Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes applicable au sein de l’UES Louvre Hotels

Le présent accord est conclu entre :

La société Louvre Hotels Group, SAS au capital de 117 625 104 euros, dont le siège social est situé 1 place des degrés Tour Voltaire 92800 La Défense Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 309 071 942 prise en la personne de son représentant légal,

Agissant en son nom et au nom et pour le compte de ses filiales, membres de l'UES Louvre Hôtels, en application de l'accord du 4 octobre 2019 et dont la liste est annexée au présent accord.

Représentée par ……………….., agissant en qualité de DRH Groupe

Ci-après « la Direction »

D'une part,

Et :

• CFDT, représentée par ……………., délégué syndical central de l’UES Louvre Hotels

• CFE-CGC, représentée par ………………, délégué syndical central de l’UES Louvre Hotels

• CGT-HPE, représentée par ………………., délégué syndical central de l’UES Louvre Hotels

• FO, représentée par …………………., délégué syndical central de l’UES Louvre Hotels

D’autre part,

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 4

TITRE 1 : Dispositions liminaires et champ d’application de l’accord 5

1.1 Dispositions liminaires 5

1.2: Champ d’application de l’accord 5

TITRE 2 : Accès à l’emploi et mixité des emplois 6

2.1. Egalité et mixité dans le process de recrutement 6

2.2 Développement de la mixité dans les emplois 7

2.3 Actions de sensibilisation 7

2. 3. 1 Actions de sensibilisation de lutte contre les stéréotypes et le sexisme 7

2.3.2 Actions en faveur de la diversité, l’égalité des chances et la lutte contre les préjugés et les discriminations 8

Titre 3 : Formation, évolution et promotion professionnelle 9

3.1 Evolution et promotions professionnelles 9

3.2 Dispositions particulières concernant la mobilité sur les postes de manager 10

3. 3 Les parcours inspirants de nos collaborateurs 10

TITERE 4 Rémunération . 11

4.1 Salaires et positionnement dans les grilles lors du recrutement 12

4.2. Salaires et positionnement dans les grilles en cours de carrière 12

4.3. Revalorisations individuelles annuelles 12

4.4 Rattrapage salarial au retour de maternité ou d’adoption 12

Titre 5 : Les conditions de travail et la sécurité 13

5.1. L’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes 14

5.2 L’organisation du congé maternité/ d’adoption et du congé parental 14

5.2.1 Entretien pré et post maternité/adoption 14

5.2.2 Entretien à l’issue du congé parental d’éducation 14

5. 3 La non-tolérance du harcèlement sexuel et des agissements sexistes 15

Titre 6 :Articulation activité professionnelle et vie privée 16

6. 1. Planification des réunions 16

6.2 Temps partiel familial 17

6.3 Augmentation du temps de travail des salarié(e)s à temps partiel 17

6.4 Droits liés à l’exercice de la parentalité 17

6.4.1 Rémunération pendant le congé maternité ou d’adoption 18

6.4.2 Congé parental d’éducation et ancienneté 18

6.4.3 Réduction d’horaires pour allaitement 18

6.4.4 Congé de paternité et d’accueil du jeune enfant 18

6.4.5 Congé pour enfant malade 19

6.4.6 Rentrée scolaire 19

6. 5. L’information relative aux droits et obligations liées à la parentalité 19

TiITRE 7 : Dispositif de suivi de l’accord 20

7.1 Suivi de l’accord 20

7.2 Les outils 20

TITRE 8 : Dispositions finales 21

8.1 Entrée en vigueur et Durée de l’accord 21

8.2 Adhésion et révision 21

8.3 Notification, dépôt et publicité 21

ANNEXE 1 : Répartition des effectifs par métier et par genre pour les hôtels 23

Annexe 2 : Répartition des effectifs par département et par genre pour le siège LHG 24

ANNEXE 3 : Liste des entités appartenant au périmètre de l’UES 25

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation périodique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail, prenant en compte les dispositions issues de la loi dite Avenir professionnel du 6 septembre 2018 et de la loi Santé du 2 aout 2021.

A travers celui-ci, les parties signataires souhaitent tout d’abord renforcer les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes.

Pour ce faire, le présent accord prend des engagements qui affirment la volonté de l’UES Louvre Hotels d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutter contre toute forme de discrimination.

Les actions prévues dans le présent texte s’appuient sur l’analyse des données fournies par le diagnostic relatif à l’égalité professionnelle de l’UES, pour en tirer tous les enseignements lui permettant de progresser.

A cet égard, et conformément à l’article L.1132-1 du code du travail, il est rappelé qu’« aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

Aussi, le présent accord doit contribuer à lutter contre toutes les formes de discrimination, directe et indirecte, à garantir l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la mixité et l’égalité d’accès à l’emploi.

Afin de définir un dispositif efficace, les parties signataires sont convenues d’un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier, et à proscrire tout traitement jugé inégal, tant lors du recrutement qu’au cours de la vie professionnelle.

TITRE 1 : Dispositions liminaires et champ d’application de l’accord

1.1 Dispositions liminaires

La construction du présent accord s’appuie sur un diagnostic partagé par les Parties signataires sur la base notamment des données transmises au titre de la politique sociale et de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022.

Au titre de ce dernier, l’UES Louvre Hotels a obtenu le score de 93 sur 100, soit le même score que l’année précédente.

L’analyse des différents documents a mis en évidence les éléments suivants :

• Une absence de mixité de certains emplois au sein des Hôtels ;

• Une mixité à renforcer au sein de certains départements du siège ;

• Une représentation relativement équilibrée des Femmes et des Hommes au sein de la catégorie des cadres ;

• Des écarts de salaires au sein de la catégorie cadre ;

• Une part des femmes importante au sein de l’effectif à temps partiel ;

A partir de ces constats, ainsi réalisés, les Parties signataires ont retenu 6 domaines d’actions regroupés comme suit :

• Le recrutement

• La formation et la promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La rémunération constitue, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, le titre 4 du présent accord.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans chacun de ces domaines. L’atteinte de ces objectifs se matérialisera au moyen d’actions concrètes, dont le contrôle sera réalisé au travers d’indicateurs chiffrés.

1.2: Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Louvre Hotels dont la liste des établissements appartenant à son périmètre à la date de signature du présent accord est annexée au présent accord.

TITRE 2 : Accès à l’emploi et mixité des emplois

Les conditions d’accès à l’emploi au sein de chaque entité appartenant à l’UES Louvre Hotels-qui respecte et promeut l’application du principe de non-discrimination – constituent le socle fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque établissement de l’UES et participent à favoriser la mixité de ses équipes. Ainsi, les parties s’engagent au respect d’un équilibre global entre femmes et hommes en matière de recrutement et de mixité des emplois.

