lorsqu’il était en télétravail et il devra préciser s’il a ou non, rencontré une difficulté concernant sa charge de travail.

Par ailleurs, la charge de travail réelle et la charge ressentie seront évaluées au cours d'entretiens qui se tiendront minimum 1 fois par an avec le responsable hiérarchique et le cas échéant, la Direction.

Un ou des entretiens complémentaires pourront également être organisés à la demande du salarié lequel formulera celle-ci par écrit (courriel, lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception …), la Direction et/ou le responsable hiérarchique, destinataire de ladite demande disposant alors d’un délai de 4 jours calendaires à compter de sa réception, pour organiser une entrevue.

En tout état de cause, tous les télétravailleurs sont informés qu’ils doivent dans les plus brefs délais, signaler par écrit au responsable hiérarchique et/ou à la Direction (mail, lettre remise en main propre contre décharge…) toutes les difficultés rencontrées éventuelles liées à la charge de travail, indépendamment de l’entretien annuel.

Article 10. Modalités de contrôle du temps de travail

Par principe, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime juridique du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours …).

10.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la société.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.

Tout dépassement des horaires prévus dans le cadre du télétravail devra être impérativement autorisé préalablement par l’employeur. En tout état de cause, le dépassement des horaires applicables et/ou de la durée contractuelle de travail devra faire l’objet d’un signalement par le salarié à la Direction, au plus tard, à la fin du mois considéré.

Il est en effet rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

A ce sujet, il est également rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, rémunérées comme telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie et la Direction.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique. Cette transmission se fera au début de chaque mois suivant celui concerné par le décompte suscité – par courriel adressé au supérieur hiérarchique (cf. ANNEXE 3).

10.2 Salariés soumis au forfait jours

Le salarié en forfait annuel en jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans le présent accord au titre du télétravail et selon les stipulations conventionnelles applicables au sujet de l’organisation de sa durée du travail selon ces modalités spécifiques.

Article 11. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

11.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures à temps plein

Pendant ses jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen matériel mis à sa disposition ou, personnel mais faisant l’objet d’une indemnisation (téléphone portable, téléphone fixe, courriel …), selon les horaires suivants correspondant aux horaires collectifs actuellement applicables à la date de signature du présent accord, rappelés à titre informatif :

• Du lundi au jeudi de 8h00 à 12h00 et de 13h30 à17h30

• Le vendredi de 8h00 à 12h00

Pour les salariés à temps partiel, ils devront être joignables pendant les plages horaires correspondant aux dispositions contractuelles applicables à leur endroit, et, le cas échéant, pendant les horaires prévus au planning de travail applicable.

11.2 Salariés soumis au forfait annuel en jours

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Article 12. Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Les équipements mis à disposition par l’employeur se composent de :

• Un ordinateur (portable ou fixe) et accessoires informatiques liés.

• Petites fournitures de bureaux.

• Matériel de téléphonie.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué au plus tard, à la date de cessation effective des fonctions.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et les périodes de suspension du télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la société en contactant le responsable informatique M. XXXXXXXXXX ou tout salarié ou tout autre prestataire qui serait susceptible de le remplacer.

Les interventions qui ne peuvent être effectuées à distance (« prise en main » par l’informaticien) sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

L'employeur préviendra alors le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 5 jours calendaires avant l'intervention.

En cas de panne des équipements utiles au télétravail (matériel ou connexion internet ou téléphonique), laquelle rend impossible la poursuite du télétravail, le travail s’exécute temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, au sein des locaux de l’entreprise.

Article 13. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise par l’allocation d’une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé par l’URSSAF pour bénéficier des exonérations de cotisations et contributions sociales.

Cette indemnité versée mensuellement couvre l’ensemble des frais engagés par le collaborateur découlant directement de l'exercice du télétravail notamment l’électricité, l'eau, le gaz, la connexion internet, le chauffage, la climatisation etc.

En cas d’absence du collaborateur le jour où il aurait dû être en situation de télétravail (ex : arrêt de travail, congé de quelque nature que ce soit, annulation de la journée de télétravail, congé de maternité – congé de paternité), l’indemnité forfaitaire suscitée ne lui sera pas due.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra fournir à son employeur une attestation d’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile, et indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile. Il devra s’assurer personnellement du maintien du contrat d’assurance pendant tout le temps où il reste en situation de télétravail.

De même, la conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique une attestation de conformité sous forme d’attestation sur l’honneur annexée au présent accord (cf. ANNEXE 2).

Article 14. Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

Article 15. Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu (absences pour maladie, congés…) le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Article 16. Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, par présomption simple, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel s’ils existent et, l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Dans la perspective de conduire une enquête, la Direction et le Comité Social et Économique se réservent le droit de demander au collaborateur, notamment en cas d’accident du travail, ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences grave, l’accès à son lieu de travail à distance.

Cette démarche ne pourra bien entendue être entreprise qu’en présence du collaborateur et avec, au préalable, son accord.

Si un risque devait être identifié, le collaborateur devrait se mettre en conformité afin de permettre la poursuite du travail à distance.

Article 17. Santé et sécurité du télétravailleur

L’employeur s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Article 18. Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

En effet, il est rappelé que l’employeur a l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité des salariés de sorte qu’en cas de non-respect des dispositions afférentes à la durée du travail, il pourra prendre toutes les mesures utiles pour faire cesser le danger.

