ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS CHEZ GENERAL MILLS FRANCE

Entre :

La société GENERAL MILLS FRANCE dont le siège social est situé 30 Cours de l’Ile Seguin, 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFTC-CSFV représentée par son délégué syndical ;

D'autre part ;

Ci-dessous collectivement désignées « les parties »,

PREAMBULE

La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels initiée en 2007 et renouvelée depuis, vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’entreprise doit faire face afin d’assurer sa pérennité et son développement.

La gestion des emplois et des parcours professionnels vise principalement à adapter les compétences des salariés aux évolutions de leur métier, à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.

Les parties ont également souhaité déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique des salariés au sein de l’entreprise, mobilité qui est une condition de la préservation et du développement de l’emploi.

Conformément aux dispositions des articles L2242-20 et suivants du code du travail, le contenu de la négociation a porté sur les thèmes suivants :

• La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise,

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

SOMMAIRE :

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS CHEZ GENERAL MILLS FRANCE 1

PREAMBULE 2

CHAPITRE 1 : OBJET – DUREE – CHAMP D’APPLICATION 4

CHAPITRE 2 : LE DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES 4

Article 1 : Les mesures d’identification des compétences professionnelles 4

Article 2 : Les mesures favorisant l’acquisition des talents 4

Article 3 : Les mesures favorisant l’intégration de nouveaux salariés 5

Article 4 : L’accent mis sur la formation au sein de General Mills 6

Article 5 : les mesures d’évaluation des compétences professionnelles 6

Article 6 : Les mesures de développement des compétences professionnelles 8

Article 7 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 13

Article 8 : La gestion des carrières syndicales et des représentants du personnel 13

CHAPITRE 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL. 14

Article 1 : Le recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation 14

Article 2 : Recours aux contrats temporaires et à la sous-traitance 15

CHAPITRE 4 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE 15

Article 1 : Champ d’application 15

Article 2 : Mesures d’accompagnement aux mutations individuelles géographiques 16

Article 3 : Conditions de prise en charge de la mobilité internationale 17

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES 17

ARTICLE 1 : Articulations avec des dispositions d’entreprise 17

ARTICLE 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 17

ARTICLE 3 : Entrée en vigueur 17

ARTICLE 4 : Révision de l’accord 17

ARTICLE 5 : Dépôt et publicité 18

ANNEXE 1 : CONDITIONS DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE MOBILITÉS 19

CHAPITRE 1 : OBJET – DUREE – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de déterminer les principes posés par l’entreprise General Mills sur sa politique d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et d’amélioration de la qualité de vie au travail en lien avec cet accord.

Il s’applique à l’ensemble des salariés rattachés à l’entité General Mills France située au 30 Cours de l’Ile Seguin, 92100 Boulogne-Billancourt

Conformément aux dispositions de l’accord sur la périodicité des négociations obligatoires chez General Mills, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique à compter du 2 mai 2023.

CHAPITRE 2 : LE DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences est un outil visant à analyser les besoins en évolution et en développement, afin de les anticiper en fonction de la stratégie de l’entreprise, et d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois en fonction des mutations démographiques et technologiques et afin de répondre aux enjeux de la transition écologique, qui est au cœur de notre modèle d’affaires.

ARTICLE 1 : Les mesures d’identification des compétences professionnelles

L’Entreprise, grâce à son Système d’Information des Ressources Humaines Workday, dispose d’un outil de suivi sur :

• L’évolution des embauches et des départs,

• La mobilité géographique,

• La mobilité professionnelle avec les changements de poste et les taux de promotion,

• L’évolution des salaires,

• Les stagiaires et les salariés en alternance.

Les indicateurs présentent des résultats globaux et par genre.

ARTICLE 2 : Les mesures favorisant l’acquisition des talents

Certains profils peuvent s’avérer plus difficiles à recruter en raison d’un marché du travail non adapté à nos besoins ou d’un défaut de notoriété en tant qu’employeur.

L’Entreprise prend des mesures pour développer sa capacité à recruter des collaborateurs méritants et performants.

