ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE 2022 POUR L’ANNEE 2023

ENTRE

L’Association Polyclinique de Grande-Synthe dont le siège social est Avenue de la Polyclinique, BP 159, 59792 GRANDE SYNTHE Cedex, représentée par M en sa qualité de Directeur,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

L’Organisation syndicale C.F.D.T., représentée par M, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Il est acté que 3 réunions se sont tenues en date des 29 novembre 2022, du 8 décembre 2022 ainsi que du 12 décembre 2022 afin de permettre le déroulement sérieux et loyal de négociations dans le champ d’application des prescriptions des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail.

Les thèmes obligatoires ont donc été examinés mais les discussions n’ont abouti à l’élaboration d’aucun autre dispositif particulier en ces matières :

• Emploi et Égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes :

Cf. Accord d’entreprise période 2020-2022 sur ce thème

Il faut rappeler ici que la Polyclinique est couverte par la CCN du 31 octobre 1951 et que la négociation annuelle obligatoire est relativement limitée en matière salariale, dans la mesure où les salaires minimums et les grilles de classification, négociés au niveau national, fixent en réalité les salaires réels de la profession.

• Salaires effectifs et, durée effective et organisation du temps de travail :

La situation économique et financière de notre Etablissement ne nous permet pas d’aménager des mesures salariales spécifiques à caractère collectif (cf. essentiellement point de discussion sur la prime décentralisée plus loin).

La négociation sur les salaires effectifs vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est renvoyé au point précédent dans le cadre duquel il a été clairement établi la stricte égalité aménagée entre les sexes dans le dispositif de rémunération.

• Régime de prévoyance :

Le dispositif est encadré par les dispositions de la CCN.

Pour mémoire, un dispositif de garanties complémentaires Santé a également été institué en régime de prévoyance obligatoire dès le 1er janvier 2008, repris et complété ensuite dans le cadre d’un accord d’entreprise.

Depuis l’année 2018, ledit accord a été modifié par avenant pour mettre le régime en conformité avec le dispositif de la branche ainsi que pour permettre un meilleur équilibre du rapport prestations sur cotisations qui aura été jusqu’ici défavorable.

La Polyclinique maintient son niveau de participation à plus de 59% de la cotisation du salarié alors que son obligation porte sur 50%.

• Intéressement, Participation et Épargne salariale :

La Direction est favorable au principe d’élaboration d’accords dans ces différentes matières (intéressement, épargne salariale, …) mais ne dispose ni du budget ni de subventions qui lui permettraient de les mettre effectivement en place.

• Travailleurs handicapés :

Cette partie est spécialement couverte par les négociations triennales au niveau de la branche relativement à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées.

En 2022, et une nouvelle fois sur une période continue de 10 années, la Polyclinique devrait plus qu’intégralement répondre à son obligation d’emploi de 6% (elle est même quasiment doublée) et ne devrait donc avoir à s’acquitter d’aucune taxe supplémentaire dans ce domaine.

• Droit à la déconnexion :

Sur ce point, il est à noter que les instruments de régulation de l’outil informatique sont déjà en place au sein de l’entreprise et qu’aucun salarié n’est directement exposé aux risques de la connexion permanente. Seuls les personnels en sujétion astreinte, et rémunérés en tant que tels, peuvent être amenés à rester en contact et/ou à intervenir sur des périodes de repos.

La Direction a examiné les demandes particulières formulées par les délégués syndicaux, telles que reprises ci-après en annexe, ainsi que les réponses qui y ont été apportées.

Les partenaires se sont principalement concentrés sur les thèmes qui suivent :

- Prime Décentralisée Conventionnelle (modalités),

- Dialogue social et fonctionnement du CSE (heures de préparation au CSE à payer comme temps de travail),

- Prime pour rappel de « dernière minute »,

- Congés pour événements familiaux (modalités),

-Reconduction du maintien de salaire en échange de jours de CP lors de la première absence pour maladie dans l’année,

- Régime de prévoyance (reconduction de la part employeur dans la prise en charge de la mutuelle),

Prime de partage de la valeur,

Prime à l’embauche des nouveaux embauchés et cooptation,

Prime grand âge USLD,

Fériés pour les nouveaux embauchés.