Article 19. Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur

19.1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

- la non-divulgation des mots de passe à des tiers ;

- le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

- le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises en annexe à l’avenant organisant son passage en télétravail régulier / ou lors de la mise en place du télétravail occasionnel ou exceptionnel et de les respecter scrupuleusement.

Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de note d’informations complémentaires.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

19.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment pas : son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

Article 20. Accompagnement des collaborateurs télétravailleurs et des responsables hiérarchiques ayant des équipes en télétravail

L’accessibilité à un nombre important de collaborateurs au télétravail va conduire à une évolution importante des relations au sein de l’entreprise. Ainsi, par exemple, les modalités de communication entre les collaborateurs, le management d’équipe, le pilotage ou le reporting des collaborateurs peuvent s’en trouver assez profondément changés.

C’est sur la base de ce constat que la société XXXXXXXXXXXXX a souhaité mettre en place un dispositif d’accompagnement des collaborateurs qui prendra notamment la forme d’actions de formations relatives à l’exercice du télétravail.

Ces actions consisteront notamment à sensibiliser les candidats au télétravail aux bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité, de déconnexion, d’ergonomie, de sécurisation des données, etc.

Une formation distincte sera mise en place pour les managers de collaborateurs en télétravail. Elle portera notamment sur le management à distance mais aussi sur l’identification des risques psychosociaux auxquels les collaborateurs en situation de télétravail pourraient être exposés notamment du fait du risque d’isolement.

Il est précisé que ces formations sont obligatoires.

2^ème partie : DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Modalités de suivi, révision et renouvellement de l’accord et dénonciation 

1.1 Suivi 

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : une commission de suivi sera mise en place comprenant les Instances représentatives du personnel présentes dans l'entreprise et, en l'absence, trois salariés désignés par la Direction.

La commission de suivi se réunira chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Elle sera chargée :

• de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;

• de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

1.2. Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DREETS (ancienne DIRECCTE).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

1.3 Interprétation de l’accord 

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à initier aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

1.4 Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

1.5 Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS des Bouches du Rhône (PACA) et du Conseil de Prud’hommes d’Avignon;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Article 2. Date d’entrée en vigueur et publicité :

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et est applicable à partir du 1^er avril 2022.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentant légal de l'entreprise.

Conformément aux articles D. 2231-2 le présent accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

Signatures :

Pour la Société XXXXXXXXX : Monsieur XXXXXXXXXXXXXX
Pour les élus titulaires du CSE : 1 Monsieur XXXXXXXXXXXX 2 Monsieur XXXXXXXXXXXX Signature conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail

ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DU RECOURS AU TELETRAVAIL

Je soussigné(e) ………………………………………… exprime mon choix de recourir au :

☐ Télétravail régulier ;

ou

☐ Télétravail occasionnel.

Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord d’entreprise entré en vigueur le 1^er avril 2022.

A noter : Une réponse motivée sera formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de la demande.

Fait à ………………………., le ………………..

Salarié (signature)	Responsable hiérarchique / Direction (signature)

ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e) ……………………………………………. atteste sur l’honneur disposer au sein de mon domicile principal d’un espace de travail propice à exercer mon activité professionnelle en toute sécurité à savoir :

- conforme aux normes électriques en vigueur ;

- permettant un aménagement optimal du poste de travail.

Et, je déclare expressément disposer d’une pièce me permettant :

• d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer mon travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de me consacrer à mon activité lors de mon temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à mon activité.

Par ailleurs, j’atteste par la présente disposer d’ores et déjà à mon domicile principal d’une connexion internet et téléphonique optimale.

Je reconnais en outre avoir parfaitement pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail dans le cadre de cette phase d’expérimentation, telles que définies dans l’accord entré en vigueur le 1^er avril 2022.

Je m’engage à fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. J’adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de mon assurance.

Pour servir et valoir ce que de droit,

Fait à……………….…., le …………..

Salarié (signature)

ANNEXE 3 : FICHE DE CONTROLE DU TELETRAVAIL

Nom et prénom du salarié : ………………………………………………………………………

Période contrôlée (MM/AAAA) : …………………………………………………………………………………

Nombre d’heures travaillées :

N° de semaine : ………………………………	Jour de la semaine	Nombre d’heures travaillées	Observations éventuelles :
	Lundi
	Mardi
	Mercredi
	Jeudi
	Vendredi
N° de semaine : ………………………………	Jour de la semaine	Nombre d’heures travaillées
	Lundi
	Mardi
	Mercredi
	Jeudi
	Vendredi
N° de semaine : ………………………………	Jour de la semaine	Nombre d’heures travaillées
	Lundi
	Mardi
	Mercredi
	Jeudi
	Vendredi
N° de semaine : ………………………………	Jour de la semaine	Nombre d’heures travaillées
	Lundi
	Mardi
	Mercredi
	Jeudi
	Vendredi
N° de semaine : ………………………………	Jour de la semaine	Nombre d’heures travaillées
	Lundi
	Mardi
	Mercredi
	Jeudi
	Vendredi

Il est rappelé que l’accomplissement de toute heure supplémentaire doit faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie.

Madame / Monsieur …………………..
Signature

La présente fiche doit être expédiée chaque mois par courriel, avant le 10 du mois suivant celui auquel elle se rapporte, au responsable hiérarchique et au service paye de l’entreprise.

ANNEXE 4 : PV réunion de CSE en date du 11 mars 2022