1. Outil iCims à la disposition du service Recrutement et du service RH pour recruter les collaborateurs ;

2. Partenariats ciblés avec des universités et des écoles ;

3. Développement des Volontariats International en Entreprise (VIE) : l’Entreprise entend étudier la mise en place du système de VIE avec des jeunes diplômés leur permettant de débuter leur carrière à l’international ou d’avoir une expérience internationale.

ARTICLE 3 : Les mesures favorisant l’intégration de nouveaux salariés

1. Avant l’intégration du salarié

Un délai de 15 jours à 3 semaines minimum doit être respecté entre l’acceptation du candidat et l’arrivée effective en fonction du service d’arrivée et des contraintes logistiques. L’équipe RH veillera à ce que tous les accès soit établis avant l’arrivée effective du collaborateur recruté. Cette vérification se fait principalement par le biais de trois piliers :

• Compte Workday actif

• Accès demandés et annonce de l’arrivée faite par le managers et l’équipe RH.

• Accès informatiques demandés par le manager

L’embauche doit avoir lieu de préférence avant l’échéance paie afin de pouvoir rémunérer le collaborateur aux échéances normales.

2. Le jour de l’arrivée

Outre l'accueil fait par le supérieur hiérarchique et la présentation à ses collègues de travail, le salarié bénéficiera également d’une intégration faite par le HRBP référent. L’accueil sera ponctué d’une présentation des éléments suivants par le HRBP :

• Organisation de l’entreprise,

• Remise des documents d’embauche,

• Induction sur les outils RH (Workday, ADP),

• Remise des documents propre au site et à l’entreprise.

3. Le parcours d’intégration

Les nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée bénéficient, dans le mois qui suit leur embauche, d’un parcours d’intégration qui leur permet de découvrir l’entreprise, ses différents services et d’acquérir une base solide de connaissances du poste occupé.

La durée du parcours d’intégration varie d’une journée à un mois, selon le poste occupé. Ce parcours peut être effectué en dehors de l’établissement d’affectation du nouveau salarié afin d’appréhender pleinement les techniques développées dans les différents établissements, les différents aspects de chaque métier, les différents modes d’organisation, les différents services proposés et les attentes des clients.

Les salariés bénéficient d’un parcours d’intégration ayant pour objet de leur transmettre des informations supplémentaires sur les différents services de l’entreprise et de connaître les projets de l’entreprise ou de leur service.

Les cadres suivent également un cursus de formation initiale adapté à leur métier pouvant durer plusieurs mois.

L’entreprise entend ainsi favoriser la réussite des nouveaux salariés dans leur métier.

ARTICLE 4 : L’accent mis sur la formation au sein de General Mills

L’entreprise s’engage à maintenir un niveau de formation, d’employabilité et de compétence élevé pour l’ensemble de ses collaborateurs. Ainsi, pour la durée de cet accord, l’entreprise s’engage à continuer de mettre l’accent sur la formation des nouveaux entrants, l’identification des besoins de formation lors des entretiens annuels de développement (IDP) mais également les formations ciblées et individualisés dont peuvent bénéficier l’ensemble des collaborateurs General Mills en fonction de leur besoin et des compétences à développer. A ce titre, le plan de formation présenté annuellement aux instances représentatives du personnel fera office d’outil de suivi.

ARTICLE 5 : les mesures d’évaluation des compétences professionnelles

Au sein de l’entreprise, chaque salarié bénéficie de :

• Deux entretiens professionnels périodiques

• Un entretien individuel annuel

• Un bilan professionnel tous les six ans

Selon les situations, et à la demande des salariés, des discussions de carrières peuvent se tenir avec les managers et/ou les Ressources Humaines.

1. Les entretiens professionnels périodiques

Les collaborateurs de General Mills bénéficient de deux entretiens à orientation professionnelle périodique au cours de l'année calendaire ;

• Le plan de développement individuel appelé Individual Development Plan (IDP),

• L’entretien de mi-exercice appelé Check-Progress.

1. Le plan de développement individuel

Le plan de développement individuel est un entretien professionnel réalisé au premier trimestre de chaque année calendaire pour chaque collaborateur en contrat à durée indéterminée et déterminée au sein de l’entreprise.

Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet de faire un bilan avec chacun d’entre eux sur leur évolution professionnelle, leur professionnalisation et besoins en formation ou en maintien de compétences acquises, dans l’emploi actuel ou en perspective d’un futur emploi en mobilité professionnelle et/ou géographique.

Cet entretien aura pour objectifs de :

• Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ;

• Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité professionnelle, géographique ou externe), et dans cette perspective, de construire un plan de développement des compétences adapté pour les préparer ;

• Permettre au salarié d’exprimer d’autres souhaits de formation, et dans cette hypothèse, définir les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place.

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle, les compétences à acquérir, doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel.

Lors de cet entretien professionnel, le collaborateur est informé des différents dispositifs existants comme la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ; le Compte Personnel Formation (CPF) et du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié et une est enregistrée dans Workday.

Les HRBP de référence s’assureront de la réalisation de cet entretien à la fin de l’échéance communiquée chaque année par la Direction des Ressources Humaines afin de s’assurer que chaque salarié bénéficie de ce dispositif.

2. L’entretien de mi-exercice appelé « Check-Progress »

Lors du dernier trimestre de l’année calendaire, les collaborateurs bénéficient d’un entretien correspondant à la moitié de l’exercice fiscal de l’entreprise.

Les objectifs et plans de progression étant déterminés sur l’exercice fiscal ; cet entretien permet aux collaborateurs de faire le point sur leur progression et d’évoquer les éventuelles difficultés qu’ils rencontrent face aux objectifs qui leurs sont fixés.

Cet entretien permet d’ajuster ou de réaxer, si besoin, l’accompagnement au collaborateur pour son développement personnel, et adapter le cas échéant les objectifs fixés en début d’année fiscale.

Les HRBP de référence s’assureront de la réalisation de cet entretien à la fin de l’échéance communiquée chaque année par la Direction des Ressources Humaines afin de s’assurer que chaque salarié bénéficie de ce dispositif.

3. L’entretien individuel annuel

L’entretien individuel annuel appelé Annual Performance Review (APR) est un entretien entre le salarié et son manager afin de faire un bilan du travail accompli et le point sur la réalisation des objectifs pour l’année fiscale passée.

Il est, dans la mesure du possible, suivi de la fixation des objectifs pour l’année fiscale à venir.

L’entretien a pour objectif de cibler chaque réalisation du salarié et d’en réaliser une évaluation objective et détaillée afin de pouvoir apprécier la performance globale du salarié.

Cet entretien a également pour but de pouvoir cibler les objectifs qui n’ont pas été remplis afin d’en identifier la cause et, s’ils sont reconduits pour l’année fiscale à venir, de pouvoir identifier d’ores et-déjà les plans d’actions pour permettre la réalisation de ces objectifs.

L’entretien individuel annuel fait l’objet d’un document qui est enregistré sur Workday et est également remis en copie au collaborateur.

Les HRBP de référence s’assureront de la réalisation de cet entretien à la fin de l’échéance communiquée chaque année par la Direction des Ressources Humaines afin de s’assurer que chaque salarié bénéficie de ce dispositif.

4. Bilan professionnel

Tous les 6 ans au plus tard, le bilan prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail se tiendra avec un Manager au cours de l’entretien professionnel périodique, dans l’objectif de réaliser un état des lieux du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux recensera les entretiens professionnels réalisés au cours des 5 dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.

Il permet également, dans un second temps, de recueillir de nouveau les perspectives et souhaits d’évolution ou de carrière du collaborateur.

Ce bilan donnera lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

ARTICLE 6 : Les mesures de développement des compétences professionnelles

1. Le plan de développement des compétences

La loi du 5 mars 2014 a supprimé l’obligation de financement du plan de formation. Pour autant, son existence n’est pas remise en cause puisque c’est par le Plan de développement des compétences que l’employeur remplit son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

La formation permet de maintenir les compétences des salariés, de les adapter aux évolutions de leurs métiers mais aussi d’en développer de nouvelles, de se repositionner professionnellement ou d’accéder à de nouvelles qualifications. Elle est l’une des clefs de réussite dans l’emploi mais aussi une marche vers l’évolution professionnelle et la promotion.