et conviennent de ce qui suit pour l’année civile 2023 :

Prime Décentralisée Conventionnelle

• Articles A3.1.1 à A3.1.5 CCN –

Vu l’objet et le contenu de l’article A3.1.3, invitant les partenaires compétents à convenir annuellement dans le cadre d’un protocole d’accord des modalités d’attribution et de la périodicité de versement de la « Prime Décentralisée » définie aux articles A3.1.1 et A3.1.2 ;

Les partenaires compétents constatent qu’ils n’ont pu s’accorder pour convenir d’autres modalités que le seul critère d’absentéisme pour l’attribution de la Prime Décentralisée.

Ce faisant, se voient contraints de reconnaître qu’il devra être donné une stricte application à l’article A3.1.4 retenant, en pareil cas de défaut de tout protocole d’accord, le seul critère d’absentéisme pour l’attribution et le versement de la ladite Prime Décentralisée. Celle-ci ne pourra dès lors être versée qu’annuellement, selon les modalités conventionnelles entendues stricto sensu ;

Ceci étant dit, la Direction décide de faire droit à une demande des organisations syndicales afin d’assurer un versement anticipé de la Prime Décentralisée, ce sous la forme exclusive d’un acompte selon les modalités définies comme suit :

• L’acompte de prime sera versé sur la paye établie au titre du mois de novembre ;

• Compte tenu des difficultés techniques qui pourraient se présenter, le versement dudit acompte sera réservé aux seuls salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) sur la période visée ;

• Pour évaluer le montant du versement, et afin de se prémunir des cas de figure où le montant de l’acompte effectivement versé pourrait s’avérer supérieur au montant global de la prime à servir sur l’année, il sera simulé un absentéisme maximal sur toute la période de prise en compte des jours d’absence susceptibles d’impacter le taux de bénéfice de la prime annuelle, y compris donc sur la période du 16 novembre au 15 décembre inclus ;

• Le versement de l’acompte de prime sera par conséquent, au plus, équivalent à 60% du taux de bénéfice de la prime qui pourrait être accordé au salarié sur l’année, compte tenu en outre d’une assiette limitée aux 11 premiers mois de l’année ;

Exemples :

• Un salarié en CDI ne comptabilisant aucune journée d’absence au 15 novembre, se verra appliquer un absentéisme fictif sur toute la période du 16 novembre au 15 décembre (soit 30 jours calendaires) et pourra alors prétendre à un versement d’acompte sur sa prime équivalent à [(66 – 30) / 60]% soit un taux de bénéfice de 60% de sa prime de 5% calculée sur l’ensemble de ses salaires bruts des 11 premiers mois de l’année ;

• Un salarié en CDI comptabilisant déjà 36 jours d’absence au 15 novembre, se verra appliquer un absentéisme fictif sur toute la période du 16 novembre au 15 décembre (soit 30 jours calendaires) et ne pourra dès lors prétendre à aucun versement d’acompte sur sa prime, le taux de bénéfice étant nul dans les conditions fixées :

[(66 – 66) / 60]% ;

A la demande des organisations syndicales également, la Direction accepte en outre d’élargir le versement de la prime décentralisée à l’ensemble des salariés dont le CDI serait rompu (sauf pour faute lourde) en cours d’année civile. Le versement de ladite prime interviendra le cas échéant sur le bulletin de salaire établissant le solde de tout compte.

Maladie et jours de carence

Chaque salarié aura la possibilité, lors d’une seule absence pour maladie sur l’année civile, de bénéficier du maintien de son salaire en échange de jours de congés payés déduits sur ses droits acquis.

Il devra en faire la demande dans le cadre de la procédure relative aux congés payés.

• Exemple : un salarié absent pour maladie à compter du samedi se voit normalement appliquer 3 jours de carence (samedi, dimanche et lundi). S’il veut bénéficier du maintien de sa rémunération, il devra substituer 3 jours de congés payés (samedi, dimanche et lundi) même si les samedi et dimanche n’étaient pas initialement travaillés.

Dans cette hypothèse aucun abattement ne sera effectué pour cette absence sur le calcul des droits à la prime décentralisée.

