Préambule 4

Titre I - Modalités du télétravail 5

Article 1 - Champ d’application 5

Article 2 - Définition 5

Article 3 - Double volontariat, Adaptabilité, Réversibilité 5

Article 4 - Lieu de télétravail 6

Article 5 - Mise en œuvre et éligibilité 7

Article 6 - Télétravail et handicap 8

Article 7 - Aménagement du poste de travail au domicile 8

Article 8 - Nombre de jours de télétravail 8

Titre II - conditions de télétravail 10

Article 9 - Équipement et poste de travail 10

Article 10 - Attestations 11

Article 11 - Prise en charge des frais occasionnés par le télétravail 11

Article 12 - Gestion des temps et de l'activité 12

Article 13 - Confidentialité et protection des données 12

Article 14 - Droit à la déconnexion et respect de la vie privée 12

Article 15 - Santé et sécurité 13

Article 16 - Couverture sociale, accident du travail, arrêt de travail 13

TITRE III - Accompagnement du teletravail 13

Article 17 - Prise en compte des Risques Psycho-sociaux (RPS) et des Troubles Musculosquelettiques (TMS) liés au télétravail 14

Article 18 - Actions de sensibilisation 14

Article 19 - Rôle du responsable hiérarchique 14

Article 20 - Entretien annuel de suivi du télétravail 15

Article 21 - Maintien du lien social 15

Article 22 - Égalité de traitement, droits et avantages 16

TITRE IV - Téletravail exceptionnel 16

Article 23 - Télétravail exceptionnel 16

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES 17

Article 24 - Entrée en vigueur et durée 17

Article 25 - Clause de rendez-vous et révision 17

Article 26 - Commission de Suivi et d'interprétation 17

Article 27 - Dépôt et publicité 18

Entre les soussignés :

LA FÉDÉRATION NATIONALE DE LA MUTUALITÉ FRANÇAISE, Fédération de Mutuelles, régie par le Livre I du code de la Mutualité, reconnue d’utilité publique par décret du 23 mai 1929, inscrite au Registre National des Mutuelles sous le numéro 304 426 240,

Dont le siège social est situé 255, rue de Vaugirard – PARIS 15,

Représentée par __

(Ci-après dénommée "la FNMF"),

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise :

• CFDT, représentée par____________, _ ;

• SUD Mutualité représentée par____________, _ ;

• CFE-CGC, représentée par_______________, _

(Ci-après dénommées ensemble "les Organisations Syndicales")

D'autre part,

Ci-après dénommés collectivement "les Parties"

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT

Préambule

Favorisé par le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, le télétravail constitue une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail des collaborateurs et managers de la FNMF. Convaincus que cette modalité de travail était particulièrement adaptée aux activités de la fédération, qu’elle était un levier pour mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle et donc améliorer la performance collective et la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux ont signé dès 2015 un premier accord de télétravail sur la période 2016-2018. La signature d’un deuxième accord pour 2019-2021 a accompagné l’évolution des usages, qui s’est traduite par une progression constante du nombre de télétravailleurs (de 41 en 2016 à 146, soit 55 % des collaborateurs, en 2021).

Le contexte sanitaire de 2020 a confirmé la forte capacité de la FNMF à réaliser l’essentiel de ses missions à distance. La forte adhésion à l’expérimentation du travail à distance conforte les partenaires sociaux dans l’attente des collaborateurs de disposer de plus de souplesse dans l’exercice du télétravail. Cette expérimentation visait notamment à inverser la logique précédente du télétravail, instaurant un droit à un ou deux jours fixes de télétravail maximum par semaine, pour passer à une obligation de deux jours de présence sur site, laissant ainsi au collaborateur la liberté de choisir les modalités de travail pour les trois autres jours (sur le site ou en télétravail).

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que le télétravail permet également d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise en cas de circonstances exceptionnelles, dans un besoin de sécuriser l’organisation du travail sur le site et en dehors du site. La crise sanitaire a ainsi été une opportunité pour l’entreprise d’améliorer son organisation, dans un cadre évolutif des pratiques managériales et dans une dynamique de confiance, d’autonomie et de responsabilité.

Par ailleurs le télétravail est un moyen de protection de l’environnement et d’aménagement du territoire, encourageant davantage l’entreprise et les collaborateurs à adopter de nouvelles pratiques de travail.