Le Plan de développement des compétences constitue le cœur de la mise en œuvre de la stratégie de formation de l’entreprise. Il regroupe les actions de formation professionnelle continue initiées et validées par l’employeur, pour lui permettre de respecter son obligation d’adaptation des compétences des salariés et/ou à favoriser le développement de leurs compétences.

L’élaboration du Plan de développement des compétences doit s’appuyer sur :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise au regard du contexte dans lequel elle évolue ;

• Les orientations de la formation professionnelle ;

• Ainsi que les éléments spécifiques issus des entretiens professionnels.

Les actions contenues dans le Plan de développement des compétences se répartissent en deux catégories distinctes :

• Formations dites « non obligatoires », éligibles à l’obligation d’une formation tous les 6 ans :

Les formations éligibles à l’obligation d’une formation tous les 6 ans sont les formations autres que celles qui conditionnent l'exercice de l’activité ou de la fonction du salarié, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires prévues à l’article L.6321-2 du Code du travail.

Sont donc considérées comme des formations non obligatoires, les formations qui permettent d’augmenter ou de perfectionner les compétences et/ou les connaissances professionnelles et/ou permettant une plus grande polyvalence et/ou une évolution professionnelle.

Sont notamment visées dans l’entreprise :

• Les formations au management,

• Les formations initiales au poste, les formations de perfectionnement,

• Les formations de développement de compétences,

• Les formations linguistiques.

Ces formations doivent être dispensées sur une durée minimale d’une journée.

Ces formations peuvent être réalisées à distance (e-learning), avec un contrôle des acquis en fin de formation.

Ces formations peuvent être pour partie réalisées au poste de travail, avec un temps nécessairement consacré à une partie théorique en dehors du poste du salarié.

• Les formations dites « obligatoires »

Cette formation conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires

2. Vis-ma-vie au sein de l’entreprise

L’entreprise s’engage à développer la notion de vis-ma-vie au sein de l’entreprise.

Ce dispositif permet aux collaborateurs de partager, découvrir et appréhender les enjeux d’une fonction ou d’un métier différent de celui exercé au quotidien. L’objectif de la mise en place de ce dispositif est double :

• Permettre aux collaborateurs de mieux comprendre les spécificités d’une fonction et de mieux appréhender le fonctionnement des différents maillons de l’entreprise,

• Permette aux collaborateurs d’affiner leur plan de carrière et leurs objectifs de développement afin de se projeter.

L’entreprise s’engage à faciliter ces échanges et à communiquer sur ce dispositif à l’occasion des différents événements liés aux carrières organisés au cours de l’année.

Pour la mise en œuvre de ce dispositif, l’entreprise s’engage à permettre aux collaborateurs d’être détachés auprès d’une fonction pendant une semaine maximum au cours de l’année. Néanmoins, il est essentiel que le dispositif soit mis en place après accord :

• Du manager habituel du collaborateur,

• Du manager d’accueil du dispositif,

• Du HRBP de référence.

Après accord des trois parties prenantes, la période d’accueil et le mode opératoire seront définis de concert entre les managers.

3. L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience est un processus permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle. Le salarié ayant exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant au moins 1 an peut prétendre à la VAE.

Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une démarche individuelle doit être faite auprès d’un organisme certificateur qui le délivre.

Le salarié devra apporter la preuve de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises pour la validation. Le salarié devra présenter et soutenir son dossier lors d’un entretien avec un jury.

L’entreprise facilitera l’obtention de la certification professionnelle en accompagnant le salarié dans sa démarche.

4. La Validation des Acquis Personnels et Professionnels (VAPP)

La VAPP (validation des acquis personnels & professionnels), est un dispositif créé en 1985, qui permet d’intégrer une formation diplômante en l’absence des diplômes préalablement requis pour y accéder. La VAPP vous offre un accès plus facile aux diplômes et à la reprise d’études. Elle vous permet de progresser rapidement dans les parcours de formation.