Objectifs :

• Une progression du taux des femmes au plus près de l’équilibre de mixité au sein des métiers identifiés ou départements où elles sont sous représentées

• Une progression du taux d’hommes au plus près de l’équilibre de mixité au sein des métiers identifiés ou départements où ils sont sous représentés

Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place au sein de l’UES Louvre Hotels pour atteindre ces objectifs.

2.1. Egalité et mixité dans le process de recrutement

Les processus de recrutement – qui retiennent des critères de sélections identiques reposant notamment sur l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel- se déroulent selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Afin de faire progresser l’égalité et la mixité dès la phase de recrutement :

• La direction s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes qui contiendraient toute appellation discriminatoire ou qui véhiculerait des stéréotypes de genres sur les métiers ou leurs caractéristiques supposées

• De manière générale, la direction favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

• Des actions de communication et de sensibilisation sur les stéréotypes de genre et la discrimination, telles que définies à l’article 2.3, sont effectuées en interne de façon à favoriser le recrutement du sexe sous-représenté qu’il soit femme ou homme dans l’emploi recherché et tendre ainsi vers la mixité des équipes. Ces actions seront de manière prioritaire, à destination des équipes en charge du recrutement ainsi que les managers et les Directeurs d’hôtels.

Par ailleurs, les Parties signataires conviennent que dans le cas où plusieurs candidatures présenteraient des compétences évaluées à un niveau identique (niveau de formation, expériences et aptitudes professionnelles équivalentes), le recrutement du candidat dont le sexe est le moins représenté qu’il soit femme ou homme dans l’emploi recherché, sera privilégié.

2.2 Développement de la mixité dans les emplois

Si la Direction est vigilante quant au respect du principe de non-discrimination, les parties constatent une sous-représentation des femmes et des hommes dans certains métiers. Ainsi a été relevé le manque de mixité au sein de certains métiers (Cf annexe 1 et 2 du présent accord), alors que des candidatures du genre sous-représenté pourraient être encouragées sur ces emplois.

A ce titre, les actions de sensibilisation telles que définies à l’article 2.3 sont menées afin de notamment promouvoir et développer la mixité au sein de ces métiers.

2.3 Actions de sensibilisation

2. 3. 1 Actions de sensibilisation de lutte contre les stéréotypes et le sexisme

La Direction s’engagera dans une démarche de lutte contre les stéréotypes en proposant des actions de sensibilisation et de communication contre les comportements stéréotypés, auprès des salarié-e-s, de l’encadrement, des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales et ce notamment afin de changer les représentations sur la prédominance d’un des deux genres dans certains métiers, dans le souci de développer la mixité dans les métiers.

Aussi, plusieurs actions de sensibilisation et de communication seront déployées, si possible dès 2023 et au plus tard en début d’année 2024. Un bilan d’étape sera effectué lors de la première réunion de la commission de suivi du présent accord, qui se déroulera durant le premier semestre 2024.

En outre, la majorité des formations de management organisées avec l’Université Louvre Hotels Group intègreront un focus sur la diversité et la mixité selon deux angles :

• Le management de la mixité des équipes au quotidien (relations au sein des équipes, conditions de travail) ;

• La légitimité des femmes comme des hommes à exercer une fonction d’encadrement.

Par ailleurs, les partenaires sociaux tant au niveau de la direction que des syndicats s’engagent à développer la mixité dans les groupes de travail et de négociation.

2.3.2 Actions en faveur de la diversité, l’égalité des chances et la lutte contre les préjugés et les discriminations

La Direction s’engage à organiser des actions de sensibilisation à la diversité, à la non-discrimination et à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Ces actions seront déployées en présentiel ou à distance pour toucher une cible plus large de publics (Encadrement, RH, Elus-e-s) avec des contenus adaptés.

Indicateurs

Accès à l’emploi

• Répartition du nombre de recrutement par métiers et par genre pour les hôtels et par département pour le siège

• Répartition des effectifs par métier et par genre pour les hôtels, et par département pour le siège

• Répartition par genre du nombre de contrats en alternance et stage

• Part des alternants recrutés sous CDI, par genre

• Répartition par emploi et par genre du nombre de candidatures reçues pour tous les postes publiés

Actions de formation et de sensibilisation

• Nombre d’actions de communications

• Nombre de formations de management avec focus sur la diversité et la mixité

• Nombre d’actions de sensibilisation

• Nombre de participants pour les formations de management avec focus sur la diversité et la mixité

Titre 3 : Formation, évolution et promotion professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans les équipes, permettant à chaque collaborateur, sans différentiation de genre, d’augmenter ses connaissances, de développer son potentiel et ainsi d’évoluer professionnellement.

C’est pourquoi le présent accord a pour ambition de poursuivre les actions visant à garantir cette égalité. Dans ce cadre, une attention particulière est portée à l’accès à chacun.e à la formation et au maintien du pourcentage de femmes dans les postes d’encadrement.

Objectifs :

• Participation équilibrée des hommes et des femmes aux formations « bachelor »

• Maintenir le pourcentage de femmes dans l’encadrement au moins égal à 48 %

• Mettre en place des communications de portraits de collaborateurs inspirants

Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place au sein de l’UES pour atteindre ses objectifs.

3.1 Evolution et promotions professionnelles

Il est rappelé que la majorité des recrutements sur les postes d’adjoints ou managers des hôtels est opéré via la promotion interne.

Pour ce faire, les processus d’identification de futurs adjoints / managers d’hôtels des établissements de l’UES doivent permettre de contribuer au renforcement de l’objectivité dans l’analyse des compétences des collaborateurs et la sélection de ceux-ci.

L’une des modalités d’accès aux postes de Manager d’hôtel consiste en une sélection de candidatures internes au dispositif de Bachelor - Responsable de service en hôtellerie, tourisme et restauration.

Ainsi la Direction poursuivra le déploiement de cette formation « Bachelor » qui est accessible à tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe.

La direction continuera à veiller à opérer une sélection équilibrée des candidatures à ce dispositif d’évolution de carrière interne au groupe, de sorte de permettre une répartition équilibrée des postes de managers entre les salarié(e)s des deux genres.

3.2 Dispositions particulières concernant la mobilité sur les postes de manager

La démarche mobilité constitue autant d’opportunités d’évolution professionnelle, d’acquisition de nouvelles compétences ou de changement d’environnement de travail.

Pour autant, l’évolution sur un poste managérial peut être plus complexe lorsqu’elle est conditionnée par une mobilité géographique.

Le groupe s’attachera ainsi à proposer dans toute la mesure du possible l’accès à un poste de manager tenant compte des possibilités de mobilité géographique exprimées par les salarié(e)s inscrit(e)s dans les parcours d’évolution interne (Bachelor).

Lorsque cette évolution sur poste de management est toutefois conditionnée par la mobilité géographique du/de la salarié-e-, compte tenu des possibilités offertes par les postes disponibles, celle-ci devra être anticipée de façon à prendre en compte ses obligations personnelles et notamment le calendrier scolaire.

A compétences égales, la direction s’attachera à prendre en compte la proximité géographique dans son choix afin de limiter les contraintes de déménagement.

3. 3 Les parcours inspirants de nos collaborateurs

Afin de faire connaitre la diversité des parcours professionnels de nos collaborateurs et rompre avec les stéréotypes de genre, des communications internes et externes seront déployées autour de leur portrait.

Ces collaborateurs, travaillant à tous les niveaux et dans toutes les filières des entreprises de l’UES seront identifiées par la Direction, eu égard à leur parcours professionnel inspirant.

Indicateurs

Formation professionnelle « bachelor »

• Répartition du nombre de stagiaires par genre

• Nombre moyen d’heures de stage par an et par genre

Part des femmes dans l’encadrement

• Répartition par sexe des collaborateurs occupant des fonctions d’encadrement

• Répartition par sexe des candidatures au poste d’encadrement

• Répartition par sexe des collaborateurs intégrés aux dispositifs « bachelor »

Promotion professionnelle

• Répartition par sexe et par CSP des promotions (changement de niveau et échelon)

Les parcours inspirants de nos collaborateurs

• Nombre de parcours inspirants /portraits communiqués

TITERE 4 Rémunération

S’agissant de la réduction des éventuels écarts de salaire existants, la mise en œuvre de mesures correctrices a nécessité au préalable l’élaboration d’un diagnostic conduisant à identifier si des écarts injustifiés existent.

Dans le cadre de l’examen des données salariales opérées entre la direction et les organisations syndicales, les partenaires sociaux ont procédé à une première analyse et ont pu observer l’absence d’écarts à corriger au sein des niveaux de salaires moyens par genre pour l’ensemble des niveaux de classification non cadres (Niveaux I, II, III , et IV et V).

A l’issue de cette première analyse, ils ont constaté des écarts de rémunération plus marqués dans la catégorie cadres, que la direction s’engage à examiner dans le cadre d’une analyse détaillée par niveau de poste au sein de l’encadrement.

Les résultats de ces travaux qui devront être menés en 2023, ainsi que les éventuelles mesures correctrices mises en œuvre, seront présentés aux organisations syndicales dans le cadre de la première réunion de la commission de suivi du présent accord

La Direction affirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle, à responsabilités, expérience professionnelle, compétences et conditions de travail identiques.

Par ailleurs, l’entreprise garantit un traitement équitable, dans le positionnement et le salaire d’embauche, pour un même niveau de diplôme et un même niveau d’expérience professionnelle, dans le respect des dispositions de la convention collective HCR pour les collaborateurs du réseau et en référence à des données de comparaison avec le marché pour les collaborateurs du siège.

A cet effet, l’entreprise entend mettre en œuvre des mécanismes de régulation permettant de maintenir l’équilibre dans les rémunérations observées et éviter la création d’écarts.

Objectifs :

• Préservation des équilibres salariaux constatés au sein des niveaux de classification HCR : écarts inférieurs à 3%

• Réduction des écarts de rémunération pour les postes d’encadrement du réseau : moins de 5% d’écart à niveau de poste et expérience équivalents

• 100 % des salarié.e.s de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient d’une majoration de leur rémunération équivalente aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Considérant le fait que les écarts salariaux à emploi et/ou responsabilités égal(es) trouvent principalement leur origine, soit dans le salaire proposé à l’embauche, soit dans le cadre des évolutions individuelles salariales annuelles, les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’UES pour atteindre ces objectifs.

4.1 Salaires et positionnement dans les grilles lors du recrutement

En matière de recrutement, la Direction veut garantir un positionnement salarial et de classification équivalents aux femmes et aux hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et/ou expérience professionnelle, dans le respect notamment de la grille de classification et de rémunération prévue par la convention collective HCR.

L’entreprise s’assure que ses pratiques en matière de rémunération à l’embauche conduisent à positionner les salarié-e-s femmes et hommes sur les mêmes niveaux / échelons, à formation, ancienneté et/ou expérience professionnelle équivalente.

4.2. Salaires et positionnement dans les grilles en cours de carrière

La Direction a proposé aux partenaires sociaux de mettre en place une grille de rémunération tenant compte de l’ancienneté acquise au sein de l’UES, en application de l’accord GEPP conclu en 2022.

Cette grille de rémunération doit ainsi contribuer au renforcement de l’équité de traitement entre les hommes et femmes, sur la base du critère objectif de l’ancienneté.

4.3. Revalorisations individuelles annuelles

Lorsque l’entreprise met en œuvre un processus annuel de revue salariale (généralement pour les collaborateurs du siège et/ou pour les managers du réseau), elle s’assure du respect de la mixité en matière de revalorisations individuelles annuelles : la répartition des mesures individuelles ainsi que le niveau des revalorisations allouées doivent s’inscrire dans le respect de la mixité constatée. Cette répartition équilibrée s’entend y compris rattrapage salarial attribué au retour de maternité décrit au point ci-après.

4.4 Rattrapage salarial au retour de maternité ou d’adoption

L’entreprise réaffirme que le départ d’un-e salarié-e- en congé de maternité ou d’adoption ne doit pas constituer un frein à son évolution salariale.

A cet effet, les parties signataires s’engagent à la bonne application des dispositions prévues par la loi du 23 mars 2006 rappelées ci-après : « en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent alinéa pendant les congés prévus au présent article et à la suite de ces congés, cette rémunération est majorée, à la suite de ces congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »

Indicateurs

• Le nombre et pourcentage moyen au titre des mesures individuelles accordées par genre dans le cadre des campagnes de revue salariales éventuelles

• Le nombre de mesures accordées aux femmes de retour de congé de maternité ou adoption

Titre 5 : Les conditions de travail et la sécurité

L’UES Louvre Hotels souhaite poursuivre ses actions garantissant des conditions de travail égalitaires entre les femmes et les hommes et atténuer les inégalités structurelles.

Objectifs :

• 100 % des collaborateurs concernés par la prise d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et/ou d’un congé parental bénéficient d’un entretien préalable à ce départ, exclusion faire des collaborateurs dont le départ anticipé n’aurait pu être programmé

• 100 % des salarié.e.s concerné.e.s par la prise d’un congé maternité, d’adoption et /ou d’un congé parental, bénéficient d’un entretien de retour

Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place au sein de l’UES pour atteindre ces objectifs

5.1. L’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes

Dès la déclaration de grossesse, la salariée bénéficie à sa demande d’une visite auprès du médecin du travail. Au vu des préconisations de ce dernier, la salariée pourra, lorsque son état de santé l’exigera, bénéficier d’aménagements de ses horaires de travail, de son poste, et de ses conditions de travail (limitation de port de charge) pendant sa grossesse.

Le responsable hiérarchique met en œuvre, en lien avec la filière RH, les préconisations du médecin du travail et organise l’activité en conséquence.

Afin de faciliter l’organisation du temps de travail des femmes enceintes, les salarié(e)s à temps complet bénéficient d’une réduction de 30 minutes par jour de leur horaire journalier, sans perte de salaire, soit à l’entrée et/ou à la sortie, en accord avec leur hiérarchie.

Il est rappelé qu’après un congé de maternité, la salariée doit bénéficier d'un examen par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail.

5.2 L’organisation du congé maternité/ d’adoption et du congé parental

5.2.1 Entretien pré et post maternité/adoption

• Entretien pré maternité/adoption

Afin que les absences liées au congé de maternité et d’adoption ne soient pas des obstacles au développement professionnel des femmes et des hommes de l’entreprise, un entretien spécifique sera proposé à chaque salarié-e avant son départ en congé.

• Entretien post maternité/adoption

Dès son retour de congé, l’intéressé-e- se verra convié-e à un entretien qui doit être l’occasion de faire un point sur les possibilités et dispositifs de formation ainsi que sur son orientation professionnelle (L. 1225-27 et L.1225-46-1).

5.2.2 Entretien à l’issue du congé parental d’éducation

Conformément à l’article L.1225-57 du code du travail, la-le- salarié-e se voit proposer un entretien professionnel, à l’issue d’un congé parental d’éducation ou d’une période de temps partiel parental.

Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du/de la salarié.e ; ils déterminent les besoins de formation du/de la salarié.e et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.

A la demande du de la salarié.e, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

5. 3 La non-tolérance du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

La Direction, soucieuse de préserver le respect et la dignité des salarié-e-s, ne tolèrera aucun harcèlement sexuel ou agissement sexiste sous toutes ses formes de la part de quiconque et ce, quelle que soit la fonction occupée dans l’entreprise.

L’entreprise rappelle qu’aucun-e salarié-e ne peut être sanctionné-e, licencié-e, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de formation professionnelle, de mutation et de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, ou pour avoir témoigné ou avoir relaté de tels agissements.

La Direction entend lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par la vigilance de chacun, la prise en charge des victimes et le traitement des situations dont elle a connaissance.

La Direction s’engage à prendre des mesures disciplinaires appropriées lorsqu’un cas de harcèlement sera porté à sa connaissance dont le caractère avéré sera confirmé par une enquête.

Dans ce cadre, les salariés victimes ou témoins d’agissement sexistes doivent le signaler à leur manager, leur RRH, ou aux référents à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes territorialement compétents et membre du Comité Social et Economique désigné en son sein, ou celui désigné par la Direction.

Les Parties signataires soulignent la complémentarité de ces acteurs. A ce titre, elles reconnaissent l’importance de leur formation. Aussi, il sera proposé à ces référents les formations suivantes :

• Formation relative à l’égalité professionnelle/ Diversité

• Formation relative à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Elles s’entendent sur le fait que les référents (CSE et Entreprise) ont un rôle de prévention, d’orientation et d’information des collaborateurs.

Ils mènent conjointement des actions de sensibilisation en interne et sont à la disposition des collaborateurs pour recueillir les alertes.

Dans l’objectif de renforcer la visibilité et la connaissance de chacun sur ces référents, une communication interne sera effectuée sur leur identité et leurs rôles respectifs.

Enfin, la Direction communiquera de nouveau sur la procédure d’alerte interne afin que tous les collaborateurs en aient pleine connaissance.

Indicateurs

• Répartition par genre des salarié(e)s ayant demandé un congé parental d'éducation,

• Nombre de retours de congés maternité / adoption / congé parental d’éducation

• Nombre d'entretiens pré et post congés maternités ou d’adoption proposés/ réalisés

• Nombre d’entretien post congé parental d’éducation proposés/réalisés,

• Nombre de congé maternité

• Nombre de collaboratrices ayant bénéficié des 30 minutes visées à l’article 4.1

• Nombre de formation, par thème, des référents à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Titre 6 :Articulation activité professionnelle et vie privée

Les parties au présent accord affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, c'est permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et c'est agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.

A ce titre, seront déployées des actions nouvelles qui porteront sur l’accompagnement des salariés parents, quel que soit leur sexe, afin de compléter les dispositifs déjà en vigueur au sein des établissements de l’UES.

Objectifs :

• Mise en place d’un guide parentalité

6. 1. Planification des réunions

La recherche d’une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale amène l’entreprise à rappeler l’obligation d’organiser les réunions de service, de travail ou de négociation, dans le respect de l’horaire de travail habituel des collaborateurs.

En particulier, les responsables hiérarchiques s’engagent à ce que les réunions ne débutent ni ne terminent à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants ou toute autre situation personnelle, à la condition que l’activité du service le permette. Ils s’attacheront notamment à éviter toute réunion ne revêtant pas un caractère impératif le vendredi au-delà de 18H.

Pour les collaborateurs amenés à se déplacer régulièrement sur plusieurs sites, les organisateurs veilleront à optimiser les déplacements.

Les réunions nécessitant un déplacement géographique ou un travail de préparation conséquent devront être planifiées avec un délai raisonnable.

Chaque fois que ce sera possible, des audio et visioconférences seront mises en place pour limiter les déplacements, en particulier pour ces salarié-e-s.

6.2 Temps partiel familial

La Direction affirme que le travail à temps partiel lié à une situation parentale s’adresse aussi bien aux hommes qu’aux femmes et qu’il ne doit pas être un frein dans l’évolution professionnelle des salarié-e-s.

La Direction s’efforcera de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel des salarié-e-s parents d’enfant de moins de 12 ans, ou d’enfant handicapé à charge (au sens fiscal) dans les limites motivées tant de la configuration du poste que des possibilités du service.

6.3 Augmentation du temps de travail des salarié(e)s à temps partiel

Les partenaires sociaux font le constat d’une part des femmes majoritaire sur les postes de l’UES occupés à temps partiel.

La Direction souhaite faire évoluer cette situation et favoriser l’augmentation du temps de travail des salarié(e)s à temps partiel chaque fois que cela est possible.

Pour ce faire, lorsqu’un emploi à temps plein ou à temps partiel se libèrera et que les contraintes organisationnelles le permettront, les salarié(e)s à temps partiel de l’établissement occupant le même emploi seront sollicité(e)s afin de savoir si ils/ elles souhaitent bénéficier à cette occasion d’une augmentation de leur temps de travail via reprise partielle de l’activité ainsi libérée.

Ceci pourra ainsi conduire à ce que la durée du temps de travail proposée dans le cadre du recrutement venant finalement combler le départ s’opère pour une durée inférieure à celle du collaborateur qui occupait précédemment le poste libéré, voire vienne à supprimer tout besoin de recrutement. 

Ces dispositions n’ont pas vocation à impacter le potentiel de travail global de l’équipe concernée.

Ces dispositions n’ont pas vocation à remettre en cause le type d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel non modulé, lorsqu’ils ou elles restent à temps partiel.

6.4 Droits liés à l’exercice de la parentalité

Conscientes de la nécessité de concilier au mieux les exigences de la vie professionnelle et de la vie parentale, les parties décident de mettre en place des mesures concrètes en faveur de la parentalité. Ces mesures doivent être accessibles aux hommes comme aux femmes.

Sauf dispositions plus favorables, les dispositions prévues ci-après s’appliquent aux salarié-e-s sous contrat à durée indéterminée et aux salarié-e-s sous contrat à durée déterminée justifiant d’une ancienneté reconnue supérieure à 12 mois.

Les parties rappellent leur attachement à ce que l’exercice de la parentalité n’ait aucun impact négatif sur leurs perspectives d’évolution de carrière. La direction et les représentants du personnel veillent au respect de ce principe.

6.4.1 Rémunération pendant le congé maternité ou d’adoption

Pendant le congé de maternité ou d’adoption, la direction s’engage à maintenir le salaire de base des salarié.e.s, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale au travers d’une indemnité complémentaire.

Cette disposition s’applique, par dérogation, aux congés pris à partir du 1er septembre 2023.

6.4.2 Congé parental d’éducation et ancienneté

Actuellement et en application de l’article L.1225-54 du Code du travail, la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour le calcul de l’ancienneté des salarié-e-s.

En complément de cette disposition, la direction majore la prise en compte de ces périodes à 100%, pour le calcul de l’ancienneté, dans la limite de 12 mois au cours de la carrière. Cette mesure concerne les congés parentaux débutant à partir de la date de l’entrée en vigueur du présent accord.

6.4.3 Réduction d’horaires pour allaitement

Les femmes allaitant bénéficient d’une réduction horaire d’une heure par jour, non rémunérée, prévue à l’article L. 1225-30 du code du travail, jusqu’au 1 an de l’enfant et sur présentation d’une attestation médicale d’allaitement.

Cette réduction journalière ne peut être cumulée sur une semaine.

6.4.4 Congé de paternité et d’accueil du jeune enfant

La durée du congé de paternité et d’accueil du jeune enfant est respectivement de :

• 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant

• et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Il est précisé que les 4 premiers jours de ce congé doivent impérativement être pris immédiatement après le congé de naissance.

Le reste du congé pourra être pris dans les six mois suivant la naissance, le salarié pouvant décider de bénéficier de tout ou partie de son congé en une ou deux fois. 

Le congé paternité et d’accueil du jeune enfant est accordé au salarié.e sur présentation d’un justificatif de reconnaissance de l’enfant. Le/la salarié.e qui cesse toute activité professionnelle dans le cadre de ce congé bénéficie d’une prise en charge par la sécurité sociale (auprès de sa CPAM).

Souhaitant poursuivre l’amélioration des dispositions légales relatives au congé paternité et d’accueil du jeune enfant, le salarié bénéficiera, pour les 4 premiers jours de ce congé, d’un complément de salaire aux indemnités journalières de la sécurité sociales (IJSS) afin que durant cette première période obligatoire du congé, le salarié bénéficie d’un maintien de son salaire de base.

Cette disposition s’applique, par dérogation, aux congés pris à partir du 1er septembre 2023.

6.4.5 Congé pour enfant malade

Les collaborateurs des entreprises appartenant à l’UES bénéficient, si besoin et en cas de maladie, hospitalisation ou accident d’un de ses enfants de moins de 16 ans dont il assume la charge, d’une autorisation d’absence de 5 jours par an rémunérée.

6.4.6 Rentrée scolaire

Les salariés qui justifient d’au moins 6 mois d’ancienneté peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée, sollicitée auprès de leur manager au titre de la rentrée scolaire, jusqu’à l’entrée en 6^ème du plus jeune enfant scolarisé.

Cette autorisation d’absence est de 2 heures pour un enfant. En cas d’enfants multiples, cette autorisation d’absence est portée à 3H30 pour l’ensemble de la fratrie.

Il est précisé que lorsque les 2 parents sont salariés de l’une des entités appartenant à l’UES, un seul des 2 parents bénéficient de cette absence rémunérée.

Lorsque les contraintes d’organisation de l’activité ne permettent pas de répondre favorablement à l’ensemble des demandes, les critères de priorité suivants seront appliqués pour désigner la/le(s) salariés bénéficiant de cette autorisation d’absence :

• Handicap de l’enfant

• Famille mono-parentale

• l’âge de l’enfant

Si et après application de ces critères, un collaborateur s’est vu refuser l’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire, il pourra bénéficier de cette dernière dans le cadre d’une éventuelle réunion de rentrée scolaire qui se déroulerait pendant le temps de travail du collaborateur concerné. Le salarié devra fournir un justificatif.

6. 5. L’information relative aux droits et obligations liées à la parentalité

L’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes passent par l’évolution des représentations liées à la parentalité au sein des entités composant l’UES ainsi que par une connaissance des droits liés à celle-ci. C’est pourquoi, il apparait nécessaire de renforcer la communication autour des dispositifs existants afin que tous les collaborateurs de l’UES, tant managers que non-managers, en aient une pleine connaissance.

A ce titre un guide de la parentalité sera publié visant à informer les collaborateurs sur les droits et obligations existants durant les périodes avant et après naissance/ adoption, sur la tenue des entretiens des salariés avant et après leur départ en congé maternité/ adoption et/ou congé parental, sur les règles relatives aux congés paternité … etc.

Indicateurs

• Nombre de salariées ayant bénéficié de la réduction horaire pour allaitement,

• Nombre de demande de passage à temps partiel acceptées

• Nombre de salarié(e)s s’étant vu(e)s proposer une augmentation de la durée du temps de travail prévu à leur contrat de travail

• Publication du guide parentalité

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire

TiITRE 7 : Dispositif de suivi de l’accord

7.1 Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle se réunit une fois par an à l’issue de l’élaboration du diagnostic relatif à l’égalité professionnelle de l’UES Louvre Hotels, soit au plus tard le 31 mars de chaque année. Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord, ainsi que de la Direction.

Il lui appartient de faire le point sur l’atteinte des objectifs fixés et sur les actions menées dans le cadre des mesures prévues par le présent accord.

7.2 Les outils

Outre les indicateurs légaux communiqués dans le diagnostic relatif à l’égalité professionnelle, le bilan annuel de cet accord est réalisé au travers du suivi des indicateurs retenus. Ces documents sont présentés lors de la réunion de la commission de suivi de l’accord.

TITRE 8 : Dispositions finales

8.1 Entrée en vigueur et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2023.

Par exception, compte tenu des formalités et process nécessaires à leur mise en œuvre, les dispositifs nouveaux prévus aux articles 6.4.1 (rémunération pendant le congé maternité ou d’adoption) 6. 4. 3 (congé de paternité et d’accueil du jeune enfant) entreront en vigueur à compter du 1^er septembre 2023, sans que ce décalage n’ait d’incidence sur le terme de l’accord.

Il se substitue de plein droit à tout autre engagement ou usage antérieur ayant le même objet.

8.2 Adhésion et révision

Toute organisation syndicale représentative au sein de l’UES qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions légales applicables.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’intégralité des termes de l’accord.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables.

Toute demande de révision doit être motivée, adressée aux autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion sera organisée dans un délai d’un mois pour ouvrir les négociations après la date de réception de la demande de révision. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de 4 mois, la demande de révision est réputée caduque.

8.3 Notification, dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Louvre Hotels.

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction conformément aux dispositions en vigueur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ainsi qu’auprès du secrétariat au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Fait à La défense, le 29 avril 2023

En 5 exemplaires

SIGNATURES  

  

Pour les entreprises du périmètre de l’UES LOUVRE HÔTEL (liste en annexe), ……………, DRH Groupe   

  

  

 

 

  

  

Pour la CFDT, …………………, Délégué syndical central CFDT,  

  

  

 

 

 

  

  

Pour FO, ……………….., Délégué syndical central FO  

 

 

 

Pour CGT- HPE, ………….., Délégué syndical central CGT-HPE  

  

 

Pour la CFE-CGC, ……………….., Délégué syndical central CFE-CGC,  

 

ANNEXE 1 : Répartition des effectifs par métier et par genre pour les hôtels

Annexe 2 : Répartition des effectifs par département et par genre pour le siège LHG

SITUATION AU 31 DECEMBRE 2022
	FÉMININ	MASCULIN	Total ETP	Total Nbre de Salarié	Part des femmes
DIRECTION	ETP	Nbre de Salarié	ETP	Nbre de Salarié
BU ASSET FILIALE	16,00	16,00	22,00	22,00	38,00	38,00	42,11%
BU CORPORATE - DEVELOPMENT	4,50	4,50	7,00	7,00	11,50	11,50	39,13%
BU CORPORATE - FINANCE	37,59	38,00	26,00	24,00	63,59	62,00	61,29%
BU CORPORATE - GM	0,50	0,50	2,00	2,00	2,50	2,50	20,00%
BU CORPORATE - IT	7,00	7,00	26,00	26,00	33,00	33,00	21,21%
BU CORPORATE - LEGAL	7,57	8,00	3,00	3,00	10,57	11,00	72,73%
BU CORPORATE - MARKETING	29,00	29,00	15,00	15,00	44,00	44,00	65,91%
BU CORPORATE - RH	23,36	23,50	8,00	8,00	31,36	31,50	74,60%
BU CORPORATE - SALES	25,80	26,00	7,00	7,00	32,80	33,00	78,79%
BU CORPORATE - STRATEGY & INNOVATIONS	12,00	12,00	18,00	18,00	30,00	30,00	40,00%
BU FRANCE MANAGEMENT & FRANCHISE	16,00	16,00	28,00	28,00	44,00	44,00	36,36%
BU INTERNATIONAL	3,50	3,50	5,00	5,00	8,50	8,50	41,18%
TOTAL	182,82	184	167	165	349,82	349	52,72%

ANNEXE 3 : Liste des entités appartenant au périmètre de l’UES

Societé (Libellé)	Etablissement
SNC PARIS NORD INVEST HOTELS	KY-BLANC MESNIL
SNC PARIS NORD INVEST HOTELS	PC-BLANC MESNIL
SNC BLEU ROISSY	GOLDEN TULIP-ROISSY
SARL CAMBOURGET	CA-LE BOURGET - AÉROPORT
SNC INVEST HOTELS DAX CHATELLERAULT CHAR	CA-DAX ST PAUL LES DAX
SARL GESTION HOTEL EVREUX SAINT BRIEUC	KD-EVREUX
SARL SOCIETE GESTION HOTELS DIJON BARENT	CA-DIJON SUD MARSANNAY LA COTE
SNC BRIE AUVERGNE INVEST HOTELS	CA-RIOM
SNC BRIE AUVERGNE INVEST HOTELS	KY-BRIE COMTE ROBERT
SNC BRIE AUVERGNE INVEST HOTELS	CA-CLT FERRAND - ISSOIRE
SNC BRIE AUVERGNE INVEST HOTELS	PC-COULOMMIERS - Mouroux
SARL GESTION HOTEL D'ARCUEIL	CA-ARCUEIL
SARL SOCIETE GESTION HOTEL SAINT CHARLES	CA-TOUR EIFFEL
DOREMI	DOREMI
SNC HOTEL GRIL BESANCON CHATEAUFARINE	CA-BESANCON-OUEST - chateaufarine
SNC INVEST HOTELS NORD 91	PC-MONTLUCON SAINT VICTOR
SNC INVEST HOTELS NORD 91	PC-LILLE NORD - Tourcoing
SNC INVEST HOTELS NORD 91	CA-DOUAI CINCY
SNC INVEST HOTELS NORD 91	PC-EVREUX
SNC INVEST HOTELS NORD 91	PC-CHARLEVILLE MEZIERES
SNC INVEST HOTELS NORD 91	PC-DOUAI - Quincy
SNC ECO DUNKERQUE	PC-DUNKERQUE EST - ARMBOUTS-CAPPEL
SNC ECO LILLE LOMME	PC-LILLE-OUEST - Lomme
SNC ECO MONTREUIL	PC-MONTREUIL
SNC INVEST HOTELS MARSEILLE BONNEUIL ROC	PC-BORDEAUX SUD - Villenave d Ornon
SNC DE L'HOTEL GRIL D'OSNY	CA-CERGY ST CHRISTOPHE
SARL GESTION HOTELS CHARLEVILLE-LENS	CA-CHARLEVILLE MEZIERES
SARL GESTION HOTELS CHARLEVILLE-LENS	CA-LENS
SNC ECOTORCY ET CIE	PC-TORCY MLV
SNC INVEST HOTELS VIERZON VALENCIENNES	CA-VALENCIENNES-NORD-OUEST PETITE FORET
SNC INVEST HOTELS VIERZON VALENCIENNES	PC-VALENCIENNES OUEST - Petite fôret
SNC INVEST HOTELS VIERZON VALENCIENNES	PC-VIERZON EST
SNC HOTEL GRIL DE LILLE VILLENEUVE D'ASC	CA-LILLE-EST VILLENEUVE D ASCQ
SA GESTION HOTELS TOULOUSE-THIONVILLE-CH	CA-THIONVILLE YUTZ
SA GESTION HOTELS TOULOUSE-THIONVILLE-CH	CA-TOULOUSE NORD EST L UNION
SARL HOTEL GRIL DE CHANAS	CA-CHANAS
SARL HOTEL GRIL DE CHASSE SUR RHONE	KD-LYON SUD - CHASSE SUR RHÔNE
SNC D'EXPLOITAT DE L'HOTEL GRIL DE ST AP	CA-DIJON EST SAINT APPOLINAIRE
SARL GESTION 3 HOTELS	CA-CALAIS
SARL GESTION 3 HOTELS	CA-BRIVE LA GAILLARDE OUEST
SARL GESTION 3 HOTELS	KD-GONESSE
SA GESTION 2 HOTELS	CA-BORDEAUX OUEST - LE BOUSCAT
SA GESTION 2 HOTELS	CA-DUNKERQUE ARMBOUTS-CAPPEL
SNC HOTEL GRIL LILLE LOMME	CA-LILLE OUEST LOMME
SARL GESTION HOTELS NANCY-EST MAUBEUGE	KD-NANCY EST ESSEY
SARL GESTION HOTELS NANCY-EST MAUBEUGE	CA-MAUBEUGE
SNC NIMES SAINT-CYR MILLAU INVEST HOTELS	CA-NIMES CENTRE MAS CARBONNEL
SNC NIMES SAINT-CYR MILLAU INVEST HOTELS	PC-VERSAILLES ST CYR L ECOLE
SNC ECO BOULOGNE	PC-BOULOGNE - St Martin les Boulogne
SNC HOTEL GRIL DE NANTES ST HERBLAIN	CA-NANTES 0UEST ST HERBLAIN
SNC HOTELIERE BRIE ET BRETAGNE	CA-MEAUX EST
SNC HOTELIERE BRIE ET BRETAGNE	CA-VANNES
SNC DINAN PERONNE INVEST HOTELS	PC-HENIN BEAUMONT - Noyelles Godault
SNC DINAN PERONNE INVEST HOTELS	PC-EPINAL
SNC HOTEL GRIL NIORT	KY-NIORT EST LA CRECHE
SNC HOTEL GRIL DE TORCY ET CIE	CA-TORCY MARNE LA VALLEE
SNC DES HOTELS REUNIS	CA-CHANTILLY
SNC DES HOTELS REUNIS	CA-PERPIGNAN SUD PORTE D ESPAGNE
SARL GESTION HOTEL DE METZ	CA-METZ EST TECHNOPOLE
SARL GESTION HOTEL QUIMPER NANCY NORD	KY-NANCY OUEST LAXOU
SNC HOTEL GRIL PARIS ERMONT SANNOIS	KY-ERMONT SANNOIS
SNC HOTELS PONT DE SURESNES	CA-PONT DE SURESNES
SNC HOTELIERE DE TORCY	KY-MARNE LA VALLEE - Torcy
SNC HOTEL PARIS FLANDRES	CA-PARIS LA VILLETTE
SNC HOTEL GRIL DE BARBANNIERS	CA-GENNEVILLIERS BARBANNIERS
SNC INVEST HOTELS FOUGERES EYSINES	PC-BORDEAUX-OUEST - Eysines
SARL GESTION HOTELS CAHORS VITROLLES	CA-CAHORS
SNC INVEST HOTELS BAYONNE MONT DE MARSAN	CA-MONT DE MARSAN
SNC INVEST HOTELS BAYONNE MONT DE MARSAN	CA-BAYONNE
SNC INVEST HOTELS BAYONNE MONT DE MARSAN	PC-BAYONNE
SARL PARTICIPATIONS EUROPE	CA-LEVALLOIS PERRET
SARL PARTICIPATIONS EUROPE	CA-CHOLET
SARL AXIOS	CA-LE HAVRE NORD OUEST MONTIVILLIERS
SNC HOTEL GRIL DE L'ARENAS ET CIE	CA-NICE AEROPORT L ARENAS
SNC HOTEL GRIL LES PONTS DE CE	KY-ANGERS SUD - Les Ponts de Cé
SARL CONTINENTAL BRASSERIE	CA-LYON CENTRE PERRACHE
SNC HOTEL GRIL HOTEL BUREAU DE ST LAUREN	CA-LYON EST ST LAURENT DE MURE
SNC HOTEL GRIL HOTEL BUREAU DE ST LAUREN	PC-LYON EST - AÉROPORT SAINT EXUPÉRY
SNC HOTEL GRIL DARDILLY	CA-LYON NORD DARDILLY PORTE DE LYON
SARL GESTION EPINAL MONT ST AIGNAN	KD-EPINAL
SARL GESTION EPINAL MONT ST AIGNAN	CA-ROUEN NORD MONT SAINT AIGNAN
SARL VERCRIS	CA-GRENOBLE NORD-EST ST EGREVE
SNC HOTEL GRIL LYON ECULLY	CA-LYON NORD ECULLY
SARL TASSIN INVEST HOTELS	CA-LYON OUEST TASSIN
SARL TASSIN INVEST HOTELS	PC-LYON OUEST - Tassin
SARL GESTION HOTEL MOULIN	CA-MOULINS NORD AVERMES
SNC HOTEL GRIL DE NEVERS	CA-NEVERS VARENNES VAUZELLES
SARL GESTION HOTELS PONTARLIER STRASBOUR	KD-STRASBOURG OUEST HAUTEPIERRE
SARL GESTION HOTELS PONTARLIER STRASBOUR	CA-SAINTES
SNC INVEST HOTELS SAINT DIZIER RENNES	KD-SAINT DIZIER
SARL GERESTEL RODEZ NANCY EST AURILLAC	CA-RODEZ
SARL GERESTEL RODEZ NANCY EST AURILLAC	CA-AURILLAC
SARL GERESTEL RODEZ NANCY EST AURILLAC	PC-NANCY EST - Essey
SNC HOTEL GRIL DU MILLENAIRE ET CIE	CA-MONTPELLIER EST LE MILLENAIRE
SARL HOTEL GRIL VILLEFRANCHE	CA-VILLEFRANCHE SUR SAONE
SNC ECO ANNEMASSE	KD-ANNEMASSE GAILLARD
SA GESTION HOTEL PORTE DE PANTIN	CA-PANTIN
SNC HOTEL GRIL DE BAGNOLET	CA-BAGNOLET
SARL GESTION HOTEL DE ST QUENTIN EN YVEL	CA-SAINT QUENTIN EN YVELINES ELANCOURT
SNC HOTEL GRIL DE VILLEPINTE	CA-VILLEPINTE
SNC COTE ECO ROISSY	PC-ROISSY
SNC HOTEL BUREAU DE CHASSE SUR RHONE	PC-CHASSE SUR RHONE VIENNE
SARL GESTION HOTEL ROUEN FRANQUEVILLE	CA-ROUEN SUD EST FRANQUEVILLE AEROPORT
SNC HOTEL GRIL ALENCON	CA-ALENCON
SNC COTE ECO	PC-ROANNE PERREUX
SNC DE L'HOTEL GRIL DE TRIGNAC "SOGRIGNA	CA-SAINT NAZAIRE EST TRIGNAC
SNC HOTEL BUREAU DE VALENCIENNES	PC-VALENCIENNES SUD - ROUVIGNIES
SA GESTION HOTEL PARIS 92	CA-NANTERRE
SNC HOTEL GRIL HOTEL BUREAU SALON DE PRO	CA-SALON DE PROVENCE
SNC HOTEL GRIL HOTEL BUREAU SALON DE PRO	PC-SALON DE PROVENCE
SARL HAGUENAU INVEST HOTEL	KD-HAGUENAU
SNC HOTEL GRIL BORDEAUX LAC	CA-BORDEAUX NORD - LE LAC
SNC HOTEL GRIL BOBIGNY ET CIE	CA-BOBIGNY
SNC HOTEL GRIL STRASBOURG GEISPOLSHEIM	CA-STRASBOURG SUD ILLKIRCH GRAFFENSTADEN
SARL GESTION HOTEL D'ARGENTEUIL	CA-ARGENTEUIL
SA GESTION HOTEL VIRY CHATILLON	PC-VIRY CHATILLON
SNC HOTEL GRIL NOGENT	CA-NOGENT SUR MARNE
SNC HOTEL GRIL DE VILLEJUIF	CA-VILLEJUIF
SNC HOTEL BUREAU DE VILLARS	PC-SAINT ETIENNE NORD - Villars
SNC HOTEL GRIL DES ULIS	CA-LES ULIS
SNC HOTEL GRIL D'AIX BEAUVALLE	CA-AIX EN PROVENCE SUD - LA BEAUVALLE
SNC HOTEL GRIL D'AIX MEYREUIL	CA-AIX EN PROVENCE - Meyreuil
SARL DE GESTION HOTELIERE ET D'INVESTISS	CA-PORTE D ITALIE LE KREMLIN BICETRE
SNC ECO LE PONTET	PC-AVIGNON NORD - LE PONTET
SNC HOTEL GRIL BORDEAUX ARTIGUES	CA-BORDEAUX EST - ARTIGUES
SARL HOTEL GRIL TARBES	KY-TARBES - ODOS
SNC HOTEL GRIL DE TARBES	KY-TARBES OUEST BASTILLAC
SNC ECO TARBES	PC-TARBES - Bastillac
SNC BLEU GALICE	GT-AIX EN PROVENCE
SNC DES GRANDS HOTELS DE BIARRITZ	CA-BIARRITZ
SNC DES GRANDS HOTELS DE BIARRITZ	PC-BIARRITZ
SARL GESTION HOTELS BORDEAUX-SUD	CA-BORDEAUX SUD - GRADIGNAN - TALENCE
SARL GESTION HOTELS BORDEAUX-SUD	CA-BORDEAUX SUD - Pessac
SA BLEU LYON CENTRE	CA-LYON CENTRE
SNC HOTEL GRIL D AIX LES BAINS	CA-AIX LES BAINS
SARL HOTEL GRIL DE CAEN	KY-CAEN NORD - HÉROUVILLE SAINT CLAIR
SNC HOTEL GRIL DE COLMAR NORD	CA-COLMAR NORD AEROPORT
SARL BOISSY EPONE INVEST HOTEL	CA-EPONE
SARL BOISSY EPONE INVEST HOTEL	PC-BOISSY ST LEGER
SNC HOTEL GRIL DE GENNEVILLIERS PORT	CA-GENNEVILLIERS PORT
SARL GESTION HOTEL DU HAVRE	KD-LE HAVRE EST GONFREVILLE
SNC HOTELIERE DE MANOSQUE	CA-MANOSQUE
SNC HOTEL GRIL DE MARSEILLE LA CALIXTINE	CA-MARSEILLE NORD ST ANTOINE
SNC LE PUYSEAU DEVELOPPEMENT	CA-MONTARGIS AMILLY
SARL HOTEL GRIL DE MONTPELLIER SUD	CA-MONTPELLIER SUD
SNC ROISSY INVEST HOTELS	CA-ROISSY
SNC SOCIETE HOTELIERE DE LOON PLAGE	CA-DUNKERQUE LOON PLAGE
SNC SOCIETE HOTELIERE DE LOON PLAGE	KY-DUNKERQUE SUD - LOON PLAGE
SNC SOCIETE HOTELIERE DE LOON PLAGE	PC-DUNKERQUE SUD - Loon Plage
SNC ECO LIMOGES	PC-LIMOGES NORD
SNC ECO NIORT	PC-NIORT EST - La crèche
SARL SARAN INVEST HOTEL	PC-ORLEANS NORD - Saran
SNC ECO VILLEPINTE	PC-VILLEPINTE
SA LE LACHAT	KY-GENEVE - St Genis Pouilly
SA LE LACHAT	PC-GENEVE SAINT GENIS POUILLY
SNC ECO CHANTILLY	KY-CHANTILLY
SA ACCUEIL +	KY-BEAUVAIS
SNC HOTELIERE DE MAGNY	CA-VAL DE FRANCE
SNC HOTELS VAL DE BUSSY	CA-BUSSY ST GEORGES
SARL HOTEL GRILL DE POITIERS SUD	CA-POITIERS SUD
SNC HOTEL GRIL DE CHELLES	CA-CHELLES
SARL CAMPONTOISE	CA-PONTOISE
SOCIETE HOTEL GRIL DE TAVERNY	CA-TAVERNY
SNC ECO VALENCE	PC-VALENCE
SAS HOLOTEL	CA-LILLE WASQUEHAL
SAS STAR GT HOLDCO IV	GOLDEN TULIP VILLA MASSALIA
GT MARSEILLE EUROMED	GT MARSEILLE EUROMED
LH197	GT- BORDEAUX - EURATLANTIQUE
HOTELIERE DU MARCHE DE RUNGIS	CAMPANILE RUNGIS - ORLY
LHG EXPLOITATION	HOTEL HOSHO PARIS SUD - PORTE D'ITALIE