Congés pour évènements familiaux

Les jours accordés par la convention collective au titre du décès pourront être pris dans la quinzaine de la survenance du décès. Ceux liés au mariage d’un enfant dans la huitaine de l’évènement. Dans les deux cas l’autorisation effective nécessite un accord entre l’employeur et le salarié.

Repos compensateur

S’agissant du repos de récupération de jours fériés (« RC2 »), les partenaires compétents entendent maintenir en l’état les modalités de prise telles qu’elles avaient été négociées les années précédentes, à savoir :

- les repos compensateurs acquis devront par principe être pris dans le mois, entendu de date à date, qui suit la date de l’acquisition du droit à repos ;

- les périodes d’activité restent alignées sur les périodes qui s’écoulent entre le 16 du mois passé au 15 du mois en cours ;

- en tout état de cause, le droit effectivement acquis sur une période d’activité donnée et qui n’aurait pas été utilisé avant la fin de la période d’activité suivante, sera considéré comme définitivement perdu, sauf à pouvoir justifier de nécessités de service (accord de dérogation) ;

- la déchéance du droit dans ces conditions ne saurait être compensée financièrement.

Ceci étant, la Direction pourra accepter, au cas par cas, une dérogation à la règle de prise du repos en accordant un report supplémentaire si sa demande ne remet pas en cause la continuité et la bonne marche du service.

Prime pour les salariés rappelés sur une période non travaillée

Les salariés rappelés à moins de 24 heures pour remplacer un salarié absent bénéficieront d’un crédit égal à deux heures de travail par rappel valorisé comme suit :

(Coefficient de référence x valeur du point Fehap) / 151,67 heures.

Le suivi des compteurs des droits est assuré par le cadre responsable des unités de soins pour le personnel soignant, par la DRH pour les autres services.

Le crédit acquis individuellement est versé aux salariés concernés sous la forme d’une prime exceptionnelle sur le bulletin de salaire du mois auquel se rattache la période d’activité relevée et sur laquelle l’intervention s’est réalisée.

Ce dispositif ne s’applique pas pour les cas de rappel de personnel en situation d’astreinte.

« Journée de Solidarité »

- Articles L3133-7 et suivants du code du travail –

Le dispositif issu à son origine de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 et réaménagé dans le code du travail (Articles L3133-7 à L3133-12), institue une « Journée de Solidarité » en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Celle-ci prend la forme d’une contribution patronale de 0,30% assise sur les salaires bruts au bénéfice de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie ainsi que d’une journée supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés.

A la lecture du dispositif légal, les partenaires compétents décident de définir comme indiqué ci-après les modalités relatives à l’accomplissement de ladite « journée de solidarité » sur l’année 2017.

1 - Salariés redevables de la « Journée de Solidarité »

L’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) dans l’Etablissement est par principe redevable chaque année civile de la « Journée de Solidarité ».

Il n’en ira autrement que dans l’hypothèse où le salarié peut justifier au cours de la même période de l’accomplissement de ladite journée auprès d’un précédent employeur.

Les salariés médecins en CDD, dans la mesure où ils sont rémunérés selon le système du forfait hors convention collective nationale, ne seront pas concernés par ce dispositif.

2 - Fixation de la journée de solidarité

2.1 – Salariés avec organisation de travail spécifique

Il s’agit des personnels dont le secteur d’activité et/ou le statut permet une organisation du travail avec l’octroi de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT). Dans le logiciel de gestion des temps Octime, ces personnels sont donc ceux qui bénéficient d’un droit et donc d’un solde RTT.

Pour ces salariés, les partenaires compétents s’accordent sur le fait que cette « Journée de Solidarité » sera compensée par le retrait d’un jour de repos supplémentaire (soit donc un horaire équivalent au 1/5^ème de l’horaire hebdomadaire contractuel) acquis en contrepartie de la fixation de leur durée hebdomadaire de travail au-delà de leur durée hebdomadaire contractuelle en moyenne sur l’année.

S’il s’avère qu’il ne peut être procédé à ce retrait faute de droits acquis ou à acquérir, la journée de solidarité est fixée comme indiqué en 2.2.

2.2 – Autres Salariés (non visés à l’article 2.1)

S’agissant des salariés dont le cas n’est pas géré en point 2.1, les partenaires compétents s’accordent sur la possibilité qui est désormais offerte de rendre la « Journée de Solidarité » en une seule fois, prioritairement sous la forme de l’abandon d’un des repos compensateurs de férié (dit « RC2 »), qui sera acquis en application de l’article 11.01.3 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 applicable à notre Etablissement.

Le fait de ne pas pouvoir se prévaloir d’un tel repos compensateur ne dispense pas pour autant les salariés ici concernés de leur obligation d’accomplir leur « Journée de solidarité » auprès de l’Etablissement selon d’autres modalités comme indiqué en 3.

3 - Modalités d’accomplissement de la « Journée de solidarité »

Afin de permettre une pleine et juste application des dispositions qui précèdent, il est convenu des modalités suivantes de compensation de la « Journée de Solidarité » :

3.1 - Pour les salariés redevables visés en 2.1 :

La compensation de la dite journée est opérée automatiquement en une seule fois par le retrait d’un horaire équivalent au 1/5^ème de l’horaire hebdomadaire contractuel sur le solde horaire permettant de définir le droit à RTT, soit dès le 1^er janvier de l’année, soit à la date d’entrée du salarié si celle-ci intervient postérieurement.

3.2 - Pour les salariés redevables visés en 2.2 :

- la compensation de ladite journée sous la forme du « RC2 » devra se faire en seule fois à concurrence du 1/5^ème de l’horaire prévu au contrat de travail tel qu’il est applicable le jour férié d’acquisition dudit repos compensateur ;

- si cette opération s‘est avérée impossible faute de droit acquis (et uniquement dans ce cas) sur l’année civile ou - le cas échéant – sur la période contractuelle si celle-ci se termine avant le 31 décembre de l’année, le salarié devra compenser cette journée sur un des soldes créditeur de repos compensateurs autres (soit soldes horaires dits « SDC » ou « RC1 », soit de nuit dit « RC3 », soit de récupération suite à activité de délégation dit « RCD ») ;

- à défaut, le salarié concerné devra avoir réalisé avant ce terme, et en une seule fois, cette journée sous la forme d’un travail supplémentaire à concurrence du 1/5^ème de l’horaire prévu à son contrat de travail sans que cet horaire puisse être considéré comme activité supplémentaire ou complémentaire, et à condition qu’il soit par ailleurs parfaitement compatible avec les temps de repos hebdomadaires ;

- en tout état de cause, si la compensation n’a pu être réalisée selon les modalités des deux paragraphes qui précédent, il sera procédé automatiquement à une retenue financière à hauteur du nombre d’heures qui aurait dû être compensé.

Temps de préparation des réunions du CSE

En contrepartie du renoncement des élus à la prise d’heures au titre des commissions Formation, Logement et Egalité Professionnelle, la Direction accorde 1 heure par mois à chaque membre élus au CSE (titulaires et suppléants) sous réserve d’une participation effective aux réunions de préparation attestée par une feuille de présence adressée chaque mois au service paye et gestion des temps.

Si ces réunions sont organisées sur le temps de travail, elles sont considérées comme du temps de travail effectif. Si elles ont lieu hors du temps de travail, elles ouvrent droit à un crédit d’heures qui devra être crédité en RCD.

Ce dispositif sera tracé dans le logiciel Octime avec le même code « évènement » utilisé pour les réunions organisées à l’initiative de la Direction.

Les heures accordées ne sont pas cessibles entre titulaires et suppléants.

Dispositions spécifiques destinées à contribuer à l’attractivité de l’établissement

1. Versement de la Prime de Partage de la Valeur dite « Prime Macron »

Cette prime est versée dans l’optique de récompenser le personnel qui a fait face aux difficultés rencontrées par l’établissement notamment au titre de la crise sanitaire mais aussi pour compenser les contraintes subies par le personnel face à la carence de professionnels disponibles sur le marché du travail.

La totalité de cette prime est imputée sur l’excédent de résultat constaté sur l’exercice 2021 et depuis mis en réserve.

En conséquence, l’établissement versera en décembre 2022 à tous les salariés présents contractuellement à la date de dépôt du présent accord une prime d’un montant de 400 €.