Le candidat constitue un dossier de demande de VAPP dans lequel il décrit et analyse ses compétences et ses connaissances acquises et démontre sa capacité d’apprentissage.

Dans ce dossier, il est également demandé de rassembler différents modes de preuves destinées à démontrer l’expérience acquise dans la vie professionnelle et personnelle.

L’entreprise facilitera l’obtention du dispositif en accompagnant le collaborateur dans sa démarche.

5. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Il s’agit d’un dispositif qui permet à tout collaborateur de suivre, à son initiative, une action de formation.

L’entreprise peut abonder le compte de formation professionnel dans le cadre d’une action de formation coconstruite entre le collaborateur et l’entreprise. Cette formation coconstruite devra être discuté entre les Ressources Humaines et la hiérarchie du collaborateur afin de déterminer si le projet professionnel comporte un intérêt pour le collaborateur mais aussi pour l’entreprise.

Dans le cadre de l’abondement du CPF, l’employeur établira une clause de dédit-formation que le salarié devra impérativement signer avant déclenchement du processus. Les conditions de la clause seront établies raisonnablement et le plus favorablement possible aux deux parties.

Par ailleurs, le collaborateur peut mobiliser son CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle lorsqu’il souhaite changer de métier ou de profession ou faire financer une action de formation certifiante en lien avec son projet. Lorsque la formation est réalisée pendant le temps de travail, le collaborateur peut bénéficier d’une rémunération dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale, appelée association Transitions Pro (ATpro).

6. Le Bilan de Compétence

Le but du bilan est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles du collaborateur et de définir un projet professionnel et éventuellement de formation.

Le Bilan de Compétence est financé de deux façons :

• Soit par le Compte Personnel de Formation (CPF) si l’initiative vient du salarié,

• Soit par l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences.

  1. A l’initiative du salarié

Lorsque le CPF est utilisé pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.

Lorsque le CPF est utilisé pour un bilan réalisé en tout ou partie pendant le temps de travail, l’accord préalable de l’employeur est obligatoire.

Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.

Si le bilan se déroule hors temps de travail, aucune rémunération n'est versée.

Les collaborateurs qui souhaitent effectuer un bilan de compétence peuvent se rapprocher d’un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP).

L’entreprise s’engage à faciliter les démarches dès que cela est possible.

Dans le cadre d’un bilan de compétence réalisé à l’initiative du salarié, l’entreprise analyse chaque dossier de façon individuelle afin de décider de l’accompagnement à mettre en œuvre pour la réalisation du bilan.

2. A l’initiative de l’employeur

Dans le cadre d’un plan de développement des compétences, l’entreprise peut financer et mettre en place la réalisation d’un bilan de compétence pour le salarié.

Dans ce cadre, il faudra nécessairement recueillir l’accord du collaborateur concerné et établir une convention tripartite entre l’employeur, le collaborateur et l’organisme prestataire qui réalisera le bilan préalablement sélectionné par l’employeur.

La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix...).

Le collaborateur dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse de la part de ce dernier à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.

Le refus du collaborateur ne peut être constitutif d’une faute, ou d’un motif de licenciement.

ARTICLE 7 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

General Mills France s’engage à respecter une vigilance particulière sur les métiers dits « pénibles » et s’engage à proposer les meilleurs aménagements possibles pour les populations les plus exposés (Par exemple les seniors) nonobstant les éventuelles évolutions de loi à venir durant la durée d’application de l’accord.

Afin d’assurer dans les meilleures conditions l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, il est convenu que :

• Chaque senior (au-delà de 60 ans) qui le souhaite, pourra bénéficier d’un entretien avec une assistante sociale, afin de faire un point sur sa carrière, sur les démarches qu’il doit accomplir et sur la détermination du montant de sa retraite.

• Tout salarié justifiant d’une ancienneté de plus de 10 ans continus, pourra bénéficier, à sa demande et dans les 6 mois précédant son départ volontaire à la retraite, d’une réduction de son temps de travail permettant d’exercer son activité à 50 %. L’entreprise rémunérera le salarié à hauteur de 70 %.

Cet aménagement nécessitera une adaptation au temps partiel, du poste et de la charge de travail.