Une négociation a été ouverte en 2021 entre la Direction et les Organisations Syndicales malgré le contexte de pandémie toujours d’actualité. L’accord de télétravail conclu pour l’année 2022 avait vocation à s’appliquer dans une période hors pandémie. Cet accord avait notamment pour objectifs de permettre aux collaborateurs de disposer d’un plus grand nombre de jours de télétravail et d’une plus grande souplesse et autonomie dans la gestion des jours non soumis à l’obligation de présence sur site. Dans ce contexte, le télétravail a été l’occasion de réinventer le lien avec l’entreprise et le collectif et d’adopter de nouveaux repères managériaux. 

L'accord de télétravail de 2022 tenait compte des caractéristiques socio démographiques de la région parisienne avec des temps de transports très importants entre le domicile et le lieu de travail. Il avait notamment pour objectif de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle en limitant les temps de transport des collaborateurs de la FNMF. Les partenaires sociaux tirent un bilan satisfaisant de cet accord de 2022. Pour ces raisons, ils font le choix de le reconduire dans ses grands principes, pour l’année 2023. Les conditions de réalisation du télétravail sont déterminées par le présent accord qui précise les modalités d'exécution permettant de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement des directions de l’entreprise et ce mode d’organisation du travail. Notamment, la présence sur site deux jours par semaine exigée par l’employeur et déterminée à l’avance constitue une obligation pour l’ensemble des collaborateurs de la FNMF qui feraient le choix d’une organisation mixte du travail.

Cet accord reste conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs en télétravail ainsi qu‘au maintien du lien avec l’entreprise, afin d’éviter tout isolement. Il vise en particulier à garantir que le télétravail demeure un mode d’organisation souple et efficace, utilisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise qui est soucieuse de préserver la performance individuelle et collective. Il repose donc sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et un sens commun des responsabilités. En aucun cas les dispositions du présent accord relatives à l’activité en télétravail ne permettent de déroger aux obligations règlementaires et légales, notamment celles qui se rapportent à la santé des collaborateurs (exemple : situation d’arrêt de travail).

Par cet accord, les parties renforcent la volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice, notamment, à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

EN CONSEQUENCE LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT.

Titre I - Modalités du télétravail

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la FNMF.

Le télétravail est ouvert à tout type de contrat (dont aux étudiants en contrats en alternance ou sous convention de stage) sans condition d’ancienneté.

Article 2 - Définition

La FNMF et les Organisations Syndicales signataires s’accordent sur la définition du télétravail telle que définie à l'article L.1222-9 du code du travail :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Le télétravail est donc une modalité d’exercice du travail qui permet au collaborateur travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise, de changer de lieu de travail tout en maintenant la compatibilité avec les objectifs de performances économique, sociale et environnementale de l’entreprise.

Article 3 - Double volontariat, Adaptabilité, Réversibilité

3.1 Double volontariat

Le télétravail est volontaire. Il résulte d’un double consentement du collaborateur et de l’employeur.

3.2 Adaptabilité permanente

Le collaborateur dispose d'un droit d'adaptabilité permanente du télétravail. Il peut ajuster chaque semaine, le nombre de jours télétravaillés, dans les conditions prévues à l'article 7.

L'employeur veille à mettre en place une organisation du travail qui soit compatible avec l'accès à 3 jours de télétravail par semaine.

3.3 Réversibilité

Le télétravail est réversible à tout moment, soit à la demande du collaborateur, soit sur décision de l’employeur.

La réversibilité à l'initiative de l'employeur peut porter sur tout ou partie des jours de télétravail.

L’employeur peut réduire le nombre de jours de télétravail du collaborateur, si son responsable hiérarchique, après entretien contradictoire entre les parties et les Ressources Humaines, considère que son autonomie en télétravail n'est pas suffisante. L’autonomie peut être définie comme la capacité du collaborateur à réaliser les activités dont il a la responsabilité sans solliciter des pairs ou son management sur des sujets qu’il est sensé connaître. 

L’employeur peut mettre fin immédiatement au télétravail du collaborateur, si les conditions requises pour exercer le télétravail, prévues aux articles 4 et 5 ne sont plus réunies, ou si un risque pour la santé du collaborateur (ex : isolement, perte de lien social…) a été identifié par son manager, un représentant du personnel, le médecin du travail ou les Ressources Humaines.

