Accord d'entreprise "PROTOCOLE DE FIN DE NAO - PROCES VERBAL D'ACCORD" chez C F A MACONNERIE BETON ARME - CTRE DE FORMATION D APPRENTIS (Siège)

PROTOCOLE

DE FIN DE NEGOCATION ANUELLE OBLIGATOIRE 2020

PROCES-VERBAL D’ACCORD

ENTRE

Le CFA DU BATIMENT SAINT-LAMBERT, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXX Président

ET

L’organisation Syndicale CFE-CGC, prise en la personne de XXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical, qui n’est pas accompagné et qui n’émet aucune opposition sur la présence de deux représentants de la direction de Saint-Lambert, le Président et la Directrice

ont, conformément à l’article L. 2241-1 et suivants du Code du Travail fait l’objet de trois réunions entre la délégation de l’Organisation Syndicale sus-indiquée et les représentants de la Direction du CFA, les 30 novembre 2020, le 10 décembre 2020 ainsi que le 16 décembre 2020

Au cours de la réunion inaugurale du lundi 30 novembre 2020, la Direction du CFA du Bâtiment Saint-Lambert a présenté, conformément à la réglementation, des informations, notamment sur la situation financière du CFA, le bilan social et de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’organisation du travail, l’évolution des rémunérations et la durée du travail.

Dans la suite de cet évènement, le lundi 30 novembre 2020 en séance, le Délégué Syndical a remis ses propositions.

La Direction du CFA du Bâtiment Saint-Lambert a étudié les propositions présentées par l’Organisation Syndicale et les a analysées.

Les thèmes portés par la Délégation Syndicale sont les suivants :

Préambule : Application des accords NAO 2018, à ce jour, 10 décembre 2020 Il s’agissait d’équiper les formateurs permanents de tablettes 10,3’’ afin de faciliter et développer l’utilisation de supports numériques dans les cours (« caster » un cours, une présentation ou une vidéo).

Pérennité des 2 demi-journées d’autorisation d’absence exceptionnelle Il s’agit pérenniser cette expérimentation, décidée en décembre 2017. De nombreux salariés y ont eu recours.

Lissage des salaires hommes-femmes Il s’agit de faire en sorte que les salaires des hommes et des femmes soient comparables, à poste équivalent.

Rémunération du personnel Il s’agit de s’accorder ou non sur une augmentation de 3% des salaires.

Le temps de travail : télétravail ponctuel Il s’agit de s’accorder ou non - sur la possibilité de permettre le télétravail en post-pandémie et à définir si possible dans l’EDT

Une deuxième réunion a eu lieu 10 décembre 220 en fin de journée.

A cette occasion, le Délégué Syndical rappelle à nouveau en préambule que le présent mandat court donc jusqu’au 04 février 2023.

Des premiers échanges ont eu lieu, avec pour objectif de bien comprendre les demandes portées par le représentant syndical.

C’est ainsi que des compléments d’information ont pu être demandés.

A l’issue des négociations, lors de la troisième réunion du 16 décembre 2020, les parties constatent qu’elles ont pu trouver un accord et conviennent donc d’établir le présent procès-verbal d’accord, conformément à l’article L.2242-4 du Code du Travail.

Au terme de cette troisième réunion, en date du 16 décembre 2020, il a donc été convenu ce qui suit :

Préambule : Equipement de tablettes 10,3 ‘’

Le modèle de tablettes initialement choisi (8’’) était en rupture au moment où nous avons souhaité l’acheter. Un nouveau modèle avec stylet nous est présenté. Il s’agit à nouveau d’une offre spéciale,

La proposition inclut un stylet, ce qui porte l’ensemble à 223,98 € par tablette.

THEME 1 : Pérennité des deux demi-journées d’autorisation d’absence exceptionnelle

Pour mémoire, les deux demi-journées d’autorisation d’absence exceptionnelle sont en vigueur depuis janvier 2018.

Cette demande d’absence exceptionnelle est justifié par :

• Décès d’un proche ;

• Rendez-vous médical urgent de soi ou d’un proche ;

• Problème matériel, tel qu’un dégât des eaux, une panne électrique, des travaux urgents au domicile.

• Convocations officielles.

Ces demi-journées ont pu être accordées à plusieurs salariés depuis la date d’entrée en vigueur.

Il n’y a aucun obstacle à pérenniser ces deux demi-journées, qui peuvent rassurer les salariés, surtout en cette période.