Cette prime sera modulée en fonction d’une part, du temps de travail figurant sur le contrat de travail et, d’autre part, en fonction de la durée effective d’activité (hors heures complémentaires et supplémentaires) du salarié sur la période de référence (12 derniers mois glissants précédant celui du versement).

Les congés maternité, paternité, adoption, éducation des enfants et de présence parentale sont assimilés à des périodes de présence effective pour la détermination du montant de la prime. Ces congés ne peuvent pas avoir pour effet de réduire le montant de la prime.

Cette prime est exonérée de charges sociales et non imposable. En revanche, les salariés percevant une rémunération supérieure à 3 fois le smic se verront réintégrer le montant de cette prime dans l’assiette de CSG/CRDS ainsi que sur la base imposable à l’IR.

2. Mesure salariale spécifique pour les Aides-Soignants(es)

A compter du 1^er janvier 2023, le personnel relevant de cette qualification (coefficient 376) bénéficiera d’une prime différentielle destinée à maintenir son salaire brut mensuel (salaire de base et mesures Ségur) à un niveau minimum de 2 100 euros (en référence pour une activité intégrale sans absences et à temps complet, à servir selon l’horaire contractuel).

Les salariés dont le salaire mensuel brut est déjà égal ou supérieur aux 2100 € ci-dessus ne peuvent prétendre au présent dispositif.

Eu égard à la nature même de cette mesure, il est expressément convenu que le montant de ladite prime sera systématiquement réajusté de façon décroissante aux évolutions de salaire liées au dispositif conventionnel applicable jusqu’à ce qu’elle devienne ainsi sans objet.

3. Mesure salariale spécifique pour les Infirmiers(es)

A compter du 1^er décembre 2022, le personnel relevant de cette qualification bénéficiera d’une prime différentielle destinée à maintenir son salaire brut mensuel (salaire de base et mesures Ségur) à un niveau minimum de 2 600 euros (en référence pour une activité intégrale sans absences et à temps complet, à servir selon l’horaire contractuel).

Les salariés dont le salaire mensuel brut est déjà égal ou supérieur aux 2600 € ci-dessus ne peuvent prétendre au présent dispositif.

Eu égard à la nature même de cette mesure, il est expressément convenu que le montant de ladite prime sera systématiquement réajusté de façon décroissante aux évolutions de salaire liées au dispositif conventionnel applicable jusqu’à ce qu’elle devienne ainsi sans objet.

Pour les salariés présents à la date de signature de l’accord de NAO, cette mesure a un effet rétroactif au 1^er octobre 2022 ou à la date de début de contrat de travail si elle est postérieure au 1^er octobre 2022.

4. Prime liées au recrutement en CDI de personnel relevant des qualifications Aide-Soignant et Infirmier

Pour faire face au déficit de compétences disponibles sur le marché du travail, pour toute embauche de personnel en CDI, l’établissement versera à compter du 1^er janvier 2023 :

• Une prime exceptionnelle non reconductible de 350 € bruts à chaque AS recruté (e) et de 400 € bruts pour chaque IDE recruté (e) après 6 mois de présence. Si le professionnel quitte l’établissement avant un délai d’un an, le montant de la prime est repris sur le solde de tout compte.

• Une prime exceptionnelle et non reconductible pour « l’apporteur de CV » (350 € bruts pour un CV d’AS et de 400 € bruts pour un CV d’ IDE) dans le mois qui suit la validation définitive de la période d’essai de la personne embauchée. Pour être éligible à ce dispositif, il faut être salarié de l’établissement au titre d’un contrat de travail à durée indéterminée dont la période d’essai est validée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimum de 3 mois.

Le versement de la prime suppose la présentation d’un CV d’un (e) candidat (e) n’ayant jamais postulé pour un emploi similaire dans l’établissement.

Formalités

Conformément aux dispositions des articles D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et de l’Emploi (DIRECCTE) Unité Territoriale Nord-Lille, dont une version sur support papier signée des parties et l’autre, sur support électronique, et un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque.

Fait à Grande-Synthe,

Le 16 décembre 2022,

Délégué C.F.D.T Directeur de la Polyclinique