Ï□Ò

Le télétravail ainsi défini se distingue du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, visé à l’article 23 du présent accord.

Article 4 - Lieu de télétravail

4.1 Situation géographique

4.1.1 Le télétravail doit être exercé en région parisienne, afin que le collaborateur soit toujours en capacité de se rendre sur le site pour l'exercice de son activité dans les délais requis et notamment en cas de nécessité opérationnelle telle que prévue à l'article 8.5.

4.1.2 Les collaborateurs dont le domicile figurant sur leur contrat de travail initial est situé hors de la région parisienne peuvent exercer en télétravail. Ils doivent être en capacité de se rendre sur le site pour l'exercice de leur activité dans les délais requis et notamment en cas de nécessité opérationnelle telle que prévue à l'article 8.5.

4.1.3 A la demande du collaborateur, et après information faite aux ressources humaines, le responsable hiérarchique peut autoriser l'exercice du télétravail depuis un autre lieu géographique situé en France métropolitaine.

Dans ce cas, le collaborateur doit toujours être en capacité de se rendre sur le site pour l'exercice de son activité dans les délais requis, notamment en cas de nécessité opérationnelle telle que prévue à l'article 8.5.

Ï□Ò

En tout état de cause, le collaborateur est indemnisé de ses frais de transports en commun (l’employeur prend en charge 50 % des frais d'abonnement à un service public de transport collectif sur la base du tarif de 2^e classe, pour le déplacement entre le lieu de domicile et le lieu de travail). L’employeur peut retirer cet accord à tout moment si les conditions d’exercice ne permettent plus d’assurer la continuité de service.

4.2 Nature du lieu

Le collaborateur peut exercer en télétravail dans le lieu de son choix, en ce compris dans un tiers-lieu à destination professionnelle (ex : espace de coworking), si les conditions prévues à l'article 5.2.2 sont réunies.

Article 5 - Mise en œuvre et éligibilité

5.1 Mise en œuvre du télétravail

Tous les collaborateurs de l’entreprise ont accès au dispositif de télétravail dès lors qu'ils réunissent les conditions d'éligibilité.

Aucune démarche spécifique (ex : inscription…) n’est à faire par le collaborateur qui souhaite télétravailler, hormis la remise aux Ressources Humaines des attestations prévues à l'article 10.

5.2 Conditions d'éligibilité

Le respect de l’ensemble des conditions d'éligibilité constitue une aptitude au télétravail sans réserve.

5.2.1 conditions d’éligibilité liées au collaborateur :

• Avoir une autonomie suffisante en matière de connaissance de son métier et en matière d’organisation de son travail

• Maîtriser les outils informatiques et collaboratifs de l'entreprise et en accepter l'usage

5.2.2 conditions matérielles liées au lieu d'exercice du télétravail, celui-ci doit :

• Avoir un accès internet à haut débit permettant la visioconférence

• Avoir un système électrique conforme aux normes de sécurité

• Avoir un équipement mobilier personnel adapté au télétravail (bureau, siège, lampe…),

• Exercer son activité dans un espace de travail permettant la confidentialité des données et des informations traitées, dans le respect de la Charte SI annexée au règlement intérieur de l’entreprise, dans un environnement propice au travail, avec des conditions matérielles permettant au collaborateur de travailler en toute sécurité et dans le respect de sa santé,

• Être couvert par une assurance habitation qui couvre l’exercice du télétravail.

L'absence de fourniture par le collaborateur des attestations prévues à l'article 10 vaut non-respect des conditions matérielles et inéligibilité du lieu de travail.

5.2.3 conditions d’éligibilité liées à la nature de l’activité du collaborateur :

Selon la nature de son activité, le collaborateur peut, ponctuellement ou régulièrement, ne pas être en télétravail 3 jours par semaine.

Ne sont pas éligibles les activités qui par nature requièrent la présence sur le site, notamment en raison des équipements matériels nécessaires à l’exercice de la mission, ou la nécessité d’une présence physique (exemples : contrainte client/adhérent » ou « contrainte de continuité d’activité »).

5.3 Suspension temporaire de l'éligibilité :

En cas de panne, de mauvais fonctionnement de son matériel ou de ses connexions, ou tout autre événement faisant obstacle à la réalisation du télétravail, le collaborateur doit informer son manager et/ou les Ressources Humaines dans les meilleurs délais, suspendre le télétravail et le cas échéant, à son choix, soit :

• Revenir exercer son activité sur site

• Poser un jour/une ½ journée de congé payé ou un jour de RTT

Article 6 - Télétravail et handicap

Les parties sont convenues d'assurer aux collaborateurs ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) un égal accès au dispositif de télétravail, ainsi que de recourir au télétravail pour favoriser leur maintien dans l’emploi.

Article 7 - Aménagement du poste de travail au domicile

7.1 Pour les collaborateurs ayant une RQTH

Tout collaborateur reconnu travailleur handicapé qui bénéficie d'une préconisation d’aménagement de son poste de travail sur le site par le médecin du travail pourra également, sur préconisation du médecin du travail, bénéficier de l’aménagement de son poste de travail à son domicile.

7.2 Pour les autres collaborateurs

Les autres collaborateurs qui disposeront d’une recommandation du médecin du travail seront dotés d’un équipement de type fauteuil ergonomique et/ou souris ergonomique et/ou repose pied et/ou repose poignet, correspondant à la recommandation pour leur domicile¹. La commande et la gestion avec le prestataire seront assurées par la FNMF.

Les parties rappellent que le versement de l’indemnité mensuelle mentionnée à l’article 11 du présent accord couvre l’ensemble des frais liés au télétravail, dont l’achat éventuel de matériel (siège, bureau, repose pieds etc.).

A noter que, si des aménagements plus importants étaient nécessaires, les parties rappellent que le télétravail n’est pas obligatoire et que chaque collaborateur dispose d’un poste de travail fixe sur le site répondant aux normes de confort ergonomique.

Article 8 - Nombre de jours de télétravail

Afin de garantir la cohésion des équipes et éviter l’isolement des collaborateurs, les parties conviennent que l'organisation du télétravail comprend pour tous les collaborateurs au minimum deux jours de travail sur site par semaine. Les jours de déplacement professionnel sont considérés comme des jours de travail sur site.

8.1 Dispositif de télétravail des collaborateurs à temps plein :

Par principe, 2 jours de travail obligatoires sur site par semaine :

• 2 jours de travail par semaine sur site fixés par le collectif de travail/service auquel appartient le collaborateur.

• ​3 jours de travail par semaine sont, au choix du collaborateur, travaillés sur site ou en télétravail.

Ces jours sont déterminés par le collaborateur chaque semaine selon l’organisation qui lui convient (aucun, 1, 2 ou 3 jours maximum télétravaillés) pour répondre au mieux à l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, en intégrant le bon accomplissement de ses missions et la continuité de service. L’accord de la hiérarchie n’est pas requis sur le choix du collaborateur à travailler sur le site ou en télétravail.

8.2 Dispositif de télétravail des collaborateurs à temps partiel choisi (ex : 80%) :

• 2 jours de travail par semaine sur site fixés par le collectif de travail/service auquel appartient le collaborateur.

• ​Les jours de travail restants au regard du temps partiel seront librement travaillés sur site ou en télétravail dans les mêmes conditions que les collaborateurs à temps plein.

8.3 Dispositif de télétravail des collaborateurs ayant une activité nécessitant la présence sur le site

• L’activité est organisée avec le management en fonction des nécessités du service et de la nature de l'activité du collaborateur.

• Le télétravail est limité en nombre de jours selon la nécessité d’une présence effective sur site.

8.4 Demandes spécifiques pour des raisons de santé

Les collaborateurs peuvent demander un aménagement particulier de l’organisation du temps de travail pour raison de santé (personnes en situation temporaire de mobilité réduite, femmes enceintes …).

Les demandes seront étudiées par les Ressources Humaines et sous réserves de l'avis favorable du médecin du travail, le nombre maximum de jours de télétravail pourra être augmenté pour une durée déterminée.

8.5 Nécessité opérationnelle

En cas de nécessité opérationnelle, notamment pour un déplacement professionnel, un RDV RH, un RDV utilisateur…, la présence du collaborateur sur site peut être requise un autre jour que les deux jours fixes.

Le collaborateur est informé par un courrier dématérialisé adressé le plus tôt possible et au moins 5 jours ouvrés avant la date où sa présence sur site est prévue. En cas de nécessité impérieuse, le délai d'information peut être réduit à 48h (soit 2 jours ouvrés) à l'avance.

Tout manquement à cette présence sur site demandée dans le respect du cadre défini ci-dessus constitue une absence injustifiée.

Titre II - conditions de télétravail

Article 9 - Équipement et poste de travail

L’entreprise fournit au collaborateur :

• Un ordinateur portable avec voix sous IP, une souris et une alimentation électrique dans la mesure où le collaborateur n’en est pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Cette organisation de travail ne peut en aucun cas conduire un collaborateur à bénéficier d’un double équipement informatique sur site et en télétravail.

• Une clé 4G, si sa fonction le justifie (par exemple en cas de déplacements professionnels fréquents). Cette clé 4G a vocation à permettre au collaborateur de travailler en tout lieu autre que son lieu de télétravail (par exemple dans le train, ou en rendez-vous). En aucun cas, la Clé 4G ne peut être une solution à des difficultés de connexion pérennes sur le lieu du télétravail.

La FNMF fait le choix de ne pas maintenir des écrans au domicile des collaborateurs et fait le don, sur simple demande, d’écrans amortis et sortis de l’inventaire lors des campagnes régulières de renouvellement.

Un mobilier ou un matériel adapté sera fourni, sur préconisation du médecin du travail, pour les collaborateurs ayant la RQTH dans les conditions prévues à l'article 7.

Les autres collaborateurs qui disposeront d’une recommandation du médecin du travail seront également dotés d’un équipement correspondant à la recommandation, dans les conditions prévues à l’article 7.

Le télétravailleur doit assurer la bonne conservation du matériel et des équipements qui lui sont confiés, de la même manière que s’il était dans les locaux de la FNMF.

En cas de panne, le collaborateur doit immédiatement prendre contact avec le support utilisateur. Les dispositions relatives à l’accès au support informatique restent identiques à celles définies sur le site de l’entreprise. Aucune assistance n’est prévue par l’entreprise sur le lieu de télétravail.

En cas de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur doit immédiatement faire la déclaration auprès de l’employeur selon la procédure (Charte SI disponible sur l’Intranet de la FNMF) en vigueur dans l’entreprise.

Le matériel est fourni par l’employeur afin de garantir la qualité et la conformité du matériel acheté.

Article 10 - Attestations

Les attestations sont à renouveler par le collaborateur en cas de changement de lieu de télétravail, ou à mettre à jour en cas de changement d’assureur.

Le premier jour de télétravail, le collaborateur fait parvenir aux Ressources Humaines, les attestations suivantes :

10.1 Attestation sur l'honneur

Le collaborateur atteste sur l'honneur remplir les conditions d'éligibilité au télétravail et notamment :

• Utiliser et maitriser les outils mis à sa disposition par l’entreprise permettant la mise en œuvre du télétravail et en accepter l'usage.

• Disposer sur son lieu de télétravail d’un accès internet haut débit (ADSL, fibre, …) qui lui permet d’exercer ses missions dans de bonnes conditions. Le télétravailleur assure la conformité de son équipement aux usages des outils et services nécessaires à la réalisation des activités identifiées au titre du télétravail.

• Disposer sur son lieu de télétravail d’un espace de travail lui permettant d’exercer sa fonction dans de bonnes conditions, notamment dans un environnement propice au travail, avec des conditions matérielles lui permettant de travailler en toute sécurité et ce, afin de réaliser ses activités tant par le respect de la conformité électrique que du confort ergonomique.

• Avoir pris connaissance du Règlement Intérieur et de la « Charte SI » disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

10.2 Attestation d'assurance

Le collaborateur remet, sauf s'il exerce dans un espace de coworking professionnel :

• Une attestation d'assurance autorisant l’exercice de son activité professionnelle sur le lieu du télétravail.

Article 11 - Prise en charge des frais occasionnés par le télétravail

Le collaborateur perçoit une indemnité forfaitaire de 2,50€ nets par jour de télétravail effectif, remboursée par note de frais mensuelle² validée par la hiérarchie, conformément au barème Urssaf en vigueur à la date de signature du présent accord et dans la limite du plafond de l’Urssaf de 55€ par mois.

Ce montant pourra faire l’objet d’une discussion avec la commission de suivi et d’interprétation de l’accord dans l’hypothèse où les barèmes Urssaf venaient à évoluer.

Cette somme couvre l’ensemble des frais occasionnés par le télétravail : abonnement et consommation internet, électricité, chauffage, équipement matériel et mobilier (siège, bureau…).

Tout comme lorsque le collaborateur vient travailler sur le site, le collaborateur en télétravail a ses frais de transport en communs (trajet domicile – site de la FNMF) pris en charge quel que soit le nombre de jours télétravaillés dans le mois, sous réserves des dispositions de l'article 4.1.3.

Article 12 - Gestion des temps et de l'activité

L’entreprise est particulièrement attentive, au respect des règles en vigueur en matière de temps de travail, de repos et du droit à la déconnexion. Les collaborateurs sont tenus au respect de l'ensemble de ces règles qu'ils soient sur site ou en télétravail.

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur doit être joignable à tout moment dans les mêmes conditions que s'il était sur site.

Les collaborateurs en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un collaborateur travaillant sur site. La visibilité sur les présences des collaborateurs sur site est organisée au sein de chaque collectif de travail en fonction de leur préférence de fonctionnement et des besoins du management.

• Collaborateurs horaires

Les collaborateurs sont tenus aux mêmes horaires que ceux qu’ils effectuent dans l’entreprise.

La pause déjeuner est au minimum de 45 minutes afin de permettre une coupure suffisante et efficace entre temps de travail et temps personnel. Cette disposition est déjà applicable à l’ensemble des collaborateurs qui badgent, qu’ils soient sur site ou en télétravail par principe d’égalité de traitement. Elle s’est substituée aux dispositions de l’accord du 26 février 2007 et a été étendue par voie de note de service datant du 1^er février 2022.

Les collaborateurs doivent badger 4 fois par jour, sur l’outil informatique dédié.

Les règles de l’horaire variable et le régime des heures supplémentaires sont ceux du droit commun.

• Collaborateurs en forfait jours

Les collaborateurs doivent déclarer les jours travaillés sur l’outil informatique dédié qu’ils soient sur site ou en télétravail.

Article 13 - Confidentialité et protection des données

La confidentialité des documents et informations traités par les collaborateurs, peut engager leur responsabilité et/ou celle de l’employeur.

Les dispositions de la charte SI et du Règlement Intérieur s'appliquent au salarié en télétravail.

Article 14 - Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Le respect de la vie privée est un principe intangible auquel le télétravail ne doit pas permettre de déroger. Ainsi, un collaborateur a la possibilité de flouter l’intérieur de son domicile lors de réunions en visioconférence. Les parties s’accordent à dire que lors des réunions en visioconférence il est recommandé d’activer la caméra, sauf circonstances exceptionnelles. Le lien visuel facilite en effet les échanges, participe au maintien de la cohésion au sein du collectif de travail et aux rôles d’accompagnement et de prévention du management et peut s’avérer déterminant dans les missions de la FNMF auprès de ses partenaires et interlocuteurs.

Le cas échéant, il peut être demandé au collaborateur qui refuserait systématiquement d’activer sa caméra, de participer à l’échange en présentiel.

Le droit à la déconnexion doit être respecté en télétravail. Aucun collaborateur n’est tenu de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant son temps de repos, les jours fériés ou encore pendant ses congés, sous réserves des règles d’astreintes. Le fait de disposer d’outils professionnels hors site ne doit pas entraver cette règle.

Article 15 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail. Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Un guide de bonnes pratiques du travail à distance est mis à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise afin de s’assurer de la bonne posture sur le poste de travail. La médecine du travail est également à la disposition des collaborateurs pour toute question relative à la mise en œuvre du télétravail.

Article 16 - Couverture sociale, accident du travail, arrêt de travail

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que s'il travaillait exclusivement sur site.

Le collaborateur doit déclarer immédiatement tout accident du travail auprès des Ressources Humaines.

En cas d’arrêt maladie, le collaborateur ne doit exercer aucune activité professionnelle, même en télétravail.

TITRE III - Accompagnement du teletravail

Les parties s’accordent sur la nécessité de poursuivre la mise en place d’actions de sensibilisation à destination des télétravailleurs, afin d’une part de leur permettre d’exercer leur fonction dans de bonnes conditions en dehors du site de la FNMF et d’autre part, pour éviter et/ou réduire les risques liés aux Risques Psycho-sociaux (RPS) ou encore aux Troubles Musculosquelettiques (TMS).

Article 17 - Prise en compte des Risques Psycho-sociaux (RPS) et des Troubles Musculosquelettiques (TMS) liés au télétravail

Les Risques Psycho-sociaux particuliers au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) conformément à l’article R 4121-1 du Code du travail.

Concernant les acteurs de la prévention et afin notamment de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de la FNMF, chacun est impliqué en fonction de son domaine d’intervention et de ses moyens d’intervention (prévention primaire et/ou secondaire et/ou tertiaire).

Les acteurs identifiés sont les suivants :

• La Direction Générale

• Les Ressources Humaines

• Les managers

• Le Centre de médecine du travail et de santé au travail

• Les représentants du personnel et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du Comité Social et Economique (CSE)

Article 18 - Actions de sensibilisation

Dans la poursuite des formations relatives à l’exercice du télétravail dispensées à l’ensemble du personnel de la FNMF en 2022, l’entreprise poursuit l’accompagnement des collaborateurs en situation de télétravail en organisant des actions de sensibilisation autour des thématiques telles que :

• Le droit à la déconnexion et le respect de la vie privée

• La prévention des Risques Psycho-sociaux (RPS)

• La prévention des Troubles Musculosquelettiques (TMS)

Une attention particulière sera portée sur les nouveaux arrivants.

L’entreprise informera les collaborateurs des sessions de sensibilisation organisées.

Les collaborateurs qui en expriment le besoin reçoivent une formation aux outils informatiques et au numérique.

Un dispositif de e-learning sur les outils office 365, dont Teams est également mis à disposition par l’entreprise.

Article 19 - Rôle du responsable hiérarchique

Les parties rappellent l'importance de la bienveillance et de la confiance dans la mise en œuvre du télétravail. Le rôle du manager est essentiel pour poser les bases et le rythme de communication à distance, tant en groupe qu’individuellement.

Le rôle du responsable hiérarchique est notamment de prévenir l’isolement du collaborateur en télétravail.

Le responsable hiérarchique doit s’assurer que le collaborateur dispose :

• De l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail

• De l’ensemble des informations relatives à la faisabilité de la réalisation des missions à distance

• De l’ensemble des informations relatives à la prévention contre l'isolement

• De l’ensemble des moyens nécessaires à la réalisation de ses missions et à l’atteinte de ses objectifs

Le responsable hiérarchique rappelle au collaborateur que pendant les absences (maladie, congés…), il ne peut en aucun cas avoir recours au télétravail.

Article 20 - Entretien annuel de suivi du télétravail

Le responsable hiérarchique organise un entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail des télétravailleurs, conformément à l’article L1222-10 du Code du travail.

Le responsable hiérarchique veille à ce que l’exécution des missions en télétravail soit compatible avec la bonne organisation du service. Pour alimenter la réflexion du responsable hiérarchique et du collaborateur, l’analyse s’effectue au regard de la trame suivante :

L’exercice du poste Quelles sont les activités réalisables en télétravail ? Quelles sont celles qui ne le sont pas ? La charge de travail associée à ces activités est-elle compatible avec 1 ou plusieurs jours de télétravail par semaine ?
La continuité de service Quelle est la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ? La réalisation des activités en dehors du lieu de travail a-t-elle une incidence sur la continuité de service ?
Le fonctionnement du service La réalisation d’activité en télétravail est-elle compatible avec la configuration de l’équipe ? Quelles sont les modalités de réunion de l’équipe ?
La situation individuelle du collaborateur Le salarié est-il suffisamment autonome pour télétravailler (autonomie professionnelle, autonomie technique vis-à-vis des TIC, autonomie pour programmer sa propre activité) ? Son environnement familial et son logement constituent-t-ils un environnement compatible avec l’exercice du télétravail ? Quel est l’impact du télétravail sur la performance du salarié ?

Article 21 - Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins deux jours par semaine au sein de l'équipe, dans l’environnement habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Le manager organise des réunions régulières avec ses collaborateurs afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Le manager organise un moment d’échange dédié au télétravail, en présentiel, avec chaque collaborateur utilisant le dispositif de télétravail, a minima selon un rythme bi annuel.

Article 22 - Égalité de traitement, droits et avantages

Le collaborateur en télétravail reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail en vigueur et applicable à l’entreprise.

Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres collaborateurs.

TITRE IV - Téletravail exceptionnel

Article 23 - Télétravail exceptionnel

Mis en œuvre à l’initiative de l’employeur et sans que l'accord des collaborateurs ne soit nécessaire, le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des cas de force majeure ou des situations exceptionnelles.

L’article L.1222-11 du code du travail dispose que « en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés ».

23.1. Circonstances Exceptionnelles

Les situations exceptionnelles, sont notamment :

• Catastrophes naturelles,

• Destruction accidentelle des locaux de l’entreprise

• Intempéries occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels

• Epidémie, pandémie, dans un souci de réduire les risques de contamination

• Episode de pollution

• Mouvement social d’envergure paralysant le transport de voyageurs à destination de Paris Ile de France.

• Travaux sur site ou déménagement

23.2 Modalités de mise en œuvre

Le dispositif peut s'appliquer à tout ou partie des collaborateurs.

Les modalités sont adaptées aux circonstances et le cas échéant, aux consignes des Autorités Publiques. L'employeur informe, par tous moyens, les collaborateurs concernés des modalités de mise en œuvre. Le CSE est informé sans délai par tous moyens. Il est consulté dès que possible, sauf en cas de travaux ou de déménagement, où son information et sa consultation doivent être préalables.

23.3 Conditions de mise en œuvre  

Dans ce cadre de télétravail exceptionnel, le collaborateur doit exercer dans un lieu répondant aux conditions visées aux articles 4 et 5.2.2.

23.4 Non-éligibilité

Les collaborateurs non éligibles au télétravail au regard des dispositions des articles 5.2.1 et 5.2.2, ou dont les activités sont incompatibles avec le télétravail, font l’objet d’un accompagnement spécifique durant ces périodes exceptionnelles.

Ils pourront notamment être appelés à réaliser d’autres missions, au sein de l’entreprise et à travailler pour le compte d’autres directions, sans modification substantielle du contrat de travail et en cohérence avec leurs compétences.

23.5 Prise en charge des frais occasionnés par le télétravail

Le collaborateur perçoit une indemnité forfaitaire de 2,50 € nets par jour de télétravail effectif, remboursée par note de frais mensuelle validée par la hiérarchie, dans la limite d'un plafond de 55€ par mois.

Les frais d’abonnement, annuel, mensuel ou hebdomadaire, à un transport en commun pour effectuer le trajet domicile – site de la FNMF, sont pris en charge à hauteur de 50%, dès lors que le collaborateur vient sur site au moins une fois par mois, ou si l'information de la mise en œuvre du télétravail lui parvient dans un délai incompatible avec la suspension de son abonnement. En cas de remboursement des titres de transports par l'opérateur, le collaborateur devra, à son tour, rembourser l'employeur.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

Article 24 - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2023 et se terminera le 31 décembre 2023.

Article 25 - Clause de rendez-vous et révision

A la demande des signataires du présent accord, une réunion d’échange pourra être organisée au cours de l’année afin d’échanger autour de la mise en œuvre de l’accord et des éventuels ajustements à prévoir.

Le présent accord est révisable conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 26 - Commission de Suivi et d'interprétation

Une commission paritaire de suivi et d’interprétation de l’accord, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires et d'un membre de la commission santé et sécurité et conditions de travail du Comité Social et Economique et de représentants de l’employeur se réunira chaque année.

Elle sera notamment informée de :

• L’évolution du nombre de collaborateurs en télétravail

• Des activités identifiées comme non éligibles au télétravail

Article 27 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque partie signataire.

Il sera mis à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Paris, le 1^er décembre 2022

En cinq exemplaires originaux.

Pour la FNMF, Pour les Organisations Syndicales,

Pour la CFDT,

Pour SUD MUTUALITE,

Pour CFE-CGC

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1. La FNMF fait le choix de ne pas maintenir des écrans au domicile des collaborateurs et fait le don, sur simple demande, d’écrans amortis et sortis de l’inventaire lors des campagnes régulières de renouvellement.↩

2. Les NDF sont à envoyer en début de chaque mois pour le mois précédent et au plus tard dans un délai de 3 mois. A l'exception du mois de décembre de l’année N pour lequel la NDF doit être envoyée au plus tard mi-janvier de l'année N+1.↩