THEME 2 : Lissage des salaires hommes-femmes

Il parait opportun de reprendre quelques éléments du bilan social, notamment

• Le ratio hommes-femmes :

Ratio hommes/ femmes	Nombre de salariés	24
	Nombre de femmes	7
	Nombre d’hommes	16
	Pourcentage hommes	70,83 %
	Pourcentage femmes	29,17 %

• Le volume horaire de travail :

Temps de travail	Temps plein hommes	4	4	5
	Temps plein femmes	4	4	4 (dt 1 apprentie)
	Temps partiel hommes	15	13	12
	Temps partiel femmes	4	3	3
	Durée moyenne travail	80,76 h/mois	85,85 h/mois	94,48 h/mois
	Durée moyenne travail hommes	65,167h/mois	69,33 h/mois	78,45 h/mois
	Durée moyenne travail femmes	117,81 h/mois	125,98 h/mois	133,41 h/mois
		31 octobre 18	31 octobre 19	31 octobre 20

• Le niveau des diplômes

		Hommes		Femmes		Ensemble
Diplômes	Niveau supérieur ou égal à Bac + 6 et/ou agrégation	9	52,94 %	2	28,6 %	11	45,82 %
	Bac + 5 et/ou CAPES ou CAPET	1	5,89 %	2	28,6 %	3	12,5 %
	PLP	2	11,76 %			2	8,34 %
	Bac + 4			2	28,6 %	2	8,34 %
	Bac + 3	1	5,89 %			1	4,16 %
	Bac + 2	2	11,76%			2	8,34 %
	Bac - BP	2	11,76 %	1	14,2 %	3	12,5 %
		17	100 %	7	100 %	24	100 %

• L’âge

Age	Age moyen hommes	51,85 ans
	Age moyenne femmes	48,64 ans
	Age moyen actuel	50,92 ans
	Age moyen à l’embauche hommes	43,31 ans
	Age moyen à l’embauche femmes	35,84 ans

• Le niveau de salaire (base : salaire horaire)

Salaire	Salaire moyen	25,05 €/h	24,977 €/h	25,260 €/h	25,56 €/h	25,17 €
	Salaire moyen des hommes	26,23 €/h	25,70 €/h	25,939 €/h	26,08 €/h	26,50 €
	Salaire moyen des femmes	22,85 €/h	23,26 €/h	23,649 €/h	24,29 €/h	21,95 €
		2016	2017	2018	2019	2020

Au regard des tableaux ci-dessus, il apparait que comparer le salaire des hommes et celui des femmes est biaisé :

• Les effectifs femmes sont beaucoup plus petits (ils représentent 50 % de ceux des femmes) :

• Le volume horaire de travail des femmes est beaucoup plus important (environ 133,5 h contre 78,5 h environ) ;

• Le niveau de diplôme des hommes est plus élevé ;

• Les hommes interviennent tous (sauf un) dans le domaine technique, où par définition, il est difficile de recruter, faute de candidats sur le marché, alors que les femmes – en dehors de la directrice - interviennent dans le domaine littéraire (formatrice français, anglais, espagnol), le secrétariat, et que l’apprentie du CFA est une jeune femme ;

• Les femmes sont plus jeunes en moyenne ;

• La moyenne de salaire des femmes a diminué pour plusieurs raisons : départ à la retraite de la directrice adjointe des études-formatrice en métré présente depuis près de 35 ans ; le recrutement d’une apprentie, dont le salaire fait chuter la moyenne ;

Nous veillons naturellement à l’égalité salariale homme-femme.

Il est important de noter que les salaires au 30 octobre 2020 ne reflètent pas du tout l’évolution réelle d’une année sur l’autre.

Pour compléter ce volet, précisons encore que la moyenne des rémunérations des 20 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant aux 20 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées : 1,79 (tenu compte du salaire de l’apprentie du CFA !). Ce ratio montre que l’écart entre les salaires est faible !

THEME 3 : Rémunération du personnel

Dans le contexte de la réforme de l’apprentissage et en particulier de son financement, les deux parties conviennent qu’il serait irréaliste de charger de plus de 35 000 € la masse salariale (3 % de son montant actuel).

Il convient d’être prudent dans les dépenses, d’autant que tout s’annonce sous de mauvais auspices.

2021 devrait être difficile, car même si la baisse des coûts contrats (de 6 à 12 % attendus) sera à l’ordre du jour de septembre 2022 (et non plus 2021), de nombreux coûts contrats sont rabotés en raison d’une durée inférieure à 24 mois et alors que l’intégralité de la formation a été dispensée, ce qui est particulièrement injuste.

Par ailleurs, tout laisse à penser que les entreprises ne pourront plus faire poursuivre le contrat d’apprentissage au-delà de la date du diplôme, ce qui va encore minorer le coût-contrat réel.

Ainsi, une augmentation moyenne de 1,1 % parait déjà très ambitieuse, alors que les indicateurs sont réellement au rouge !

