Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 2023 - 2027" chez CONTINENTAL AUTOMOTIVE FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE et les conditions de TRAVAIL 2023 - 2027

ENTRE :

• La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE FRANCE S.A.S. ayant son siège social 1, Avenue Paul Ourliac, BP 1149, 31036 Toulouse Cedex, immatriculée sous le N° SIRET 314 722 02 6000 31, représentée par Mr XXX en qualité de Directeur des Relations Humaines.

Ci-après désignée la « Société » ou « Continental »,

d’une part ;

ET

• Les organisations syndicales représentatives suivantes :

C.F.E. / C.G.C.	représentée par Mme XXX, DSC
C.F.D.T.	représentée par M. XXX, DSC
C.G.T.	représentée par M. XXX, DSC
F.O.	représentée par M. XXX, DSC
U.F.S.I.	représentée par M. XXX, DSC

Ci-après désignées par les « Organisations Syndicales »,

d'autre part ;

Ci-après désignées ensemble les « Parties ».

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La qualité de vie et les conditions de travail sont des aspects essentiels de la vie des collaborateurs dans l’entreprise. C’est pourquoi la Direction souhaite mettre en place, avec les partenaires sociaux, les meilleures actions possibles afin de répondre aux différents besoins des collaborateurs.

En s’appuyant sur une analyse détaillée de la situation de l’entreprise sur les différents thèmes qui composent l’accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail du 17/04/2018, les Parties ont décidé de signer deux accords distincts :

- un accord relatif à l’Egalité Professionnelle, signé le 10 octobre 2022 ; et

- le présent accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail (« QVCT »).

La qualité de vie au travail et les conditions de travail sont de véritables leviers de compétitivité pour les entreprises. Aujourd’hui, la QVCT est au centre des réflexions pour l’amélioration du bien-être des salariés au travail et participe à l’amélioration des conditions de travail. Les démarches qui vont en découler vont permettre de favoriser à la fois l’épanouissement des salariés, mais également la performance de l’entreprise.

La Direction et les partenaires sociaux ont engagé une négociation visant à répondre aux attentes fortes des salariés en termes de diversité, de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de prévention de la santé au travail ainsi que des conditions de mise en œuvre de leur droit à la déconnexion.

La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés à l’occasion de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les 14/12/2021, 13/01/2022, 01/02/2022, 10/02/2022, 17/02/2022, 30/06/2022, 22/09/2022, 04/10/2022 et 11/10/2022.

CHAPITRE 1 : L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir concilier au mieux sa vie professionnelle avec ses choix de vie personnels et ses éventuels impératifs familiaux. Respecter cet équilibre permet d’améliorer à la fois son bien être personnel et son efficacité professionnelle.

Cet enjeu est rendu d’autant plus essentiel par les évolutions technologiques et la démocratisation des outils informatiques qui ont bouleversé les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier des durées minimales de repos suivantes :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Afin de préserver l’équilibre des temps de vie, les Parties s’accordent sur les mesures suivantes :

Article 1.1 – Mesures liées au droit à la déconnexion

Les outils numériques sont devenus partie intégrante de l’environnement de travail et la digitalisation est majoritairement perçue comme un progrès, notamment au regard de la souplesse qu’elle permet d’apporter.

Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si l’on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les salariés.

Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de définir des mesures pour créer les conditions permettant à chacun d’exercer son droit à la déconnexion.

Pour cela, les Parties conviennent par le biais du présent accord de mettre à jour la Charte relative au droit à la déconnexion de la Société notamment en fonction des différentes évolutions des modes d’organisation du travail afin de sensibiliser et informer l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion.

Cette Charte relative au droit à la déconnexion ainsi mise à jour figure en annexe du présent accord et vise à définir les règles de l’entreprise et les bonnes pratiques à adopter pour préserver l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. Elle rappelle également les temps de repos qui doivent être observés par les salariés.

Un plan de communication sera mis en place dès la signature du présent accord afin d’informer les salariés, l’encadrement et la Direction, des nouvelles modalités relatives à cette Charte.

Article 1.2 – Mesures liées à la parentalité

La Direction et les partenaires sociaux s’inscrivent dans la continuité de la démarche initiée par le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail visant à favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés parents, en veillant à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des salariés. L’ambition est, par ailleurs, de rendre les dispositifs existants plus accessibles et lisibles pour les salariés, par une campagne de communication adaptée.

1.2.1 – Aménagement du temps de travail pendant la période de maternité

A partir du 5ème mois de grossesse, chaque salariée enceinte bénéficie, à sa demande, d’un aménagement du temps de travail. Ainsi, les salariées bénéficient d’un crédit d’une heure par jour qui leur permettra d’effectuer une heure de moins de travail effectif.

De plus, pour les salariées qui le souhaitent, il existe un dispositif relatif à l’allaitement pendant le temps de travail. Pour bénéficier de ce dispositif, les salariées concernées devront solliciter le Service Santé au Travail qui mettra à disposition une salle dédiée.

1.2.2 – Augmentation du salaire pendant les périodes d’absence liées à la parentalité

A titre de rappel, il est précisé que l’article 1.4.2. de l’Accord relatif à l’Egalité Professionnelle signé le 10 octobre 2022 prévoit des mesures concernant les augmentations de salaire pendant les périodes d’absence liées à la parentalité.

1.2.3 – Place de parking

A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’au début du congé maternité, les salariées concernées auront accès aux places de parking réservées aux femmes enceintes proches des entrées sur tous les sites de l’entreprise.

1.2.4 – Gestion des remplacements pour congé maternité

Les managers seront invités par la DRH à anticiper les situations découlant des départs en congé maternité. Suffisamment en amont de la date prévisionnelle de départ en congé de maternité, les managers devront s’interroger sur la nécessité de pourvoir au remplacement des salariées concernées ou réfléchir sur l’organisation à mettre en place pour pallier l’absence de ces dernières.

1.2.5 – Favoriser l’exercice du congé paternité

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de :

• 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant ;

• 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Les hommes qui exercent leur droit à bénéficier d’un congé paternité bénéficieront d’un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération, dans la limite des 11 premiers jours de congé paternité, ou 18 jours en cas de naissances multiples, pour les salaires dépassant le plafond de la Sécurité Sociale.

1.2.6 – Place en crèches

L’entreprise facilite l’accès à des crèches inter-entreprises au bénéfice des salariés. Ces crèches proposent aux salariés des plages de disponibilités pour des gardes temporaires ainsi que des plages horaires extensibles pour permettre aux parents de s’adapter à leurs contraintes personnelles et professionnelles.

1.2.7 – Aménagement d’horaires pour la rentrée des classes

Afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème (Collège), d'assister à la rentrée scolaire, les horaires de travail sont aménagés de la façon suivante :

La plage fixe du matin est décalée à 10h30 pour les parents dont les enfants entrent en classe le matin.

La plage fixe de l’après-midi est décalée à 15h30 pour les parents dont les enfants entrent en classe l’après-midi.

Les heures en plage fixe non travaillées sont récupérées dans le courant du mois, dans le cadre de l'horaire variable.

A titre dérogatoire, les salariés en équipe 2x8 qui travaillent le matin et dont les enfants entrent en classe le matin, bénéficient de 2 heures qui sont ajoutées à leur crédit/débit du mois, sous réserve de fournir un justificatif émanant de l’école.

Seules les heures en plage fixe non travaillées au-delà de ces 2 heures sont récupérées dans le courant du mois, dans le cadre de l'horaire variable.

1.2.8 – Autorisation d’absence pour enfant malade

Tout salarié parent d’un enfant peut bénéficier de jours d’absence pour enfant malade lorsque sa présence est indispensable auprès de l’enfant, justifié par un certificat médical. L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans (ou de moins de 18 ans en cas d’hospitalisation de longue durée).

L’autorisation d’absence est limitée à :

• 6 jours par an si le salarié a un enfant à charge ;

• 8 jours par an si le salarié a plusieurs enfants à charge.

Au cours du même mois, le 1^er jour d’absence est rémunéré à 80% et les jours suivants à 60%.

1.2.9 – Communication sur les dispositifs liés à la parentalité

Afin de garantir l’effectivité des mesures prévues par le présent accord et, plus largement, d’assurer la bonne connaissance, par les salariés et leurs managers des dispositifs existants liés à la parentalité, l’entreprise créera une rubrique dédiée à la parentalité sur le Portail RH à la suite de la signature du présent accord, qui rassemblera toutes les informations utiles relatives à la parentalité et la vie familiale.

Article 1.3 – Mesures liées aux aidants familiaux

L’aidant familial est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, à une personne dépendante de son entourage (parents, conjoints ou enfants), pour les activités de la vie quotidienne.

Ce phénomène est en pleine évolution du fait du vieillissement de la population, du recul de l’âge de départ à la retraite et de l’augmentation du nombre de personnes atteintes de maladies neurodégénératives.

Il appartient à l’entreprise de s’adapter à ce phénomène en apportant un soutien aux aidants pour leur permettre de mieux concilier leur rôle d’aidant avec leur activité professionnelle.

1.3.1 – Organisation d’événements « Aidants familiaux »

L’entreprise organisera, pendant la durée du présent accord, au moins une journée d’information relative aux aidants familiaux, sur les différents sites, avec le support et la participation des prestataires de l’entreprise et autres partenaires institutionnels et associatifs. Ces forums permettent de communiquer auprès des salariés sur l’attention portée par l’entreprise aux salariés confrontés à la situation d’aide, à travers différents ateliers, notamment : conférences, markets place, proposition d’entretiens individuels, diffusion d’informations sur l’action sociale et les différentes aides pour les salariés.

De plus, dans le cadre des œuvres sociales du partenaire prévoyance de l’entreprise, des ateliers d’information et de formation relatifs aux « Aidants familiaux » sont accessibles en ligne.

1.3.2 – Congés supplémentaires pour les aidants familiaux

Afin de prendre en compte la nécessité, pour les aidants familiaux, d’être auprès du proche dépendant (enfant, conjoint, parents), lorsque ce dernier en a besoin, il est convenu d’attribuer 3 jours de congés supplémentaires par année civile pour ces salariés.

Au cours du même mois, le 1^er jour est rémunéré à 80% et les 2 jours suivants à 60%.

Ces congés s’ajoutent aux dispositifs légaux qui peuvent être sollicités par les salariés, notamment le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ou le congé de présence parentale.

De plus, les Parties conviennent que les absences des aidants au titre des jours de congés supplémentaires prévus ci-dessus seront considérées comme du temps de présence pour le calcul de la répartition individuelle de la participation ou de l'intéressement.

1.3.3 – Communication sur les dispositifs liés aux aidants familiaux

L’entreprise communiquera sur les dispositifs existants au bénéfice des salariés aidants via une rubrique dédiée aux aidants familiaux sur le « Portail RH » qui rassemblera toutes les informations utiles sur le sujet.

Article 1.4 – Mesures concernant la mobilité éco-responsable

1.4.1 – Mesures mises en place pour permettre le co-voiturage

Une étude a été lancée en 2022 avec des prestataires externes pour mettre en place des mesures de co-voiturage sur les sites de Toulouse et Rambouillet.

Un accès à une plateforme de covoiturage est proposé aux salariés de Toulouse et Rambouillet depuis l’été 2023.

1.4.2 – Moyens de mobilité en cas d’urgence pour les covoitureurs

L’entreprise mettra à la disposition des salariés covoitureurs des titres de transport (bus et métro) qu’ils pourront utiliser à titre exceptionnel en cas d’urgence au cours de leur journée de travail les contraignant à quitter l’entreprise de manière anticipée et les empêchant de recourir à la solution de covoiturage pour rentrer à leur domicile.

1.4.3 – Bornes de recharges pour voitures électriques

L’entreprise veillera à adapter le nombre de bornes de recharges pour voitures électriques en fonction des besoins des collaborateurs sur les sites de Toulouse et de Rambouillet.

1.4.4 – Développer la mobilité à vélo

Des parkings vélos couverts et sécurisés sont mis en place.

De plus, une étude a été lancée en 2022 en vue de définir un plan d’actions incitant les collaborateurs qui le peuvent à venir travailler à vélo.

Article 1.5 – Autres mesures visant à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle

1.5.1 – Abondement dans le cadre de dons de jours de congés

L’entreprise a mis en place un compte solidarité permettant aux salariés qui le souhaitent de faire don de certains de leurs jours de repos à un autre salarié de l’entreprise dont un proche est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.

Afin de s’associer à cette démarche de solidarité, l’entreprise met en place un abondement dans les conditions suivantes : pour chaque jour de repos utilisé par un salarié dans le cadre du compte solidarité, l’entreprise abondera de 20 %, dans la limite de 3 jours par année civile et par bénéficiaire.

Toutes les informations concernant ce dispositif sont accessibles sur le Portail RH. De plus, une communication est faite chaque année via un Flash RH afin de rappeler ce dispositif aux collaborateurs et le process à suivre.

1.5.2 – Rappel des règles de tenue des réunions

Afin de sensibiliser et informer l’ensemble des salariés sur les bonnes pratiques à appliquer pour l’organisation et la tenue des réunions, les Parties ont convenu lors de la signature de l’accord de l’établissement d’un flyer relatif à ces bonnes pratiques et de le diffuser aux salariés.

Un plan de communication sera défini afin d’informer les salariés, l’encadrement et la Direction, de ce flyer qui figure à titre informatif en annexe du présent accord.

1.5.3 – Attention portée aux contraintes personnelles dans les problématiques de changement d’horaires

En cas de nécessité de bénéficier d’un changement ou aménagement d’horaires lié à des contraintes personnelles, un entretien avec le Responsable RH sera systématiquement organisé à la demande du salarié afin d’étudier les situations et trouver, dans la mesure du possible, des solutions adaptées.

1.5.4 – Maintien du lien pendant l’absence du salarié

Les relations et les échanges entre les salariés et l’entreprise peuvent être maintenus pendant leur absence à la demande du salarié. Le salarié pourra alors se rapprocher de l’assistante de son service pour que les informations générales diffusées à l’ensemble des salariés, afférentes à l’entreprise, lui soient adressées à une adresse mail personnelle qu’il aura préalablement communiquée.

1.5.5 – Dispositifs d’Action Logement

Les salariés seront informés au moins une fois par an des dispositifs d’Action Logement qui sont à leur disposition (prêt travaux, aide à la recherche de logements, etc).

La Direction a désigné un référent par établissement. Par ailleurs, une commission logement est en place au niveau entreprise avec un représentant du Comité Social et Economique Central.

1.5.6 – Favoriser l’intergénérations

Un référent senior peut être désigné pour accompagner l’intégration des jeunes salariés via la plateforme d’intégration des nouveaux embauchés. Le référent disposera d’un temps spécifique pour la mise en œuvre de ce dispositif qui sera défini au cas par cas.

CHAPITRE 2 : LA SANTE AU TRAVAIL ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Au-delà de la politique de prévention des risques professionnels menée par l’entreprise, les Parties souhaitent, par le présent accord, mettre en place des mesures créant les conditions d’un environnement de travail favorable à la santé, par l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.

L’investissement dans la santé contribue également au maintien dans l’emploi des salariés, notamment pour ceux pouvant présenter une fragilité ou une usure professionnelle en fin de carrière. Pour cela, des mesures spécifiques sont retenues au bénéfice des salariés en situation de handicap ainsi qu’au bénéfice des salariés seniors.

Article 2.1 – Mesures en faveur de la santé et des conditions de travail

2.1.1 – Favoriser le temps partiel et/ou le télétravail thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique favorise, par une reprise progressive, l'amélioration de l'état de santé du salarié et sa réadaptation à l’exercice de son activité professionnelle.

Pour cela, le recours au temps partiel thérapeutique ne doit pas être freiné par des considérations financières.

A ce titre, l’entreprise maintiendra l’ensemble des éléments de rémunération à 100 %, pour les salariés en temps partiel thérapeutique qui ne bénéficieraient pas du complément versé par la prévoyance.

En outre, des mesures de télétravail thérapeutique pourront être envisagées à titre exceptionnel si le médecin du travail juge que l’état de santé et la pathologie du salarié le justifient. Ces mesures seront limitées dans le temps et pourront ainsi permettre aux salariés concernés de télétravailler au-delà du nombre de jours prévus par l’accord relatif au télétravail en vigueur dans l’entreprise. Le nombre de jours télétravaillés pour motif thérapeutique sera défini au cas par cas par le médecin du travail suivant l’état de santé du salarié.

2.1.2 – Informer les salariés en situation de reprise

L’entreprise a engagé une démarche visant à favoriser le retour des salariés après un arrêt de travail, supérieur à 30 jours, dans de bonnes conditions. Cette démarche peut notamment consister en un accompagnement individuel ou un changement organisationnel éventuel.

2.1.3 – Lutter contre la sédentarité

L’entreprise promeut l’activité physique et sportive au bénéfice de la santé de ses salariés, notamment pour prévenir les maladies cardio-vasculaires.

Le service de santé et prévention au travail organise régulièrement des animations thématiques en lien avec la promotion de la santé et des actions de sensibilisation à la pratique sportive.

2.1.4 – Lutter contre les addictions

L’entreprise doit veiller à rendre l’environnement professionnel plus protecteur par rapport aux conduites addictives et lutter contre la consommation et la banalisation de produits psychoactifs (tabac, alcool, stupéfiant). 

Au-delà du Règlement Intérieur, l’entreprise s’inscrit dans une démarche de prévention collective destinée à agir en amont sur les facteurs de risques liés aux addictions en vue d’améliorer les connaissances et les compétences des acteurs du monde du travail dans le domaine des addictions.

L’entreprise intégrant la problématique des conduites addictives dans la responsabilité sociale de l’entreprise, souhaite mieux sensibiliser et former les acteurs de l’entreprise aux enjeux que représentent les conduites addictives.

A ce titre, l’entreprise s’engage à mener au moins deux évènements pendant la durée de l’accord de prévention et de sensibilisation sur les conduites addictives.

Une campagne de communication sera menée pour informer les salariés du déploiement de cette démarche.

Dans le cadre de cette démarche, le service médical se tient à la disposition des salariés pour les accompagner dans leur volonté de lutter contre tout type d’addiction.

2.1.5 – Autres actions du service médical

Le service médical organise en collaboration avec l'Etablissement Français du Sang (EFS) une collecte de sang deux fois par an sur le site de Toulouse.

Concernant les autres sites, le service médical a établi un partenariat avec l'EFS et communique par voie d'affichage les dates de collecte organisées à proximité des sites.

Ces collectes peuvent être réalisées sur le temps de travail des salariés volontaires.

2.1.6 – Repenser l’environnement de travail

Les modes de travail évoluent vers davantage de digitalisation, de mobilité, de télétravail, de fonctionnement en mode projet, qui impactent l’environnement de travail. Ces modes d’organisation du travail doivent s’accompagner d’une transformation des espaces de travail favorisant les échanges, la collaboration et la créativité.

2.2 – Mesures visant à prévenir les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où peuvent être présents, combinés ou non :

• du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

• des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

• des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

Dans la continuité des précédents accords, les Parties ont souhaité renforcer et adapter les dispositifs de prévention.

2.2.1 – Identifier les situations de stress

Les indicateurs RPS seront présentés au moins deux fois par an en CSSCT-E par un membre de la DRH ou du service médical.

Outre les élus des CSSCT d’Etablissements qui ont compétence en la matière, l’entreprise identifiera des salariés volontaires afin de les former à la détection des situations de stress et ainsi créer un « réseau de capteurs de stress » dans l’entreprise.

Une communication globale sera effectuée pour informer les collaborateurs du processus mis en place et des personnes identifiées (CSSCT, Service Médical, RH et Réseau de capteurs de stress). De plus, les CSSCT-E seront également informées afin de pouvoir travailler sur des actions de détection et de prévention avec les relais identifiés (exemple : Observatoire du stress et Health Team).

2.2.2 – Former les acteurs de la prévention des RPS

L’entreprise organisera dans les 12 mois suivant la date de signature de l'accord des formations relatives à la prévention des risques psychosociaux au bénéfice des acteurs principaux de la prévention : les élus des Comités Sociaux et Economiques d’établissements, le service médical, le service RH, le service FM ESH et les managers. Une session de formation sera organisée chaque année pour permettre aux personnes susmentionnées d’y participer.

2.2.3 – Accompagner les managers dans la prévention des RPS

Les managers ont un rôle primordial dans la prévention des risques psychosociaux. En effet, ils doivent, d’une part, adopter un mode de management qui ne soit pas générateur de stress pour les collaborateurs de leur équipe et, d’autre part, être en mesure de détecter les situations de risques chez les membres de leur équipe.

Pour cela, l’entreprise proposera annuellement aux managers des ateliers sur différents sujets liés aux RPS réalisés en collaboration avec la médecine du Travail.

2.2.4 – Information de la CSSCT-E

La Direction informera les membres de la CSSCT-E des situations individuelles ou de groupe à risque dans l’établissement révélées par les relais RPS à travers un suivi des indicateurs RPS par le service médical et présentera le plan d’action défini.

Chaque CSSCT-E sera également tenue informée des résultats détaillés des différentes enquêtes RPS réalisés dans l’établissement concerné.

Les différentes actions mises en place par les managers en termes de prévention des RPS seront centralisées et présentées régulièrement à chaque CSSCT-E.

2.2.5 – Communication sur les interlocuteurs en lien avec les RPS

L’entreprise réalisera deux fois par an sur la durée de l’accord, des communications afin de faire connaitre les différents interlocuteurs en termes de RPS, harcèlement et agissements sexistes à l’ensemble des salariés.

L’entreprise affichera également les supports de l‘Institut National de la Recherche Scientifique (INRS) pour lutter contre les idées reçues sur les RPS.

Pour suivre les actions mises en place en termes de RPS, l’indicateur suivant sera analysé :

Nombre de signalement de situations de RPS versus le nombre de plans d’actions individuels ou collectifs réalisés.

De plus, une synthèse sera réalisée chaque année et présentée à chaque CSSCT-E afin de présenter les signalements de RPS effectués dans l’établissement concerné et les conséquences qui en ont découlées.

2.3 - L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise est attachée à mener une politique d’inclusion sociale, notamment au bénéfice des personnes en situation de handicap. Cela passe à la fois par des engagements en matière d’intégration mais aussi de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

2.3.1 – Favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

L’entreprise poursuit une démarche d’accueil de personnes en situation de handicap visible ou non visible en adaptant dans la mesure du possible les postes proposés.

L’insertion professionnelle passe également par l’accompagnement de la communauté de travail accueillant un salarié handicapé.

Cet accompagnement du service dans l’aménagement du poste et la prise en compte du handicap pour faciliter l’intégration du travailleur handicapé, sera assuré par une infirmière du service médical.

2.3.2 – Communiquer sur les handicaps dans l’entreprise

Une meilleure insertion du handicap dans l’entreprise passe par un changement du regard porté sur la personne en situation de handicap. Pour cela, plusieurs actions de communication sont menées par l’entreprise pour sensibiliser les salariés à la question du handicap :

• Mise à jour du Flyer « ensemble avec nos différences » pour informer les salariés sur les différentes démarches de reconnaissance de travailleurs handicapés ;

• Organisation d’au moins deux évènements pendant la durée de l’accord sur le thème des handicaps pour s’informer sur les situations de handicap et mieux les intégrer dans l’entreprise ;

• Sensibilisation des managers à travers l’organisation de conférences et de réunions d’information sur le thème du handicap.

2.3.3 – Accompagner financièrement les travailleurs handicapés

L’entreprise poursuit son engagement à accompagner financièrement les salariés réalisant la démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH).

A ce titre, elle octroie une prime de :

• 800 € bruts la première année de déclaration RQTH ;

• 400 € bruts les années suivantes couvertes par une reconnaissance RQTH.

2.3.4 – Accompagner les travailleurs handicapés par des actions spécifiques

L’entreprise continue de solliciter l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH) afin de bénéficier de ses dispositifs d’aide de maintien dans l’emploi pour les travailleurs en situation de handicap en concertation avec la médecine du Travail.

Par ailleurs, l’entreprise finance également par elle-même un certain nombre de mesures d’accompagnement pour permettre d’adapter l’environnement de travail des travailleurs handicapés.

2.3.5 – Mise en place de référents pour le handicap

Un Responsable RH par établissement (Toulouse & Rambouillet) ainsi qu’un membre de chaque Comité Social et Economique d’établissement seront identifiés comme « référent » pour s’assurer du respect par l’entreprise de ses engagements en termes d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Afin de suivre l’évolution de cette mesure, l’entreprise transmettra aux partenaires sociaux le nombre de travailleurs handicapés dans l’entreprise chaque année.

2.4 – Les mesures en faveur des salariés seniors

L’aménagement du temps de travail, notamment par la réduction du temps de travail et l’aménagement des fins de carrière, est un enjeu pour le maintien dans l’emploi des salariés seniors.

Le recours au temps partiel des salariés seniors pourrait être freiné par la crainte, pour le salarié, de voir sa pension de retraite diminuée. Or, la réduction du temps de travail peut permettre de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés seniors.

Ainsi, l’entreprise entend reconduire le dispositif de maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein pour les salariés seniors volontaires en temps partiel et en retraite progressive, pour la durée du présent accord.

Pour les salariés en temps partiel (hors retraite progressive), les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies :

• les salariés en temps partiel sur la base d’un 4/5ème ou sur la base de 4J/4J pour les salariés travaillant en équipe 2x8 ou de nuit ;

• se trouvant à 5 ans ou moins de leur date de départ à la retraite à taux plein (sur présentation d’un relevé de carrière) ;

• ayant une ancienneté au sein de leur entreprise de rattachement de 8 ans minimum.

Le maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein sera accordé pour une période maximale de 5 ans. Pendant cette période, les bénéficiaires s’engagent formellement à ne pas utiliser le temps ainsi dégagé pour réaliser une autre activité rémunérée.

Il est entendu que les cotisations salariales restent à la charge complète du salarié.

En cas d’impossibilité de passage à temps partiel sur le poste qu’ils occupent, ces salariés pourront bénéficier d’un temps partiel annualisé ou d’une priorité d’accès sur un emploi compatible avec le temps partiel.

• Pour les salariés en retraite progressive, le bénéfice du maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein est accordé sans condition d’ancienneté.

CHAPITRE 3 : LE DROIT D’EXPRESSION ET D’INFORMATION DES SALARIES

3.1 – Mesures visant à développer le droit d’expression des salariés

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

L’expression directe des salariés dans l’entreprise est assurée à travers des réunions d’expression mensuelles organisées par les managers.

Les modalités d’organisation de ces réunions sont fixées par une procédure interne. Les Parties constatent néanmoins que certaines règles d’organisation des réunions prévues par cette procédure nécessitent d’être mises à jour afin de les adapter aux nouveaux modes d’organisation de travail. A cette fin, l’entreprise procèdera à la mise à jour de cette procédure, conformément aux dispositions légales, en s’appuyant sur les besoins remontés par les différents services de la Société.

La mise à jour de la procédure sera l’occasion de réactiver le processus d’organisation des réunions en communiquant sur les règles applicables pour que l’organisation des réunions soit effective dans l’ensemble des services.

3.2 – Mesures visant à améliorer l’accès à l’information

3.2.1 – Communication Automotive France

La Direction s’engage à organiser au minimum deux communications Automotive par an afin d’informer les collaborateurs de la situation de l’entreprise.

3.2.2 – Information des managers

L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement auprès des managers de l’entreprise à travers différents canaux de communication, notamment par le biais de réunions d’informations permettant d’informer les managers des différents sujets et projets en cours et de leur état d’avancement.

3.2.3 - Accès à l’information pour les collaborateurs

L’entreprise regroupera toutes les informations utiles aux collaborateurs dans le Portail RH et veillera à les mettre à jour régulièrement.

Une communication sera faite afin de rappeler aux collaborateurs l’existence de cet outil.

CHAPITRE 4 : METHODOLOGIE ET MOYENS PERMETTANT LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Le présent accord fixe des engagements ambitieux pour l’amélioration de la qualité de vie et les conditions de travail des salariés de l’entreprise. La mise en œuvre effective de ces actions implique un investissement important de la part de l’entreprise et la mise en place de moyens adaptés.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 – Champ d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de la Société Continental Automotive France S.A.S.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur le 01/10/2023 et cessera par conséquent de s’appliquer le 30/09/2027.

Article 5.2 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Article 5.3 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société Continental Automotive France S.A.S. par le biais de l’intranet de la Société.

Le présent accord sera déposé, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Article 5.4 – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Fait à Toulouse, le 15 septembre 2023

Les signataires :

Pour la Direction M. XXX Directeur des Relations Humaines

Pour la CFE-CGC Mme XXX, Déléguée Syndicale Centrale
Pour la CFDT M. XXX, Délégué Syndical Central
Pour la CGT  M. XXX, Délégué Syndical Central
Pour FO M. XXX, Délégué Syndical Central
Pour UFSI M. XXX, Délégué Syndical Central

PREAMBULE

Continental reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail, de meilleures conditions de travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Cette question est devenue un enjeu central au regard du développement des outils numériques au cours des dernières années, qui a bouleversé les méthodes de travail avec notamment le développement du télétravail et le Smart Office et, par la même, les conditions de travail des salariés.

Cette évolution représente des opportunités en termes de gain de productivité, d’accessibilité des informations, de facilitation des échanges et de souplesse accrue dans l’organisation du travail.

Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si l’on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les salariés.

L’entreprise a pris des engagements, à travers l’accord sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail visant à créer les conditions permettant à chacun d’exercer son droit à la déconnexion.

La présente Charte s’inscrit dans le cadre des mesures prises dans cet accord afin de promouvoir une bonne utilisation des outils informatiques, respectueuse de la vie privée et de la santé des salariés.

OBJECTIFS DE LA CHARTE

La présente Charte vise en premier lieu à définir les recommandations de l’entreprise permettant aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion et ainsi préserver l’équilibre des temps de vie et le respect du droit au repos. De plus, cette charte vise à garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion est le droit, pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Ce droit a donc vocation à s’exercer pendant les temps de repos du salarié.

A ce titre, la Charte rappelle les règles à respecter en matière de durées minimales de repos.

Néanmoins, la démocratisation des outils numériques a également des incidences sur les conditions de travail des salariés pendant leur temps de travail. L’usage intensif des outils numériques peut en effet se traduire à la fois par une surcharge informationnelle et par une dégradation de la qualité des relations interpersonnelles pouvant conduire à l’isolement des salariés.

Pour cela, la Charte vise également à communiquer sur les bonnes pratiques à adopter dans l’utilisation des outils numériques dans le cadre de leur activité.

Enfin, la Charte rappelle le rôle d’exemplarité du manager pour créer un environnement de travail respectueux des temps de vie.

TERMINOLOGIE

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : droit pour les collaborateurs de ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés ;

• Outils numériques professionnels : Equipements informatiques, outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones, smartphones, réseaux filaires, etc.) et outils technologiques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet, etc.) qui permettent une connexion et donc une disponibilité à distance ;

• Temps de travail : au sens de l’article L 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Hormis pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait, cette notion comprend les heures de travail contractuelles ainsi que les heures supplémentaires ou complémentaires. Elle exclut, en règle générale, les temps de pause et de repas, les temps de trajet, les périodes d’astreinte, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, jours de repos, jours fériés et toute période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congé sabbatique, etc…).

• Durées minimales de repos : Tout salarié doit bénéficier de durées minimales de repos suivantes :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

1. Affirmation du principe du droit à la déconnexion

Au titre du droit à la déconnexion, l’entreprise n’a pas à joindre les collaborateurs par téléphone en dehors de leur temps de travail et si cela venait à se produire, ces derniers ne seraient pas obligés d’y répondre. Il en est de même pour les courriels envoyés en dehors du temps de travail, les collaborateurs n’ont pas l’obligation d’en prendre connaissance ou d’y répondre.

Aucun collaborateur ne pourra être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en terme de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés.

Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés pendant les périodes d’astreinte.

De plus, les collaborateurs sont incités et autorisés à éteindre leurs téléphones professionnels pendant les périodes non-travaillées et mettre un message d’absence sur leur messagerie téléphonique indiquant la date de retour et la personne à contacter.

2. Modalités de l’exercice du droit à la déconnexion

Chaque collaborateur doit impérativement respecter les durées minimales de repos définies ci-dessus et prendre, à minima 3 semaines de congés annuels dont 2 consécutives au titre du congé principal entre le 1^er juin et le 31 octobre de chaque année.

• Chaque salarié doit également veiller à respecter le repos de ses collègues et collaborateurs. A ce titre, chacun doit s’abstenir de contacter d’autres salariés de l’entreprise en dehors des horaires de travail de ces derniers, sauf situation exceptionnelle sous la responsabilité du responsable hiérarchique (SHD), en veillant toutefois à ce qu’il y ait un préavis suffisant lorsque c’est possible pour permettre aux collaborateurs de s’organiser.

Pourront être considérées comme des situations exceptionnelles couvertes par la loi sur les circonstances exceptionnelles (en dehors des astreintes) :

• La survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité du service, la réussite d’un projet majeur, de nuire à l’image de l’entreprise ou à la relation avec le client ; l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner la difficulté ;

• Risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou éléments immatériels de l’entreprise, nécessitant l’intervention du collaborateur au regard de sa fonction.

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail (et plus particulièrement entre 20h et 7h et le week-end), pendant lesquels il n'y a pas d'obligation de réponse de la part du destinataire ;

• Pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail, il est demandé aux salariés d’activer la fonction « gestionnaire d’absence » pour signaler son indisponibilité et d’indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ;

• Chaque collaborateur est invité à intégrer dans la signature de sa messagerie électronique, la mention suivante :

« Dans le cadre de votre droit à la déconnexion, vous n’êtes pas tenu(e) de répondre aux messages reçus durant vos temps de repos ou de congés » ;

• Tout collaborateur confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou éprouvant des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion doit impérativement alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable RH et inversement.

LE BON USAGE DES OUTILS INFORMATIQUES

L’usage intensif des outils numériques peut conduire à une surcharge informationnelle et être facteur de stress pour les salariés. Dans le but de créer des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, préservant la qualité de vie au travail et la santé des salariés, il est vivement recommandé d’adopter les bonnes pratiques suivantes :

1. Rationaliser son utilisation de la messagerie

   • S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

   • Porter attention au statut de disponibilité du destinataire sur la messagerie instantanée avant de contacter la personne ;

   • S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Indiquer clairement le sujet du message dans la zone « Objet » ;

• Être bref et bien situer le contexte du message ;

• A moins que cela ne soit essentiel, ne pas imprimer de message :

Un message « adoptez l’éco-attitude : n’imprimez ce document que si c’est nécessaire » peut être intégré à la signature.

2. Adapter l’utilisation de l’outil numérique en fonction du contexte de travail

• Chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée dans certains cas. Le fait d’être dérangé(e) en réunion, lors d’une formation ou lors d’une rencontre avec des partenaires commerciaux notamment, par des communications n’ayant aucun caractère d’urgence peut être jugé perturbateur, désagréable et irrespectueux par ses interlocuteurs. Pour cela, l’utilisation de la messagerie électronique ou du téléphone portable lors de réunions, formations ou rendez-vous avec des partenaires commerciaux, doit être limitée aux stricts cas d’urgence ;

• Pour éviter les dérangements, il est préconisé d’utiliser la fonction de l’outil de messagerie instantanée « je suis en réunion » ;

• L’utilisation des outils numériques au volant d’un véhicule, notamment dans le cadre d’un déplacement professionnel est interdite par le code de la route et est à proscrire impérativement par mesure de sécurité.

L’EXEMPLARITE DES MANAGERS

Le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe.

A ce titre, il lui appartient, par son comportement et par ses discours, de promouvoir les recommandations et bonnes pratiques définies dans la présente charte et de valoriser l’équilibre de vie et le bien-être au travail.

Il doit particulièrement être vigilant à :

• Ne pas solliciter ses collaborateurs, de même que les salariés mis à disposition par les entreprises sous-traitantes, pendant les jours de repos hebdomadaires, le soir ou pendant les congés, sauf situation exceptionnelle telle que décrite supra ;

• Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités ;

• Préserver des horaires de travail raisonnables et conforme à la législation pour ses collaborateurs ;

• Prendre ses jours de congés dans l’année et veiller à la prise de congés des collaborateurs ;

• Prendre en compte les responsabilités familiales et contraintes particulières des collaborateurs, tout en veillant à la cohésion du groupe.

Les bons réflexes du manager face à un collaborateur en situation d’hyper-connexion :

• Si l’hyper-connexion est liée à une charge de travail excessive alors mettre en place des solutions pour réduire cette charge ;

• Rappeler les obligations légales de repos quotidien et hebdomadaire et les principes de la présente charte ;

• Mettre en avant que cette situation n’est pas encouragée par l’entreprise ;

• Veiller à ce que le collaborateur ne soit pas sollicité durant son temps de repos ;

• Si le problème perdure, demander un accompagnement du collaborateur par son Responsable RH.

Notre entreprise s’engage, par la signature de cette charte, à soutenir et à promouvoir les comportements constructifs cités ci-dessus, dans le cadre de l’organisation du travail et des relations entre les collaborateurs.

Fait à Toulouse, le 15 septembre 2023

Les signataires :

Pour la Direction M. XXX Directeur des Relations Humaines

Pour la CFE-CGC Mme XXX, Déléguée Syndicale Centrale
Pour la CFDT M. XXX, Délégué Syndical Central
Pour la CGT  M. XXX, Délégué Syndical Central
Pour FO M. XXX, Délégué Syndical Central
Pour UFSI M. XXX, Délégué Syndical Central