Pendant cette période de temps partiel, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leurs droits en matière de retraite au titre du régime général et du régime complémentaire comme s’ils avaient poursuivi leur activité à temps plein.

L’entreprise prendra en charge la part patronale et la part salariale des cotisations retraite (au titre du régime général et au titre du régime complémentaire) assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçue s’ils avaient poursuivi leur activité à temps plein.

A l’issue de la période de temps partiel, soit au moment de leur départ volontaire à la retraite, les salariés bénéficieront d’une indemnité de départ volontaire à la retraite équivalente à celle dont ils auraient bénéficié, s’ils avaient continué à exercer leur activité à temps plein.

Les salariés souhaitant bénéficier de cette disposition devront fournir un relevé de carrière attestant du nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leur retraite à taux plein dans un délai maximum de 6 mois précédant la date souhaitée pour la réduction de leur temps de travail.

La modification du contrat de travail se fera par voie d’avenant.

ARTICLE 8 : La gestion des carrières syndicales et des représentants du personnel

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats, est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

1. L’entretien de début de mandat

Afin de faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, et, s’il le souhaite avec également le DRH et/ou le responsable des relations sociales. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Cet entretien peut être demandé dans les 3 mois suivants soit le début de son mandat, soit la prise d’un nouveau poste en cours de mandat, et a pour objet d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat et/ou d’évoquer les modalités pratiques d’exercice de son mandat.

Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

2. L’entretien de fin de mandat

Conformément aux dispositions légales, un entretien professionnel interviendra à l’issue du mandat pour le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical afin d’évoquer plus largement les aspects relatifs à la carrière et à l’évolution professionnelle.

Lors de cet entretien professionnel de fin de mandat, si le salarié concerné disposait d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée du travail, l’entretien professionnel permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et précise les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

CHAPITRE 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL.

ARTICLE 1 : Le recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation

Afin de favoriser l’insertion professionnelle de certaines catégories de personnes, l’entreprise peut conclure des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation est en effet un moyen d’intégrer certaines personnes dans l’entreprise et de leur permettre de développer, avec l’assistance d’un tuteur, des connaissances et un savoir-faire dans le contexte réel d’exercice de notre activité.

« L’objectif de recourir à ces dispositifs étant, dans la mesure du possible, de pouvoir offrir des contrats de travail pérenne au sein de l’entreprise et de pouvoir s’appuyer sur le vivier de talent de cette population formée en interne. Un suivi annuel de l’évolution de la situation des salariés bénéficiant de ces dispositifs sera réalisé et présenté aux parties signataires de l’accord.

ARTICLE 2 : Recours aux contrats temporaires et à la sous-traitance

General Mills France privilégie les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

Pour autant, dans les conditions prévues par la loi, le recours à l’intérim et aux Contrats de travail à Durée Déterminée (CDD) est parfois nécessaire pour faire face à un besoin de flexibilité, notamment sur certains postes, pour certaines périodes mais aussi pour compenser les éventuels événements de la vie pouvant toucher les salariés General Mills France, par exemple.

General Mills France s’engage néanmoins à privilégier des entreprises de travail temporaire respectant des garanties certifiées en termes de niveau de qualification, développement de la diversité, respect des règles de sécurité, et développement de leurs salariés. Par ailleurs, l’intérim peut, dans certains cas, constituer une source de recrutement externe de qualité pour l’entreprise.

De plus, sauf exception, General Mills France privilégie les contrats de travail à temps plein. Il est rappelé toutefois que tous les salariés ont la possibilité d’opter pour un temps partiel dans les conditions prévues par la législation ou les accords.

Selon les cas, le recours aux prestataires externes (fournisseurs et sous-traitants) relève de choix découlant de l’organisation et de la performance des activités ou du besoin de s’appuyer sur des compétences spécialisées non détenues en interne (par exemple dans le cadre d’un projet informatique). Il fait l’objet de décisions de la direction, dans le respect de prérogatives des CSE. Dans le cadre de la politique achats du Groupe et de ses obligations en termes de RSE, General Mills France veille à la qualité de l’emploi au sein de ses prestataires et diligente le cas échéant les contrôles appropriés à cet effet. General Mills France veille également à toujours informer, dans les plus brefs délais, les entreprises de sous-traitance, si elle y a recours, dans le cas de modification majeure de l’orientation stratégique afin que ces dernières puissent, à leurs tours, prévoir l’adaptation de leurs métiers, emplois et compétences aux évolutions stratégiques de General Mills France. 

CHAPITRE 4 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE

ARTICLE 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux mutations individuelles à l’initiative de l’entreprise dès lors qu’elle se situe en-dehors d’un même bassin d’emploi ou que le contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité.

Il est rappelé que la mobilité à l’intérieur d’un même bassin d’emploi constitue un changement des conditions de travail. Les conditions de mise en œuvre de cette mobilité se feront selon la législation en vigueur.

ARTICLE 2 : Mesures d’accompagnement aux mutations individuelles géographiques

Outre les prestations pouvant être prises en charge par le dispositif MOBILI-PASS (Action logement 1 %), les salariés bénéficieront des mesures d’accompagnement suivantes :

• Demande de mobilité géographique pour raisons personnelles : cas spécifique à la Force de Vente

Les collaborateurs de la Force de Vente salariés ayant demandé à changer de secteur ou de région pour raisons personnelles peuvent bénéficier des mesures suivantes :

• Prise en charge du déménagement ou d’une location d’utilitaire pour effectuer le déménagement,

• Un jour de congé attribué pour déménager.

Les conditions de prise en charge sont abordées en annexe 1.

• Mobilité géographique nationale dans le cadre d’une évolution professionnelle

Les collaborateurs devant déménager dans le cadre d’un changement de poste peuvent prétendre aux dispositifs suivants :

• Prise en charge des frais de déménagement :

  • Soit via une indemnité forfaitaire de mobilité fonctionnelle selon le barème URSSAF en vigueur,

  • Soit via une « prime rideau » dans la limite d’un Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale.

• Prise en charge d’un voyage de reconnaissance, soit 1 aller-retour avec une nuitée pour le collaborateur et son conjoint selon la politique notre de frais de la société.

• Prise en charge du déménagement ou d’une location d’utilitaire pour effectuer le déménagement au choix du collaborateur

• Un à -250 km et 2 à plus de 250km jours de congé attribués pour l’ensemble du déménagement

• Prise en charge d’un logement temporaire en fonction du délai entre l’acceptation du salarié et la date de prise de poste. Ainsi :

• Si le délai entre l’acceptation du salarié et la date de prise de poste est inférieure à 1 mois alors il y aura 1 mois de logement temporaire pris en charge sur la base de la politique de note de frais de la société et prise en charge d’un aller-retour vers le domicile du salarié

• Si le délai entre l’acceptation du salarié et la date de prise de poste est situé entre un et deux mois alors il y aura prise en charge de 15 jours de logement temporaire sur la base de la politique de note de frais de la société

• Si le délai entre l’acceptation du salarié et la date de prise de poste est de deux mois ou plus, il n’y aura pas de prise en charge supplémentaire.

ARTICLE 3 : Conditions de prise en charge de la mobilité internationale

Les parties renvoient aux dispositions de la politique de mobilité internationale disponible sur l’intranet de l’entreprise.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : Articulations avec des dispositions d’entreprise

S’il existe au sein de l’entreprise des parties au présent accord des dispositions plus favorables que celles mentionnées dans le présent accord, celles-ci continueront à s’appliquer.

ARTICLE 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la Direction et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord. Cette rencontre a pour objectif de faire évoluer les indicateurs du présent accord si cela était nécessaire.

En tout état de cause, il est convenu que la présentation au Partenaires sociaux des indicateurs retenus dans le présent accord fera apparaître une répartition par CSP.

Cette rencontre sera réalisée en présence de représentants de la Direction et de 2 membres par organisation syndicale signataire du présent accord.

Au-delà de l’application de cette clause de rendez-vous, la possibilité sera offerte de se réunir avec les Partenaires sociaux en fonction de l’évolution du périmètre de la société.

ARTICLE 3 : Entrée en vigueur

Il entrera en vigueur le 2 mai 2023.

ARTICLE 4 : Révision de l’accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’adapter lesdites dispositions.

A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'Entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE 5 : Dépôt et publicité

Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :

• Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 20 avril 2023

En 2 exemplaires originaux

Pour la Direction de la société General Mills Pour la délégation C.F.T.C-C.S.F.V
Directrice des Ressources Humaines Délégué Syndicale

ANNEXE 1 : CONDITIONS DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE MOBILITÉS

CHAPITRE 1 : CONDITIONS DE PRISE EN CHARGE DES DÉMÉNAGEMENTS

• Prise en charge sur présentation de 3 devis compétitifs

• Prise en charge en direct par la Société, qui validera le devis (HRBP), sur le centre de coût du département d’accueil

• Prestations prises en charge :

• Chargement livraison et transport des biens

• Prise en charge des meubles (y compris démontage, protection et remontage des meubles les plus imposants)

• Emballage et déballage des objets fragiles uniquement

• Assurance des biens

• Prestations non prises en charge :

• Transport des animaux de compagnie, œuvres d’art, bouteilles de vin ou autres bien ne rentrant pas dans les conditions de prise en charge classique des entreprises de déménagement ou nécessitant des prestations et/ou assurance complémentaires.

• Emballage et déballage des objets non fragiles

CHAPITRE 2 : CONDITIONS DE PRISE EN CHARGE DE L’UTILITAIRE

• Paiement sur note de frais

• Pas de devis nécessaire

• Sur la base d’une location avec restitution du véhicule au lieu de départ (si restitution dans une agence différente, prise en charge uniquement si différence inférieure à 100 €, devis à l’appui)

CHAPITRE 3 : PRIME RIDEAU

Cette mesure concerne l'ensemble des dépenses nécessaires à la remise en service du nouveau logement, à savoir :

• Les frais de rétablissement du courant électrique, de l'eau et du gaz, du téléphone (raccordements, branchements divers, abonnements...)

• Les frais de mise en place d'appareils ménagers ;

• Les frais de remise en état du logement (nettoyage, remplacement des revêtements de sols et de revêtements muraux abîmés, réparation de la plomberie, etc.). Il convient de distinguer selon que le salarié achète ou loue son nouveau logement :

• Si le salarié est contraint de louer un nouveau logement, les frais de remise en état doivent avoir le caractère de réparations locatives telles que prévues à l'annexe du décret n° 87-112 du 26 août 1987, et concerner les ouvertures intérieures et extérieures, les parties intérieures, les installations de plomberie et les équipements d'installation d'électricité ;

• Si le salarié achète un appartement ou une maison, les frais occasionnés pour la remise en état de cet achat ne peuvent être considérés comme des frais professionnels, l'employeur ne peut donc pas les déduire de l'assiette des cotisations

• Les frais de réexpédition du courrier

• Les frais de notaire et d'agence immobilière en cas de location (il s'agit des frais d'honoraires de notaire dus au titre de ses diligences, des frais d'agence immobilière dus au titre de ses diligences et, le cas échéant, des frais d'huissier lorsqu'un état des lieux est établi par ce dernier)

• Les frais de notaire exposés pour l'acquisition d'un nouveau logement par un salarié muté qui avait vendu son logement situé près de son ancienne affectation

• Les frais de plaques d'immatriculation et de carte grise des véhicules

Sur la base de ces principes, d'autres dépenses justifiées au cas par cas peuvent être exclues de l'assiette des cotisations. La réalité et le montant des dépenses engagées doivent dans tous les cas être justifiés au moyen de factures et l'origine de ces frais doit être constatée dans l'état des lieux démontrant le nécessaire remise en état du logement, etc.

Les remboursements de frais non strictement nécessaires pour rendre habitable le nouveau logement doivent être intégrés dans l'assiette de cotisations sociales. Il en est ainsi de la caution en cas de location, des dépenses de décoration du logement (revêtements de sols et revêtements muraux alors que ces revêtements n'étaient pas abîmés), des meubles, des voilages, des éclairages... et dépenses somptuaires.