Une simulation est donc réalisée sur la base de cette augmentation moyenne de 1,1 %.

THEME 4 : Le temps de travail : télétravail ponctuel

En préambule, il faut préciser que le télétravail a été expérimenté durant la période de confinement de mars à mai 2020.

Le deuxième confinement a toutefois permis la présence physique des personnes dont la présence était rendue nécessaire par obligation de service, les apprenants recevant leur formation soit en présentiel, soit en distanciel, et parfois en mode hybride.

Le télétravail ponctuel est une modalité d’organisation du travail et non pas un avantage social.

Cette expérimentation du télétravail en « grandeur réelle » a permis aux deux parties de s’accorder sur le fait que si la flexibilité offerte par un télétravail ponctuel permet de favoriser la qualité du travail des formateurs, il n’en reste pas moins que les obligations auxquelles le CFA est soumis ne peuvent pas et ne doivent pas être négligées.

En effet, le télétravail ponctuel se déroule si les critères suivants sont réunis et étant entendu que les salariés restent à la disposition de l’employeur durant leurs horaires contractuels :

• Sur proposition de la direction,

• Si l’emploi du temps le permet,

• Si l’effectif de formateurs présent le permet,

• Sous réserve que les formateurs appelés en cas de besoin (la veille au soir pour le lendemain matin et le matin même pour le début d’après-midi) répondent bien « présents »,

• Sous réserve que le travail effectué soit compatible avec le distanciel,

• Sous réserve que les travaux de reprographie ne soient pas réalisés pendant les heures de face à face pédagogique

• Sous réserve que les obligations liées à la certification soient bien réalisées, sachant que la plupart de ces actions ne peuvent avoir lieu en distanciel,

• Sous réserve de l’envoi d’une to-do list détaillée avant la journée de télétravail,

• Sous réserve expresse que l’équité de traitement entre les salariés soit maintenue.

Bien sûr, cette liste ne saurait être exhaustive et sera encadrée par une Charte signée avec chacun(e) des salariés(es).

Il peut y avoir nécessité de suspendre le télétravail ponctuel en cas d’évènement important pour l’établissement, il faut aussi avoir le nombre nécessaire de salariés en présentiel pour un bon fonctionnement. Ce sont des prérequis.

Les deux parties s’accordent également sur le fait que le télétravail ponctuel ne s’improvise pas.

En effet, sont en jeu : les besoins de l’établissement, la continuité des activités. Il est donc essentiel de tenir compte de la nature de l’activité dans laquelle est engagée le CFA.

Bien sûr, nos métiers au CFA sont caractérisés par de fortes exigences de « présence au travail ».

Il s’agit donc de repérer la part de l’activité qui peut être réalisée à distance, en s’assurant que le télétravail ponctuel est accessible à toutes et à tous et ne provoque pas d’iniquité entre salariés.

Le télétravail ponctuel de certaines personnes empêchées momentanément de rendre sur le lieu de travail habituel ne doit pas provoquer un surcroît de travail pour les personnes effectivement présentes et il est nécessaire que nous puissions nous en assurer.

Par ailleurs, le CFA n’est pas en mesure de financer les aménagements de postes pour un télétravail ponctuel.

Et le présent engagement confirme que les quelques journées par an de télétravail ponctuel n’obligent pas l’employeur à financer quoi que ce soit.

Article 4 : Durée et prise d’effet :

Le présent protocole d’accord entre en vigueur :

• A compter de ce jour et avant le 31 décembre 2020 :

  • La commande de tablettes (préambule) ;

  • Le temps de travail : télétravail ponctuel (thème 4),

  • La qualité de vie au travail : Pérennité des 2 demi-journées d’autorisation d’absence exceptionnelle (thème 1),

• Au 01 janvier 2021 :

  • La pérennité des accords NAO antérieurs pour la durée du mandat des représentants du CSE (thème 1).

  • La rémunération du personnel et égalité homme-femme (thèmes 2 et 3),

Article 5 : Révision :

Toute éventuelle modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, lequel sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 6 : Dépôt et publicité :

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Conformément à la loi, le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail :

• un exemplaire original signé par courrier auprès de la DIRECCTE de Paris,

• un dossier complet sur le site de la DIRECCTE de Paris, ainsi qu’un protocole anonymé,

• un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris,

• de plus, un exemplaire est remis à l’APST (médecine du travail) sise 45 rue des Morillons – 75015 Paris.

Signature des parties,

Fait à Paris, le 16 décembre 2020

Le Président du CFA, XXXXXXXXXXXXXXXXXXX La Directrice du CFA, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX	Le Délégué Syndical CFE-CGC, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX